1 Einleitung
„How people learn to learn differently will continue to be an area of investigation for some time to come. As it now stands, however, these differences represent one of the barriers that have to be overcome each time to people raised in different cultures interact over any but the shortest pe-riode of time”
1.1 Motivation
„Internationalisierung und Globalisierung vieler Bereiche unserer Gesellschaft schreiten stän-dig voran.“ Dies steht in Verbindung „mit einer Vielzahl von Situationen, in denen Vertreter un-terschiedlicher Kulturen aufeinander treffen.“ Es gibt so viele Kooperationen, Joint-Ventures und weltweit verstreute Tochtergesellschaften wie nie zuvor. Unabhängig von der konkreten Gestaltung der grenzüberschreitenden Zusammenarbeit sind diese Unternehmen gezwungen, sich am Export-, bzw. Importgeschäft zu beteiligen, um marktfähig zu bleiben. Ebenso besteht „die Notwendigkeit, länderübergreifende Skaleneffekte und Verbundvorteile zu realisieren“ , wodurch die Unternehmen mit kultureller Diversität konfrontiert sind. Durch diese Entwicklung erfolgt eine Veränderung des Anforderungsprofils von Führungskräften. Die Ansprüche, die ei-ne interkulturelle Konstellation mit sich bringt, sind nicht alleine mit Anpassungsfähigkeit zu bewältigen, denn „zu komplex, zu verschieden sind Denken oder Handeln.“ Es ist notwenig, eine besondere kulturelle Sensibilität zu entwickeln, die sogenannte interkulturelle Kompetenz, welche dazu beiträgt, die interkulturelle Kommunikation erfolgreich zu gestalten. Situationen, in denen kulturell geprägte Eigenheiten eine Rolle spielen, sind alltäglich und „wenn der Geschäftserfolg nicht an den vermeintlichen kulturbedingten Kleinigkeiten scheitern soll“ ist interkulturelle Kompetenz unerlässlich. Diese Notwendigkeit ergibt sich zudem aus der weltweiten Vernetzung mit den neusten Kommunikationsmedien. Interkulturelle Kompetenz muss nicht nur auf Führungsebene, sondern auch in Beziehungen zwischen Mitarbeitern und Stakeholdern verinnerlicht und umgesetzt werden.
1.2 Problemstellung und –abgrenzung
Durch zunehmende internationale Unternehmenstätigkeit sehen sich Führungskräfte vermehrt mit Geschäftspartnern unterschiedlicher kultureller Herkunft konfrontiert. Hierbei...
Inhaltsverzeichnis
Kurzfassung
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Anlagenverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Motivation
1.2 Problemstellung und –abgrenzung
1.3 Ziel der Arbeit
1.4 Vorgehen
2 Grundlagen
2.1 Was bedeutet Kultur?
2.2 Was wird unter interkulturelle Kompetenz verstanden?
2.3 Was sind internationale Geschäftsbeziehungen?
3 Problemanalyse: kulturelle Unterschiede
3.1 Problemgebiet Kulturdimensionen
3.1.1 Dimensionen nationaler Kulturen nach Geert Hofstede
3.1.2 Dimensionen nationaler Kulturen nach Edward T. Hall
3.1.3 Dimensionen nationaler Kulturen nach Fons Trompenaars
3.2 Problemgebiet der Stereotype und Vorurteile
3.3 Zusamenfassung
4 Lösungskonzept
4.1 Erwerb interkultureller Kompetenz
4.1.1 Kulturelle Unterschiede erkennen, achten und aussöhnen
4.1.2 Entdecken statt Bewerten und Störungen benutzen
4.1.3 Aneignung des interkulturellen Kompetenzkonzeptes
4.1.4 Abbau von Vorurteilen und Stereotypen
5 Umsetzung: Internationale Verhandlungen
