Inhaltsverzeichnis
1. Aktualität von Konflikten
2. Begriffsdefinitionen
2.1. Eingrenzung des Begriffs Konflikt
2.1.1. Elemente des sozialen Konflikts
2.1.2. Bloße Unvereinbarkeiten
3. Konfliktpotential
4. Konfliktdynamik
5. Auswirkungen
6. Konfliktverlauf
7. Konfliktarten
8. Diagnose
9. Interventionsstrategie
10. Schlußbemerkung
11. Literaturverzeichnis
Einleitung
1. Die Aktualität von Konflikten
Seit einigen Jahrzehnten nimmt das Interesse für soziale Konflikte in der Gesellschaft, sowie in Organisationen stetig zu. Der langsame Wechsel vom technokratischen Denken der 60.er Jahre hin zur heutigen Denkweise, die durch wirtschaftliche und ökonomische Zielsetzungen geprägt sind, läßt das Thema „Konflikt“ immer häufiger aufkommen.
Um dem steigenden wirtschaftlichen Druck zu begegnen, müssen Firmen bzw. Organisationen ein hohes Maß an Anpassungsfähigkeit und Flexibilität aufbringen. Die Folge der notwendig gewordenen Modifizierungen von Arbeitstechniken und Arbeitsstrukturen sind differenziertere Aufgabenstellungen und spezialisierteres Fachwissen. Zur Erreichung der Organisationsziele gewinnt daher die Arbeit in Gruppen immer mehr an Bedeutung, da die einzelnen Gruppenmitglieder ihr unterschiedliches Spezialwissen ergänzen und untereinander abstimmen können. Bei enger Zusammenarbeit in Gruppen oder Teams, kommt es jedoch durch die verschiedenen Persönlichkeiten, ihr spezielles Wissen, ihre persönlichen Erfahrungen und eigenen Sichtweisen auch unweigerlich zu Spannungen. Die zwischenmenschlichen Beziehungen werden dabei durch Sympathie oder Antipathie, eigene Wünsche, Ängste, Ansprüche und Zielvorstellungen geprägt, wobei das Niveau der Vorstellungen darüber durch den Wertewandel und den Wunsch nach Selbstverwirklichung deutlich gestiegen ist. Aber auch die in diesem Zusammenhang erhöhte Sensibilität gegenüber Machtansprüchen und die Neigung, normative Regelungen in Frage zu stellen, erzeugen negative Spannungen innerhalb von Gruppen und erhöhen die Wahrscheinlichkeit von Konflikten.
Die Fülle der subjektiven und objektiven Einflußfaktoren zur Entstehung von Konflikten macht deutlich, wie wichtig die Konfliktforschung für Organisationen, aber auch für Gruppenmitglieder geworden ist, da Interventionen nicht nur sozialensondern auch wirtschaftlichen Schaden verhindern kann.
2.1. Eingrenzung des Begriffs Konflikt
2.1.1 Elemente des sozialen Konflikts
Je nach Intensität der Beschäftigung mit dem Gebiet der Konfliktforschung wird auch die Begriffsbestimmung immer komplexer. Während Berlew bereits von einem Konflikt ausgeht,“... wenn Uneinigkeit untereinander besteht“ (D. Berlew 1977), geht Rosenstiel von einem sozialen Konflikt aus, „...wenn bei Konfliktparteien, die zumindest aus einer Person bestehen, unvereinbare Handlungstendenzen (Haltungen, Einstellungen) beobachtet werden“ (L. von Rosenstiel 1980). Prein legt bei seiner Definition von Konflikt Wert darauf, daß es ausreicht, wenn sich eine Partei bewußt ist durch die andere Partei frustriert worden zu sein. (Hugo Prein 1982) Rüttinger faßt einige der vorgenannten Kriterien zusammen und akzeptiert den Begriff Konflikt erst, wenn er als:“
- Spannungssituation,
- in der zwei oder mehr Parteien,
- die von einander abhängig sind,
- mit Nachdruck versuchen,
- scheinbare oder tatsächlich unvereinbare Handlungspläne,
- zu verwirklichen und
- sich dabei ihrer Gegnerschaft bewußt sind, “
definiert ist (Bruno Rüttinger 1982)
Die aktuellste- und an Kriterien reichhaltigste Definition bietet Glasl. Nach ihm ist:“ ein sozialer Konflikt
- eine Interaktion
(= ein aufeinander bezogenes Kommunizieren oder anderes Handeln, das sich nicht unbedingt in grobem Gewalthandeln äußern muß)
- zwischen Aktoren, (Individuen, Gruppen, Organisationen)
- wobei mindestens ein Aktor
- Unvereinbarkeit
(=es ist ausreichend, wenn das subjektive Erleben und dementsprechende Handeln der Unvereinbarkeit von einem Aktor erlebt wird)
- im Denken/ Vorstellen/ Wahrnehmen
(= neben der Unvereinbarkeit auf der kognitiven oder perzeptiven Ebene muß auch eine entsprechende Handlung, wie z.B. Worte oder Taten hinzukommen. Konträre Denk- und Vorstellungsinhalte alleine, ohne irgendwelche Aktionen sind noch kein Konflikt)
- und/oder Fühlen, und/oder Wollen
(= aus anfänglich nur widersprüchlichen Begriffen können sich im Verlauf eines Konflikts auch Unvereinbarkeiten im Gefühls- oder Willensleben ergeben)
- mit dem anderen Aktor in der Art erlebt
(=mindestens eine Partei erlebt die Interaktion so, ob zu Recht oder zu Unrecht, daß die Schuld für das Nicht- Verwirklichen der eigenen Gedanken und Intentionen bei der Gegenpartei liegt.)
