Diese Arbeit soll nicht nur derzeitige und zukünftige Herausforderungen beschreiben, vor denen die Personalgewinnung im öffentlichen Dienst steht, sondern auch konkrete Handlungsempfehlungen aussprechen, um der Verschärfung der angespannten Fachkräftesituation entgegenzuwirken.
Die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers GmbH beziffert den Fachkräftemangel im öffentlichen Dienst in Deutschland auf 816.000 unbesetzte Stellen bis 2030. McKinsey & Company prognostiziert im selben Zeitraum eine Personallücke von 731.000 Fachkräften. So viele unbesetzte Stellen im öffentlichen Dienst? Wie kann das sein? Gilt der öffentliche Dienst – trotz des etwas "eingestaubten" Image – nicht im Allgemeinen als "sicherer Hafen" und ist die Tätigkeit für "Vater Staat" nicht ein krisensicherer Job, bei dem man nur gekündigt wird, wenn man den berühmten "goldenen Löffel" stiehlt? Offenbar liegen die Gründe für das Ausbleiben der Bewerber nicht ausschließlich in verbesserungsbedürftigen Stellenanzeigen und dem "stiefmütterlichen" Umgang mit dem Thema Personalgewinnung. Hier muss also etwas tiefer gegraben werden. Die Autoren beziehen daher flankierend auch Aspekte der Personalbindung und -entwicklung in ihre Betrachtungen mit ein, um das komplexe Konzept der Fachkräftesicherung möglichst umfassend betrachten und genauer abbilden zu können.
Um im "war for talents" mit der Privatwirtschaft zu bestehen, muss der öffentliche Dienst eine wettbewerbsfähige Arbeitgebermarke aufbauen und auch die Möglichkeiten der Digitalisierung nutzen, um effizienter zu werden. Es geht nicht mehr nur darum, Personal auszuwählen, sondern aktiv zu werden und Personal zu gewinnen. Das heißt, dieses muss auch aufgebaut, weiterentwickelt und langfristig an die Organisation gebunden werden. Der demografische Wandel schlägt beim öffentlichen Dienst aufgrund der relativ geringen Personalfluktuation besonders hart zu. Umso größer ist der Handlungsdruck, möglichst schnell und nach-haltig an dieser Situation etwas zu ändern und geeignete Maßnahmen zur Fachkräftesicherung zu treffen. Doch welche Voraussetzungen müssen hierfür aus personeller und organisationaler Sicht geschaffen werden? Die Antworten auf diese und weitere Fragen haben die Autoren in Vorbereitung auf die vorliegende Arbeit außerordentlich interessiert, was zu folgender Forschungsfrage geführt hat: Wie kann eine strategische und nachhaltige Personalgewinnung in Zeiten von Wettbewerb, Digitalisierung und Arbeit 4.0 gelingen?
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 1.1 Einführung in das Thema
- 1.2 Forschungsfrage
- 1.3 Forschungsmethode und Gender-Erklärung
- 1.4 Gang der Arbeit
- 2. Demografischer Wandel und sein Einfluss auf den Personalbedarf des öffentlichen Dienstes
- 2.1 Demografische Entwicklung in der EU und in Deutschland
- 2.2 Derzeitiger Stand der Beschäftigten im öffentlichen Dienst in Deutschland
- 2.3 Prognostizierter Personalbedarf des öffentlichen Dienstes in Deutschland
- 3. Externe Einflüsse und Treiber für die Personalgewinnung
- 3.1 Wertewandel der Generationen
- 3.2 Digitalisierung
- 3.3 Globalisierung
- 3.4 Wissensgesellschaft
- 4. Faktoren für eine erfolgreiche Fachkräftesicherung
- 4.1 Eingrenzung
- 4.2 Begrifflichkeiten
- 4.2.1 Arbeitsbedingungen
- 4.2.2 Public Service Motivation
- 4.3 Säulen eines attraktiven öffentlichen Dienstes
- 4.3.1 Personalführung
- 4.3.1.1 Führungskräfteentwicklung und Kommunikation
- 4.3.1.2 Beteiligung und Motivation
- 4.3.1.3 Arbeitsorganisation, Arbeitsort und -zeit („Arbeit 4.0“)
- 4.3.2 Chancengleichheit und Vielfalt
- 4.3.2.1 Familie und Beruf
- 4.3.2.2 Demografie und „Kultur des längeren Arbeitens“
- 4.3.2.3 Inklusion
- 4.3.2.4 Frauenförderung