6 Zusammenfassung
6.1 Erreichte Ergebnisse
6.2 Ausblick
Quellenverzeichnis
Stichwortverzeichnis
Anhang
Kurzfassung
Durch zunehmende internationale Unternehmenstätigkeiten stehen Führungskräfte vermehrt in Kontakt mit fremden Kulturen. Bei diesen Begegnungen kommt es zu Verhandlungen zwischen Geschäftsleuten unterschiedlicher kultureller Herkunft. Hierbei ist es erforderlich, das Verhalten aufeinander abzustimmen um eine Zusammenarbeit zu gewährleisten, innerhalb welcher wirtschaftliche Ziele gemeinsam verfolgt, sowie erfolgreich erreicht werden. Sollten kulturell geprägte Denk- und Verhaltensweisen nicht ausreichend berücksichtigt worden sein, kann eine Vielzahl kommunikativer Problemen auftreten, die neben Konflikten gar geschäftliche Misserfolge nach sich ziehen können. Die Arbeit behandelt die Ursachen, welche zu einer derartigen Problematik führen und befasst sich mit den Erfordernissen interkultureller Kompetenz zur Gewährleistung des internationalen Geschäftserfolges. Um die Problematik des in dieser Arbeit angegangenen Problems darzulegen, werden die Dimensionen nationaler Kulturen von Geert Hofstede erläutert. Da es sich bei Hofstedes Studien um die am Besten belegten handelt, die Ergebnisse allerdings einige Zeit zurückliegen, werden die Forschungsergebnisse von Edward T. Hall und Fons Trompenaars zusätzlich betrachtet. Es erfolgt eine Gegenüberstellung aller Kulturdimensionen. Jedoch werden einige, für den Kontext dieser Arbeit weniger relevante Dimensionen, nicht näher erläutert. Darüber hinaus werden diejenigen Dimensionen nicht behandelt, die Ähnlichkeiten mit bereits aufgeführten Kulturdimensionen aufweisen. Mittels der Kulturdimensionen gelingt es, Kulturen zu differenzieren, einen Überblick zu gewinnen und interkulturelle Kompetenz zu fördern. Da die verschiedenen Dimensionen nicht alle Problempunkte und Besonderheiten, die es bei internationalen Geschäftsverhandlungen und -beziehungen zu beachten gilt umfassen, wird neben den Dimensionen nationaler Kulturen spielen auch auf Stereotype und Vorurteile eingegangen. Die Problematik, welche sich aus Stereotypen und Vorurteilen ergibt ist, dass Menschen anderen voreingenommen gegenübertreten und, aufgrund dessen, spezifische Handlungsweisen erwarten. Das Lösungskonzept zeigt eine Methode auf, die es ermöglicht interkulturelle Kompetenz zu erlangen. Die erste Phase beinhaltet das Erkennen, Achten und Aussöhnen kultureller Unterschiede. Phase zwei erläutert das objektive Wahrnehmen, sodass es gelingt die Verschiedenartigkeit unbeeinflusst zu entdecken. Auf diese Weise können Störungen identifiziert werden, anhand derer alternative Möglichkeiten häufig erst ersichtlich werden. Durch die notwendige Offenlegung dieser Unstimmigkeiten können aus den unterschiedlichen Sichtweisen neue Ideen gewonnen und diese zum Vorteil eingesetzt werden. Als dritter Schritt steht das Aneignen des von Barbara Hatzer entwickelten interkulturellen Kompetenzkonzeptes. Die letzte der vier Phasen zeigt den Abbau von Vorurteilen und Stereotypen auf. Im Rahmen einer internationalen Verhandlung wird, unter Berücksichtigung der in der Problemanalyse geschilderten Problematik, sowie der im Lösungskonzept erarbeiteten Methode, eine beispielhafte Umsetzung aufgeführt.