- daß im Realisieren eine Beeinträchtigung
(= ohne die Realisierung und das Erleben einer Beeinträchtigung, wie z.B. Behinderung, Blockade, Widerstand, Abwehr oder Angriff wird auch kein sozialer Konflikt empfunden).
- durch einen anderen Aktor erfolge.“
(= auch bei nur subjektivem, einseitigem Empfinden wird die Partei bei der Kommunikation mit dem vermeintlichen Gegner genauso reagieren, als wenn beide Parteien so empfinden.)
2.1.2. Bloße Unvereinbarkeiten
Neben Konflikten zweier Parteien, die mindestens durch die Unvereinbarkeit in ihrem Denken und Handeln gekennzeichnet sind, werden bloße Differenzen auf der kognitiven oder perzeptiven Ebene noch nicht als Konflikte bezeichnet. Ebenso sind emotionale Gegensätze Ambivalenzen noch keine Konflikte, auch wenn sie durch ihr Bewußtwerden zu Spannungen anwachsen können.
Intentionale Antagonismen, also Willensgegensätze können sich zwar in Verbindung mit Perzeptionsdifferenzen und emotionalen Ambivalenzen zu Krisen ausweiten, erreichen aber ebenfalls noch nicht die Dimensionen einer Krise.
3. Konfliktpotential
Unter dem Konfliktpotential versteht man die Gesamtheit der Bedingungen, unter denen es zu einem Konflikt kommt. Häufig wird zwischen einer subjektiven- und einer objektiven Seite unterscheiden, also subjektivem, individuellem Erleben spezifischer Situationen und den materiellen, normativen Gegebenheiten der Organisation. Eine andere Einteilung zur Bestimmung des Konfliktpotentials baut auf die „sozioökologischen Gestaltungsprinzipien“ (A. Bos 1976) auf, denen das dreidimensionale Menschenbild „Geist - Seele- Körper“, (Freiheit- Gleichheit-Brüderlichkeit)zu Grunde liegt. Wird die soziale Umwelt in ihrem Verhältnis zum Menschen durch die Organisation ersetzt, entstehen drei soziale Subsysteme.
Demnach umfaßt das Konfliktpotential:
- das geistig- kulturelle Subsystem Bestehend aus:
- Identität der Organisation (Unternehmensziele, Werte, Image, ect.)
- Strategie (Unternehmenspolitik, Leitsätze, längerfristige Konzepte, Pläne, ect.)
- das politisch- soziale Subsystem
Bestehend aus:
- Struktur (Führungshierarchie, formales Layout, ect.)
- Menschen/ Gruppen/ Klima (, Einstellungen, Beziehungen, Betriebsklima, ect.)
- Einzelfunktionen/ Organe (Aufgaben, Projektgruppen, Gremien, Koordination, ect)
- technisch- instrumentelle Subsystem
Bestehend aus:
- Prozessen und Abläufen (Arbeits-, Informations-, Entscheidungs-, Steuerungsprozesse, ect.)
- Physischen Mitteln (Maschinen, Material, Gebäude, ect.)
4. Konfliktdynamik
Ein Konflikt setzt sich aus verschiedenen Mechanismen zusammen, die im Wechselspiel durch ein antreibendes Moment den Eskalationsprozeß kontinuierlich vorantreiben.