- 4.3.2.5 Gehalt
- 4.3.2.6 Laufbahnöffnung und -flexibilität
- 4.3.3 Gesundheit und Resilienz
- 4.3.3.1 Physische und psychische Gesundheit (Resilienz)
- 4.3.3.2 Institutionelle Resilienz
- 4.3.4 Wissen und Kompetenz
- 4.3.4.1 Qualität und Aktualität der Fach- und Führungskräfteausbildung
- 4.3.4.2 Lebensphasenorientierte Personalentwicklung
- 4.3.4.3 Konzept des „Lebenslangen Lernens“
- 4.3.4.4 Wissenssicherung und -transfer
- 4.3.5 Zwischenfazit: Bedeutung der Arbeitsbedingungen für die Attraktivität des öffentlichen Dienstes
- 4.4 Stärken und Schwächen des öffentlichen Dienstes in Deutschland
- 4.4.1 Stärken
- 4.4.2 Schwächen
- 4.4.3 Schlussfolgerungen für die Attraktivität
- 5. Maßnahmen zur Attraktivitätssteigerung des öffentlichen Dienstes
- 5.1 Vorüberlegungen
- 5.2 Vorschläge für Maßnahmen
- 5.2.1 Employer Branding verbessern
- 5.2.2 Auffindbarkeit und Sichtbarkeit erhöhen
- 5.2.3 Transparente und attraktive Einstiegsmöglichkeiten und Karrierepfade bieten
- 5.2.4 Innovatives Arbeitsumfeld schaffen
- 5.2.5 Recruiting-Methoden ausweiten
- 5.2.6 Bewerbungsprozess optimieren
- 5.2.7 Trainee-Programme und Mentoring flächendeckend ausbauen
- 5.2.8 Sorgfältiges Onboarding durchführen
- 6. Zusammenfassung und Ergebnis
- 7. Ausblick
- Demografischer Wandel und seine Auswirkungen auf den öffentlichen Dienst
- Wertewandel der Generationen und dessen Einfluss auf die Arbeitswelt
- Digitalisierung und die Bedeutung von IT-Kompetenz in der Verwaltung
- Wichtige Erfolgsfaktoren für eine attraktive Arbeitgebermarke im öffentlichen Dienst
- Konkrete Maßnahmen zur Steigerung der Attraktivität und Verbesserung der Personalgewinnung im öffentlichen Dienst
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit analysiert den Personalmangel im öffentlichen Dienst und untersucht die Herausforderungen für eine strategische und nachhaltige Personalgewinnung in Zeiten von Wettbewerb, Digitalisierung und Arbeit 4.0. Dabei wird die Arbeit die Ursachen des Personalmangels beleuchten, insbesondere die Auswirkungen des demografischen Wandels. Die Arbeit soll jedoch nicht nur die bestehenden Herausforderungen beschreiben, sondern auch konkrete Handlungsempfehlungen entwickeln, um den Fachkräftemangel im öffentlichen Dienst zu bekämpfen.
Zusammenfassung der Kapitel
Kapitel 1 liefert eine Einführung in das Thema, formuliert die Forschungsfrage und beschreibt die gewählte Forschungsmethode. Kapitel 2 untersucht die demografischen Veränderungen und deren Auswirkungen auf den öffentlichen Dienst, insbesondere den Personalbedarf. Kapitel 3 analysiert externe Einflüsse und Treiber für die Personalgewinnung, wie den Wertewandel der Generationen, die Digitalisierung, die Globalisierung und die Entwicklung zur Wissensgesellschaft. Kapitel 4 beleuchtet die Faktoren für eine erfolgreiche Fachkräftesicherung, indem es die Bedeutung von Arbeitsbedingungen, die Public Service Motivation, die Säulen eines attraktiven öffentlichen Dienstes und die Stärken und Schwächen des öffentlichen Dienstes in Deutschland untersucht.
Schlüsselwörter
Personalmangel, öffentlicher Dienst, Personalgewinnung, Fachkräftesicherung, demografischer Wandel, Wertewandel, Digitalisierung, Arbeit 4.0, Employer Branding, Attraktivität, Arbeitsbedingungen, Public Service Motivation, Chancengleichheit, Inklusion, Frauenförderung, Gesundheit, Resilienz, Wissen, Kompetenz, Weiterbildung, Onboarding, Trainee-Programme, Mentoring.
- Citar trabajo
- Matthias Pirog (Autor), Björn Wessely (Autor), 2020, Personalmangel im öffentlichen Dienst. Herausforderungen für strategische und nachhaltige Personalgewinnung in Zeiten von Wettbewerb, Digitalisierung und Arbeit 4.0, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/957095