Die Arbeit zeigt auf, dass aufgrund der rasant fortschreitenden Internationalisierung sowie Globalisierung der Wirtschaft interkulturelle Kompetenz immer mehr an Bedeutung gewinnt und zu einer unerlässlichen Schlüsselqualifikation wird, die es anzueignen gilt, wenn man innerhalb internationaler Verhandlungen souverän auftreten und diese erfolgreich abschließen möchte. Es wird herausgestellt, dass interkulturelle Kompetenz allerdings nur einen kleinen Schritt zum Verständnis kultureller Besonderheit darstellt, da „[…]man bei der Begegnung mit anderen Kulturen die Geschichte nicht loswird[…] man wird […] nicht zum Anderen; man bleibt fremder, so wie es die eigene Kultur vorsieht.“[1] Die Notwendigkeit „[…]in unserer Denkweise kosmopolitischer zu werden […] bleibt bestehen […], auch wenn wir nicht erwarten können, alle gleich zu werden.“[2]
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Graphische Darstellung des Vorgehens dieser Arbeit
Abbildung 2: Interkulturelles Kompetenzkonzept
Abbildung 3: Drei Verhandlungsphasen
Abbildung 4: Korrelation zwischen MDI und IDV
Abbildung 5: Neutral versus Affective
Abbildung 6: Achievement versus Ascription
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Auflistung aller Kulturdimensionen nach Hofstede, Trompenaars und Hall
Tabelle 2: Gegenüberstellung Hofstede – Trompenaars – Hall
Tabelle 3: MDI für 50 Ländern und 3 Länderregionen
Tabelle 4: Individualismus versus Kollektivismus
Tabelle 5: IDV für 50 Länder und 3 Länderregionen
Tabelle 6: MAS für 50 Länder und 3 Länderregionen
Tabelle 7: UVI für 50 Länder und 3 Länderregionen
Tabelle 8: ILO für 23 Länder
Anlagenverzeichnis
Anlage 1: Definitionen
Anlage 2: Abbildungen
Anlage 3: Tabellen
Anlage 4: Fallbeispiele
1 Einleitung
„How people earn to learn differently will continue to be an area of investigation for some time to come. As it now stands, however, these differences represent one of the barriers that have to be overcome each time to people raised in different cultures interact over any but the shortest periode of time”[3]
1.1 Motivation
„Internationalisierung und Globalisierung vieler Bereiche unserer Gesellschaft schreiten ständig voran.“[4] Dies steht in Verbindung „mit einer Vielzahl von Situationen, in denen Vertreter unterschiedlicher Kulturen aufeinander treffen.“[5] Es gibt so viele Kooperationen, Joint-Ventures und weltweit verstreute Tochtergesellschaften wie nie zuvor[6].Unabhängig von der konkreten Gestaltung der grenzüberschreitenden Zusammenarbeit[7] sind diese Unternehmen gezwungen, sich am Export-, bzw. Importgeschäft zu beteiligen, um marktfähig zu bleiben. Ebenso besteht „die Notwendigkeit, länderübergreifende Skaleneffekte und Verbundvorteile zu realisieren“[8], wodurch die Unternehmen mit kultureller Diversität konfrontiert sind.[9] Durch diese Entwicklung erfolgt eine Veränderung des Anforderungsprofils von Führungskräften.[10] Die Ansprüche, die eine interkulturelle Konstellation mit sich bringt, sind nicht alleine mit Anpassungsfähigkeit zu bewältigen, denn „zu komplex, zu verschieden sind Denken oder Handeln.“[11] Es ist notwenig, eine besondere kulturelle Sensibilität zu entwickeln, die sogenannte interkulturelle Kompetenz, welche dazu beiträgt, die interkulturelle Kommunikation erfolgreich zu gestalten. Situationen, in denen kulturell geprägte Eigenheiten eine Rolle spielen, sind alltäglich und „wenn der Geschäftserfolg nicht an den vermeintlichen kulturbedingten Kleinigkeiten scheitern soll“[12] ist interkulturelle Kompetenz unerlässlich. Diese Notwendigkeit ergibt sich zudem aus der weltweiten Vernetzung mit den neusten Kommunikationsmedien.[13] Interkulturelle Kompetenz muss nicht nur auf Führungsebene, sondern auch in Beziehungen zwischen Mitarbeitern und Stakeholdern verinnerlicht und umgesetzt werden.[14]
1.2 Problemstellung und –abgrenzung
Durch zunehmende internationale Unternehmenstätigkeit sehen sich Führungskräfte vermehrt mit Geschäftspartnern unterschiedlicher kultureller Herkunft konfrontiert. Hierbei ist es erforderlich, das Verhalten aufeinander abzustimmen, sodass eine gute Zusammenarbeit gewährleistet ist, wirtschaftliche Ziele gemeinsam verfolgt, sowie erfolgreich erreicht werden können. Sollten kulturell geprägte Denk- und Verhaltensweisen nicht ausreichend berücksichtigt worden sein, kann eine Vielzahl kommunikativer Problemen auftreten, die neben Konflikten gar zu geschäftlichen Misserfolgen führen können. Vor diesem Hintergrund soll die Arbeit die Problematik aufzeigen, welche sich aus der geschäftlichen Interaktion und Kommunikation zwischen Menschen verschiedener kultureller Herkunft ergibt und wie sich diese kulturell bedingten Unterschiede kategorisieren lassen. Da jedoch das Wissen um diese kulturelle Verschiedenartigkeit alleine nicht ausreicht, stellt sich die Frage, wie dieser Problematik entgegengewirkt werden kann um sich auf internationaler Geschäftsebene souverän zeigen zu können. Diesbezüglich beschäftigt sich die Arbeit mit folgenden Fragen:
- Wie gelingt es kulturelle Kompetenz zu erlangen?