Während sich einerseits eine Partei zu destruktivem Verhalten hinreißen läßt, kurz darauf die übermäßige Reaktion aber wieder bedauert, benutzt sie das aggressive Verhalten der Gegenpartei zur Rechtfertigung des eigenen unkontrollierten Verhaltens. Innerhalb dieses psychischen Abwehrmechanismus´ (Projektion), der einen Bedeutenden Aspekt in der Konfliktpsychologie darstellt, sind die Personen in Konfliktsituationen entgegengesetzten Kräften- z.B. Gewissensskrupel auf der einen Seite, Bestätigung für die Richtigkeit des eigenen Handelns auf der anderen Seite- ausgesetzt. Je weniger eine Person kraft seiner Persönlichkeit imstande ist, sich bewußt mit diesen inneren Widersprüchen auseinanderzusetzen, desto eher verdrängt sie diese für sich „wesensfremden“ Neigungen nach außen. Das Bewußtsein bezüglich der eigenen Eigenschaften wird verzerrt und es kommt zu „innerlichen Wahrnehmungsblockaden“(G. Allport, 1954). Bestimmte Wahrnehmungen dringen zum Selbstschutz nicht mehr bis zum Bewußtsein vor, oder werden der Außenwelt bzw. der Gegenpartei zugeschrieben. Im weiteren Konfliktverlauf kann sich diese Situation zum „sozialen Autismus“(T. Newcomb, 1947) ausweiten, wenn die Anpassung der eigenen Wahrnehmung an die Außenwelt nicht mehr möglich ist und die entstehenden Stimmungen sich immer weiter verstärken. Die sich während des Projektionsvorganges entwickelnden Selbstvorwürfe, Schuldgefühle und Enttäuschungen führen daneben auch zu Selbstfrustrierung, die wiederum aufs neue die Projektionsvorgänge verstärken. Es bildet sich ein psycho- sozialer Teufelskreis, der den Konflikt antreibt und in Bewegung hält. Die verschiedenen Mechanismen, die meist in einem paradoxen Verhältnis zueinander stehen, lassen verschiedene Handlungsalternativen der reagierenden Partei zu und machen die Konfliktsituation vieldeutig. Prognosen sind durch den dynamischen, unvorhersehbaren Charakter von Konflikten kaum möglich.
5. Auswirkungen
Konflikte haben außerdem einen Einfluß auf verschiedene kognitive Bereiche des Menschen. So verzerrt sich im Laufe der Ereignisse die Wahrnehmungsfähigkeit, das Denken und Vorstellen immer mehr zu einem rein negativen Bild des Gegners, während die eigenen, gleichen störenden Eigenschaften und Verhaltensweisen verdrängt oder bagatellisiert werden. Die Ursache für alle Probleme und Frustration wird nur noch in der Gegenpartei gesehen. Diese selektive Aufmerksamkeit läßt die gesamten Konfliktgeschehnisse einseitig und verzerrt erscheinen. Die Konfliktgegenstände (Issues) werden nicht mehr registriert - es entsteht ein schwarz- weißes Extrembild, in dem die eigene Partei konstruktiv, fair und gutwillig ist, die Gegenpartei aber unsachlich, schwierig und aggressiv. Am Ende dieses polarisierenden Verzerrungsprozesses setzen sich die Verallgemeinerungen und Pauschalisierungen als Vorurteile fest. Bei dieser „self- fulfilling prophecy“ (R. Merton) fixieren sich die Perzeptionen, und sind nur schwer wieder zu verändern.
Emotional tritt zunächst eine erhöhte Überempfindlichkeit auf, die das Mißtrauen zur Gegenpartei fördert. Durch die anschließende Unsicherheit stellen sich ambivalente Gefühle, wie Achtung, Sympathie, Verbundenheit, dann wieder Antipathie, Verachtung und Distanz, ein. Nachdem sich die Beziehung der Konfliktparteien allmählich auflöst, kapseln sie sich gegenseitig ab. Nach außen sind sie dadurch weniger verwundbar, nach innen nimmt die Sensibilität zu, so daß die Fähigkeit der Empathie, also sich in die Gegenpartei einzufühlen, völlig verlorengeht.
Durch das Unverständnis der einen Partei steht die andere vor der Frage nach Rückzug oder Entschlossenheit. Bei der Entscheidung für ein beharrendes, durchsetzendes Verhalten fixiert sich der Wille ähnlich wie bei der Wahrnehmung, und die Alternativen des Wollens und Handelns reduzieren sich subjektiv auf wenige Möglichkeiten. Im weiteren Verlauf der Eskalation werden Ziele und Mittel starr miteinander verknüpft, so daß am Ende nur noch ein Mittel zur Zielerreichung bzw. - durchsetzung gesehen wird. Eine Lösung des Konfliktes ist dann nicht mehr möglich.