- Auf welche Weise soll mit Stereotypen und Vorurteilen umgegangen werden?
- Was gilt es bei internationalen Verhandlungen zu beachten? Und wie lassen sich diese meistern?
- Welche Anforderungen ergeben sich für Kommunikation, Konfliktlösung und Entscheidungsfindung?
Es wird nicht näher auf einzelne Vor- und Nachteile der Globalisierung eingegangen, sondern nur auf die sich daraus ergebenden Erfordernisse interkultureller Kompetenz. In der Problemanalyse werden ausschließlich die Dimensionen nationaler Kulturen von Hofstede, Hall und Trompenaars aufgezeigt, die für den Kontext dieser Arbeit von Bedeutung sind. Die Problemlösung ist nicht als universell einsetzbares Instrument gedacht, sondern als Vorschlag zur Konfliktprävention sowie Verbesserung der internationalen Geschäftsbeziehungen, und somit zur Steigerung des Geschäftserfolges, zu verstehen.
1.3 Ziel der Arbeit
Das Hauptziel dieser Arbeit ist, die Erfordernisse interkultureller Kompetenz zur Gewährleistung des internationalen Geschäftserfolges aufzuzeigen. Diesbezüglich soll hervorgehoben werden, dass neben dem Kennen der eigenen kulturellen Werte auch das Verstehen der Werte fremder Kulturen eine Grundvoraussetzung darstellt, da die Geschäftswelt aus kultureller Sicht immer heterogener wird. Es soll herausgearbeitet werden, inwiefern die kulturelle Prägung das Denken und Handeln von Menschen beeinflusst. Des Weiteren soll die Bedeutung kultureller Verschiedenartigkeit für internationale Geschäftsbeziehungen aufgezeigt und in diesem Zusammenhang die Wichtigkeit interkultureller Kompetenz erläutert werden. Die Erfordernisse interkultureller Kompetenz sollen mittels grundlegender Konzepte für ein besseres Kulturverständnis dargelegt werden. Hierbei soll anhand der Dimensionen nationaler Kulturen dargestellt werden, dass eine Kategorisierung und Gegenüberstellung kulturell bedingter Besonderheiten von Ländern und somit auch Gesellschaften möglich ist. Das Konfliktpotential, welches im Rahmen von internationalen Geschäftsbeziehungen auftreten kann, soll deutlich gemacht und Vorgehensweisen zur Verbesserung dieser Beziehungen herausgearbeitet werden. Vor diesem Hintergrund soll eine Methode entwickelt werden, die es gestattet kulturelle Kompetenz zu erlangen. Des Weiteren soll im Zusammenhang mit der Umsetzung ein Konzept erarbeitet werden, das es ermöglicht den Ablauf internationaler Verhandlungen positiv zu beeinflussen und somit erfolgreich abzuschließen.
1.4 Vorgehen
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 1: Graphische Darstellung des Vorgehens dieser Arbeit[15]