6. Konfliktverlauf
Trotz der Eigendynamik von Konflikten, dem antreibenden Moment und der dadurch schwierigen Prognostizierbarkeit, läßt sich der gesamte Konfliktverlauf in verschiedenen Abstufungen darstellen.
Nach dem „Phasenmodell der Eskalation“ (F. Glasl, 1997) wird der Konfliktverlauf in neun Stufen unterteilt, wobei der Übergang von der einen Stufe zur anderen als der Rückschritt auf ein jeweils niedrigeres Regressionsniveau bezeichnet werden kann. Regression meint dabei „...das Zurückfallen des Verhaltens durch Enttäuschungen und Frustrationen in eine zurückliegende Entwicklungsphase“.(K. Lewin, 1935,1941) Auf der ersten Stufe kristallisieren sich die einzelnen Meinungen als Standpunkte heraus. Um die jeweiligen Standpunkte bilden sich Adhäsionsgruppen, die Personen je nach Einstellung einschließen oder ausgrenzen. Die Qualität der eigenen Standpunkte wird favorisiert und es ergibt sich eine Rollen- bzw. Aufgabenverteilung innerhalb der Lager. Gelegentliche Spannungen gehören bereits zum „normalen“ Bild, werden aber noch als etwas vermeidenswertes, negatives, ein Energie- und Zeitverlust, unnötiger Widerstand gesehen. Die Abhängigkeit, der man sich bewußt ist, wird als Einschränkung erlebt.
Das Bewußtsein der bestehenden Spannungen erzeugt Mißverständnisse und Verzerrungen. Es besteht noch die Überzeugung, die Spannungen durch Gespräche zu lösen, da sich noch keine starren Lager gebildet haben.
Auf der zweiten Stufe hat sich das Klima der weiteren Auseinandersetzung stark verändert. Die Haltungen werden rigoroser, verbale Konfrontationen werden häufiger, und das Zusammengehörigkeitsgefühl entwickelt sich über steigendes Selbstwertgefühl zu Selbstüberheblichkeit und Arroganz, was die Gegenseite zusätzlich verwirrt. Auffassungsunterschiede werden bewußt betont ,eigene Standpunkte werden durch zunehmende Fixierung zur Prestigesache, die es auch ohne sachliche Grundlage zu verteidigen gilt. Die gegenseitigen Interessen werden als konkurrierend empfunden, womit nur eine "entweder- oder- Lösung entscheiden kann. Durch steigendes Mißtrauen verhärtet sich das soziale Klima, ein Übergewicht der Gegenpartei wird befürchtet. Die Interaktion bewegt sich zu einer Frage des Behauptens und wiederherstellen des Gleichgewichts. Zwischen den Parteien kommt es zu einem "Anpassungslernen"(N. Birbaumer, 1977) bei dem zwar Verhaltensweisen zum Abbau der eigenen Spannungen erlernt werden, Gesamtspannungreduzierende Verhaltensweisen aber paradoxerweise nicht. Ein überheblich zurechtweisender und belehrender Ton führt zu weiterer Entfremdung. Nach einigen bewußt provozierten Aktionen ändert sich erneut das Bild und das Leitmotiv auf der dritten Stufe ist nun den Gegner bei der Zielerreichung zu bremsen. Das gegenseitige Gefühl der Parteien vom Gegner gebremst zu werden, bestimmt das Klima der Interaktionen. Innerhalb der Parteien entsteht Druck Konformität und Einstimmigkeit. Abweichende Meinungen innerhalb der eigenen Gruppe führen zu ungünstigen Beurteilungen, die Individuen beugen sich dem Meinungsdruck des Kollektivs. Wahrnehmungsblockaden bauen sich auf , das Einfühlungsvermögen nimmt ab und Vorurteile bestimmen das Bild der Gegenpartei. Während das Symbolverhalten zur Absonderung vom Gegner zunimmt, verliert die verbale Kommunikation an Effektivität und erste Taten führen zu einer starken Beschleunigungstendenz. Die zunehmende non- verbale Kommunikation führt bei den Konfliktparteien zu Fehlinterpretationen, wobei der Gegenpartei im Zweifelsfall eher negative Absichten unterstellt werden.