2 Grundlagen
2.1 Was bedeutet Kultur?
Die etymologische Herkunft des Begriffes „Kultur“ ist das lateinische Wort „cultura“, welches mit Ackerbau oder Landwirtschaft übersetzt werden kann. So definiert, beschreibt es die „menschliche Interaktion mit der Natur.“[16] Demnach umschreibt Kultur „die Werte und Normen, die Menschen vertreten, um in einer feindlichen Umwelt besser überleben zu können.“[17]
Bei einer umfangreichen Kulturdefinition wird Kultur als ein „universelles Orientierungssystem“[18] verstanden, das ein für eine Gesellschaft, Organisation oder Gruppe typisches Verhalten kategorisiert. Basis eines solchen Orientierungssystems sind spezifische Kulturstandards, die Einfluss nehmen auf Werte, Wahrnehmung, Denken, Fühlen und Handeln der Mitglieder, wodurch eine Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe beschrieben wird.[19] Ein Orientierungssystem untergliedert die Gesellschaft und schafft auf diese Weise spezifische Handlungsfelder, denen sich die Individuen zugehörig fühlen und legt damit die „Voraussetzungen zur Entwicklung eigenständiger Formen der Umweltbewältigung.“[20] Die Definition von Kultur im engeren Sinne beschreibt das Zusammenwirken von Wissenschaft und Kunst.[21] Daraus lässt sich schließen, dass Kultur keine angeborene Charaktereigenschaft ist, sondern ganz im Gegenteil, als ein erlerntes Verhalten beschrieben werden kann, welches durch umgebungsspezifische Gegebenheiten entwickelt wurde.[22] „Die drei wichtigsten Elemente, die eine Kultur beschreiben […] sind die Sprache, die Religion und kulturelle Werte.“[23]
Eine moderne Definition von Kultur stammt von dem holländischen Wissenschaftler Geert Hofstede, welcher Kultur als „mentale Programmierung“ oder „kollektives mentales Programm“[24] beschreibt , welches von Personengruppen geteilt wird. Darunter versteht Hofstede Verhaltensmuster , die ein jedes Individuum im Laufe seines Lebens erlernt. Diese Muster prägen das jeweilige Denken, Fühlen und Handeln eines Menschen. Somit umfasst Kultur „das Wissen, den Glauben, die Kunst, die Gesetzgebung, die Moral, die Bräuche und alle nur erdenklichen Fähigkeiten oder Angewohnheiten, die von den Mitgliedern einer Gruppe oder Gesellschaft geteilt werden.“[25]
2.2 Was wird unter interkulturelle Kompetenzverstanden?
Interkulturelle Kompetenz beschreibt die Summe aller Fähigkeiten, die erforderlich sind, um mit Menschen anderen kulturellen Ursprungs einen Zustand der Gemeinsamkeit herzuleiten, der nicht von kulturspezifischen Besonderheiten und Ansichten dominiert wird. Interkulturelle Kompetenz führt zu eigenständig organisiertem und den jeweiligen Situationen angepasstem Management der persönlichen Ressourcen. Demnach „ist sie die Grundlage individueller Handlungsfähigkeit, zeigt sich in konkreten Situationen und resultiert in Handlungen“.[26] Interkulturelle Kompetenz beinhaltet die Fähigkeit der Wahrnehmung, des Urteilens, des Empfindens, des Handelns, der Anpassung und der Toleranz bei sich selbst, sowie bei anderen Menschen zu erkennen, zu respektieren und in Produktivität umzusetzen. Sie beschreibt einen Lern- und Entwicklungsprozess, dessen Ziel es ist, unterschiedliche kulturelle Einflüsse auf persönliches und fremdes Verhalten zu erkennen und dieses Verständnis auf andere Situation abbilden zu können.[27] Um die Bedeutung der interkulturellen Kompetenz im modernen Arbeitsleben zu verdeutlichen, wird in der Literatur von der interkulturellen Kompetenz oder auch Kulturkompetenz, als einer zentralen überfachlichen „Schlüsselqualifikation“ gesprochen.[28]
2.3 Was sind internationale Geschäftsbeziehungen?
Der Begriff „internationale Geschäftsbeziehungen“ ist sehr weitläufig und wird in der Literatur nicht explizit definiert. Unter einer Geschäftsbeziehung an sich wird „eine Folge von Markttransaktionen zwischen einem Anbieter und einem Nachfrager, die nicht zufällig ist“[29] verstanden. Bei mindestens einem der Geschäftspartner müssen die Vorteile einer solchen Markttransaktion die Nachteile übertreffen, sodass sowohl Aufbau als auch Aufrechterhaltung einer Geschäftsbeziehung sinnvoll scheinen.[30]
Die etymologischen Wurzeln des Wortes „international“ stammen aus dem Lateinischen. Der Wortteil „inter“ bedeutet zwischen und „natio“ kann mit Volk oder Volksstamm übersetzt werden. Demnach heißt international zwischenstaatlich, überstaatlich, nicht national begrenzt.[31]
So definiert, umfassen internationale Geschäftsbeziehungen alle überstaatlichen Markttransaktionen zwischen Anbieter und Nachfrager. Innerhalb dieser, sich aus der Internationalisierung und Globalisierung der Wirtschaft ergebenden Beziehungen zwischen Unternehmen, treffen mindestens zwei Personen unterschiedlicher Kulturen aufeinander. Derartige Beziehungen ergeben sich aus dem Export- sowie Importgeschäft, Joint-Ventures, ausländischen Tochterunternehmen und Kooperationen jeglicher Art. Aufgrund dieser Vielschichtigkeit der Geschäftsbeziehungen, sind neben den Führungskräften beinahe alle Mitarbeiter auf irgendeine Weise in die internationale Unternehmenstätigkeit miteinbezogen. In der vorliegenden Arbeit wird der Fokus allerdings auf die Führungsebenen gelegt. Des Weiteren wird hierbei, im Zusammenhang mit internationalen Geschäftsbeziehungen, in erster Linie von internationalen Verhandlungen gesprochen.