Auf der vierten Stufe geht es den Parteien um Gewinn oder Verlust, Sieg oder Niederlage, Wahrung der psychischen Existenz. Feindselige Haltungen werden deutlich sichtbar, die mangelnde Kommunikation fördert "autistisch feindselige Einstellungen"(T.Newcomb, 1947). Das stereotype Bild des Gegners hat sich fixiert und kann auch durch gegensätzlich Erfahrungen nicht mehr korrigiert werden. Der Gegner wird in eine Rolle gedrängt, die wiederum das stereotype Feindbild bestätigt. Die Gegenüberstellung des Selbstkonzepts mit dem der anderen Partei macht es einfacher diese als Gegner zu sehen. Das Selbstbild gleicht dem des Übermenschen, das Fremdbild, dem des Untermenschen. Auf dieser Stufe suchen die Parteien bereits nach Lücken in den bestehenden Normen, um dem Anderen Unannehmlichkeiten zu machen und sein Unbehagen zu maximieren. Durch „Image- werbung“ wird versucht Anhänger zu gewinnen, um ihr Selbstbild bestätigt zu bekommen. Da das Problem auf dieser Stufe sachbezogenes mehr ist, sondern die Gegenpartei, hat sich das Klima wiederum stark verändert.
Auf der fünften Stufe kommt es zum vermeintlichen Gesichtsverlust, bei dem die ganze Persönlichkeit des Gegners in Frage gestellt wird. Der Identitätsverlust hat einen rückwirkenden Effekt, die bisherigen Erfahrungen werden dem neuen Deutungskonzept angepaßt, wobei früheres Verhalten als „plötzlich völlig verständlich“ erscheint. Beim Selbstbild und beim Fremdbild werden auch moralische Eigenschaften mit einbezogen und totalisiert. Da es auf dieser Stufe ein Konflikt der Werte ist, führen verletzte Wertgefühle in dieser Phase zu direkten und harten Konfrontationen, bei denen Kompromisse als Lösungsansätze ausgeschlossen werden.(R. Mack & R. Snyder, 1957) Das „Gesicht“ des Gegners wird in aller Öffentlichkeit angegriffen, Enthüllungen werden publikumswirksam ausgeschlachtet.
Nach Auffassung der Beteiligten gibt es in dieser Situation keinen Weg mehr zurück, das Gewaltniveau verändert sich und die Vorwärtsdynamik des Konfliktprozesses steigt stark an.
Die wesentlich radikaler gewordenen Einstellungen der Parteien äußern sich auf Stufe sechs immer extremer werdenden Drohstrategien um den Gegner zu beeinflussen. Dabei bewirkt jede Drohung eine Gegendrohung, wobei Angst und Lähmung des Gegners beabsichtigte Ziele sind. Die Parteien sind großen Spannungen ausgesetzt, wodurch pathologische Einstellungen und Verhaltensweisen gefördert werden. Sie sind kaum zu Konzessionen bereit und nehmen durch extreme Forderungen auch schwere Folgen in Kauf. Durch die unüberbrückbaren Diskrepanzen der unterschiedlichen Erlebniswelten wird die Kommunikation beendet. Die Gewalt steigert sich ungewollt im Wechselspiel des gegenseitigen „Überdrohens“, die Einstellungen werden unnachgiebig und absolut. Der Einsatz der vorangegangenen Drohstrategien hat das Sicherheitsgefühl der Parteien erschüttert und man traut der Gegenpartei alles zu. Der Gegner wird nur noch als hinderlicher Faktor bei der Problemlösung gesehen und soll in seiner Existenz erschüttert werden. Im Feindbild wird der Gegner- bisher noch Träger humaner Werte und Eigenschaften, zu einem Objekt „verdinglicht“, das ohne moralische Skrupel auch vernichtet werden kann. Nach den vorangegangenen Manövern der Drohung stehen jetzt deutliche Schädigungsabsichten im Vordergrund, Dabei verschafft die Zerstörung von Gütern des Gegners, die als Teil des gegnerischen Machtpotentials gesehen werden, den Parteien Ersatzbefriedigung. In dieser Phase wächst die Bereitschaft auch selbst schmerzhafte Verluste in Kauf zu nehmen, wenn der Gegner dadurch noch mehr geschädigt wird. Die Kommunikation verläuft nur in eine Richtung, um dem Gegner seine Drohungen auszusprechen. Das Drohen mit gleichzeitigem Abbruch jeglicher Kommunikation führt dann unmittelbar auf die siebte Stufe. Hier steigen die Vernichtungsaktionen deutlich an und die Existenzgrunglage des Gegners soll vernichtet werden. Die Zerstörungsaktionen sind dabei auf die Entscheidungszentren gerichtet, um die Machtbasis des Feindes zu zerschlagen und eine Schwächung des Zusammenhaltes zu erreichen. Der Drang zum totalen Eliminieren des Gegners zeigt sich durch Äußerungen, wie „Ausradieren“ oder „Endlösung“. Eine „nekrophile, krankhafte Denkweise“ stellt sich ein, die Bewunderung bis abgöttische Begeisterung für jegliche Zerstörungsmechanismen auslöst.(H. Kahn, 1960) Die Chance für das eigene Überleben hält die Parteien noch vor der totalen Selbstaufopferung zurück. Sobald die letzten Selbstbegrenzungen gefallen sind, befinden sich die Parteien auf der neunten Stufe. Ein Schritt zurück ist nicht mehr möglich, die materiellen und immateriellen Kosten einer Umkehr erscheinen den Parteien wesentlich höher, als die Kosten der Vernichtung und Selbstvernichtung. Die einzige Genugtuung der Konfliktparteien ist das Wissen, daß der Feind mit in den Abgrund gerissen wird und zugrunde gehen muß.
7. Konfliktarten
Durch unterschiedliche Erkenntnisinteressen der verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen bei der Konfliktbehandlung, lassen sich die Konfliktarten auf unterschiedliche Weise einteilen. Neben Streitgegenständen und Eigenschaften der Konfliktparteien kann unter dem Aspekt der zunehmenden Komplexität der Beziehungen auch eine Einteilung nach den Erscheinungsformen von Konflikten vorgenommen werden. Demnach kann zunächst unterschieden werden zwischen:
- Konflikten im mikro- sozialen Rahmen:
Dies sind Konflikte zwischen mehreren Einzelpersonen oder kleineren Gruppen. Jeder kennt jeden, so daß die Beziehungen noch direkter, persönlicher Art sind. Die Gefüge der verschiedenen Beziehungen sind überschaubar.
- Konflikten im meso- sozialen Rahmen:
Sie ereignen sich in sozialen Gebilden mittlerer Größenordnung, (Schulen, Behörden, Fabriken) die sich auf mikro- sozialen Strukturen aufbauen. Direkte Beziehungen zwischen den Konfliktparteien sind größenbedingt oft nicht mehr möglich, die Kommunikation erfolgt meist über Mittelpersonen. Die Komplexität der Beziehungen zwischen den Gruppenmitgliedern nimmt zu, wobei der persönliche Charakter dieser Beziehungen abnimmt. Bei etwaiger Interessenvertretung von Gruppen solchen Konflikttyps nutzen häufig einzelne Gruppenvertreter den Konflikt, um sich zu profilieren und ihre Machtposition auszubauen.
- Konflikten im makro- sozialen Bereich:
Die Komplexitätsniveaus der Beziehungen sind ineinander verschachtelt und erschweren die Analyse der Beziehungsverknüpfungen. Einzelpersonen, die als Interessenvertreter des Gesamtkollektivs handeln, sind durch die hohe Verantwortung einer großen Hintermannschaft gegenüber, großen Spannungen ausgesetzt.
Eine weitere Einteilung ergibt sich bei der Frage nach der Akzeptanz der Parteien gegenüber Hierarchien, der Gegenpartei und des Gesamtrahmens. Zur weiteren Erleichterung der Diagnose wird deshalb zwischen:
- Reibungskonflikt:
Trotz harter Sachdiskussion werden die bestehenden Positionsverhältnisse respektiert. Streitfragen werden nicht grungsätzlich in Frage gestellt, sondern sollen nur für eine Verbesserung der eigenen Position sorgen.
- Positionskampf:
Hierbei werden bestehende Positionsverhältnisse abgelehnt und nach einer Änderung der Verhältnisse gestrebt. Der Gesamtrahmen wird noch nicht in Frage gestellt.
- Systemveränderungskonflikt:
Die Veränderung des Gesamtrahmens wird zur Diskussion gestellt, was zunächst die organisatorische Unstimmigkeiten in den Streitmittelpunkt stellt und von den eigentlichen Konfliktquellen ablenkt.
Durch die Frage nach den Austragungsformen bzw. Äußerungsformen und Konflikten, kann noch einmal unterteilt werden:
- Formgebundener Konflikt:
Die Parteien greifen auf bereits anerkannte Institutionen, Prozeduren und Kampfmittel zurück, um ihre Ziele in geregelter Form zu erreichen. Die Konfliktbehandlung wird erleichtert und gewährt den Parteien einige Sicherheit. Durch Formstrenge oder Formgebundenheit besteht jedoch die Gefahr, daß der Konflikt verlagert oder abwürgt wird. Bei der Intervention werden unweigerlich bestimmte Formelemente eingeführt, die den Konflikt formgebunden werden lassen.
- Formloser Konflikt:
Da durch vorgegebene Formen die Lösung eines Konflikts als bloß repräsentativ empfunden werden kann, greifen Minderheiten oder radikale politische Gruppen häufig zum formlosen Konflikt. Bei Systemveränderungs- Konflikten greifen diskriminierte Parteien häufig zu Mitteln, die gesellschaftlich nicht vorbestimmt und können die eigene Position je nach Zielsetzung freier definieren.
Die Unterscheidung zwischen dem heißen- und dem kalten Konflikt betont die Beziehungen zwischen den Konfliktparteien, die das Klima der Situation bestimmt.
- Heißer Konflikt:
Die Parteien zeichnen sich durch eine heftige Begeisterungsstimmung aus, bei der die Überzeugung besteht, daß die eigene Sache um vieles besser ist, als die der Gegenseite. Die Parteien wollen keine Konfrontation, nehmen sie aber bei der Verwirklichung ihrer Ideale in Kauf. Die Parteien agieren in euphorischer Stimmung und streben trotz äußerer Konfrontation nach Annäherung. Die soziale Ansteckung ist motivierend und bewirkt hohe Risikobereitschaft und Überschätzung.
- Kalter Konflikt:
Gefühle der Enttäuschung und Frustration bestimmen den Handlungsverlauf. Dieser Konflikttyp ist weniger offensichtlich und dramatisch, hat aber trotzdem sehr destruktive Auswirkungen.. Jegliche Motivation geht verloren, die Ziele erscheinen bedeutungslos und man unterliegt verblüffender Weise kaum der Selbsttäuschung über die eigenen Motive. Die direkte Kommunikation zur Gegenpartei wird möglichst vermieden, aber auch innerhalb einer Partei kapseln sich die einzelnen Mitglieder von einander ab. Das eher gedämpfte und ermüdete Klima soll aber nicht darüber hinweg täuschen, daß es sich trotzdem um manifeste Konflikte handelt, bei dem es zu offensichtlichem Konfliktverhalten kommt. Nur die Methoden sind versteckter und indirekter und im Gegensatz zu den Explosionen des heißen Konflikts finden hier eher Implusionen statt.
8. Diagnose
Die Bestimmung des Konflikttyps ist der erste diagnostische Schritt zur Intervention der Konflikte. Durch die Typenbestimmung bekommt der Helfer eine erste Orientierung zu dem Konflikt und kann eine vorläufige Interventionsstrategie zur Eindämmung des Konflikts entwerfen. Interviews mit den Konfliktparteien über Fragen zu den Issues, den Hintergründen den Spannungen sowie den einzelnen kritischen Episoden führen dann zu einer erneuten Konzeptualisierung. Bei den Konfliktparteien führt dies gleichzeitig zu einem Ordnen der fixierten Perzeptionen, so daß die objektiver werdende Sicht auf die Probleme, die Anschauung verändern kann. Die Konzeptualisierung richtet sich nach den folgenden fünf wichtigsten inhaltlichen Aspekten der Diagnose:
- die Konflikt- Issues
D.h. die von den Parteien in den Streit eingebrachten Streitpunkte und Streitgegenstände
- der Konfliktverlauf
D.h. die Entstehungsgeschichte und der weitere Verlauf der Spannungen
- die Konfliktparteien
D.h. Individuum, Gruppe oder größeres soziales Gebilde
- die Positionen und Beziehungen der Parteien
D.h. die formellen und informellen Positionen und Beziehungen innerhalb der Parteien
- die Grundeinstellung zum Konflikt
D.h. die Einstellung hinsichtlich der Lösbarkeit des Konflikts, die Erwartungshaltung Die einzelnen Punkte zur Diagnose von Konflikten sind nicht bei jedem Konflikt in gleichem Maße relevant. Erst durch die konkrete Situation ergibt sich, wie pauschal oder detailliert die Diagnose sein muß aber auch welche Art der Intervention einsetzen muß.
9. Interventionsstrategien
Die verschiedenen kognitiven Bereichen des Menschen, die während eines Konflikts auf vielfältige Art beeinflußt werden und in ihrer Wechselwirkung zueinander, sowie durch die jeweiligen Fixierungsmechanismen wesentlich zum dynamischen Charakter beitragen, zeigen eine mögliche Konfliktlösungs-strategie auf. Die fünf Hauptfaktoren als Ansatzpunkt für Interventionen sind dabei:
- Der Bereich der Perzeptionen
In diesem Bereich geht es um das Korrigieren der verzerrten und einseitigen Auffassungen und Wahrnehmungen, die sich im Laufe des Konflikts immer mehr verhärtet und fixiert haben. Das schwarz- weiß- Denken, das zu Vorurteilen der Parteien geführt hat soll dabei abgebaut werden. Dies kann durch „Ventilieren“ einer Partei gegenüber einer dritten geschehen, oder durch gemeinschaftliches Auseinandersetzen mit den gegensätzlichen Perzeptionen über eine Drittpartei. Neben der Analyse der Diskrepanzen in den Auffassungen, kann auch das Aufzeigen der jeweiligen Verzerrungsmechanismen dazu beitragen die Perzeptionsempatie aufzulockern, bzw. das bestehen unterschiedlicher Auffassungen anzuerkennen.
- Der Bereich der Gefühle und Einstellungen
Hierbei sollen die Parteien Gefühle der Feindseligkeit und der Diskriminierung überwinden. Gegenseitiges Vertrauen, Toleranz und Respekt sollen wiederhergestellt werden und die Isolierung aus dem „Kommunikationsghetto“ soll wieder zu einer dialogischen Beziehung mit der Gegenpartei und der Drittpartei führen. Dies kann durch das Bewußtmachen der eigenen Gefühle und Einstellungen während der entscheidenden Episoden des Konfliktverlaufs geschehen, oder auch durch das Aufzeigen der gegenseitigen Unstimmigkeiten in den Einstellungen und äußeren Ausdrucksformen im Verhalten.
- Der Bereich des Wollens
Die „GRIT-Taktik“ („graduated and reciprocated initiatives in tension reduction“- C. Osgood, 1966), die auch M. Gorbatschow bei den Abrüstungsschritten anwendete, hat sich als sehr effektiv beim Abbau von Spannungen erwiesen. Durch allmähliche, wechselseitige Gesten der Versöhnung soll den Parteien die Furcht genommen werden, daß ihre ernstgemeinten Vertrauensbeweise an die Gegenpartei von dieser falsch gedeutet, oder sogar mißbraucht werden. Bei Konflikten in Organisationen machen die Parteien kleine „Kreditangebote“, die von der Drittpartei als „Vertrauensdepot“ entgegengenommen werden.
- Der Bereich des äußeren Verhaltens
Das sich im Verlauf der Eskalation vom verbalen zum non- verbalen Bereich verlagernde Verhalten übernimmt mehrere Funktionen im Konflikt, die von den Akteuren aber nicht erkannt werden. Es bezweckt, Dritte zu eventuellen Koalitionspartnern zu machen, es soll in destruktiver Form den Gegner strafen und sanktionieren und es wird durch die Wechselwirkungen in- und zwischen den Parteien konditioniert und fixiert. Auch hier müssen den Parteien zunächst die Funktionen und Formen ihres Verhaltens bewußt werden. Die Unstimmigkeiten zwischen den Absichten und dem wirklichen Verhalten müssen ebenso von den Parteien erkannt werden, wie die Faktoren, die konditionierend und determinierend auf das Verhalten wirken.
- Der Bereich der Konfliktfolgen
Die Interventionen können ansetzen, indem den Parteien die unbewußten Folgen ihres Tuns aufgezeigt werden. Sie müssen die Folgen anerkennen und Verantwortung dafür übernehmen. Durch gezielte Verhaltenskontrolle und explizite Beurteilungskriterien ist auch eine Verhaltenskorrektur möglich.
10. Schlußbemerkung
Konflikte müssen nicht unweigerlich einen destruktiven und eskalierenden Verlauf annehmen. Interventionen können die gebundenen Handlungsenergien auch positiv nutzen, und das vorhandene Kraftpotential für notwendige Veränderungen einsetzen. So können Konflikte bestehende Probleme aufdecken, die bisher latent waren und lange Zeit für Spannungen gesorgt haben. Das entstehende Interesse und die Neugier an dem erkannten Problem können dabei gesellschaftliche, aber auch individuelle Veränderungen herbeiführen.
Aus ökonomischer Sicht verhindern sie zudem die Stagnation und Erstarrung eines Unternehmens und führt zum Endzustand der wirtschaftlichen Entwicklung.
11. Literaturverzeichnis
Berkel, K.: Konfliktforschung und Konfliktbewältigung. Berlin 1984
Glasl, F.: Konfliktmanagement. Ein Handbuch für Führungskräfte. 5. Auflage, Stuttgart 1997.
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