3 Problemanalyse: kulturelle Unterschiede
3.1 Problemgebiet Kulturdimensionen
Wenn ein spezifisches Verhalten auf zugrunde liegende, kulturelle Muster zurückgeführt wird, spricht man von Kulturstandards. Bei der Beschreibung von Kulturdimensionen beschäftigt man sich mit der Frage, ob die Möglichkeit besteht, einzelne Kulturstandards mithilfe besonderer Grunddimensionen des menschlichen Verhaltens zu begründen und dementsprechend zu lokalisieren.[32][33] Als Vorreiter dieser Überlegungen gilt der niederländische Wissenschaftler Geert Hofstede, der sich mit der Identifikation grundlegender Kulturdimensionen befasst hat. Im Zuge seiner Forschungen kommt Hofstede zu dem Ergebnis zwischen fünf Kulturdimensionen zu differenzieren. Seine Erkenntnisse stützt er auf zwei empirische Studien aus den Jahren 1968 und 1972. Mit insgesamt 116.000 Fragebogen wurden 72 Tochtergesellschaften von IBM in 50 verschiedenen Ländern und drei Länderregionen befragt.[34] Der amerikanische Forscher Edward T. Hall wählt einen anthropologischen Ansatz für seine Forschungsarbeiten. Er kommt zu dem Ergebnis, dass die Grunddimensionen Raum, Zeit und Kommunikation dafür verantwortlich sind, dass Kulturen besondere Handlungsstandards in Bezug auf diese drei Grunddimensionen entwickeln.[35] Fons Trompenaars, ein niederländischer Wirtschaftsmanager und Berater, hat die bis dato verfassten Werke anderer Autoren, darunter auch Hall und Hofstede, mit seinen eigenen berufsspezifischen Erfahrungen verknüpft und ein eigenes Modell der Kulturdimensionen entworfen, welches insgesamt sieben Dimensionen nationaler Kulturen umfasst.
Um den Rahmen dieser Arbeit nicht zu überschreiten, werden einige, für den Kontext dieser Arbeit weniger relevante Dimensionen (*), nicht näher erläutert.
[...]
[1] vgl. [Geba04] S. 174
[2] vgl. [Hofs01] S. 337
[3] vgl. [Hall81] S. 50
[4] vgl. [Thom03] S. 7
[5] vgl. [DGfP04] S. 7
[6] Quelle: [HaHa07] S.119 ff.
[7] siehe Anhang 1: Definitionen: global companies, multinational companies and transnational companies
[8] Quelle: [[WeHo04] S. 30
[9] Quelle: [Schm96] S. 1 ff.
[10] Quelle: [Kies00] S. 3
[11] vgl. [Beni06] S. 8
[12] vgl. [DGfP04] S. 7
[13] Quelle: [Barm00]; [HuZa05] S.06; [HuZa01] S. 166
[14] Quelle: [HöVo01] S. 1
[15] Quelle: eigene Darstellung
[16] vgl. [TrHa04] S. 30
[17] vgl. [TrHa04] S. 30
[18] vgl. [Thom93] S.380
[19] Quelle: [HuZa05] S. 179 f.
[20] vgl. [Thom93] S. 380
[21] Quelle: [Kies00] S. 13
[22] Quelle: [Mitc00] S. 5 f.
[23] vgl. [Mitc00] S.6
[24] Quelle: [Hofs01] S. 2ff.
[25] vgl. [KeSS02] S. 94
[26] vgl. [ReHö04] S. 24
[27] Quelle: [HuZa05] S. 182
[28] Quelle: [SeHo04] S. 77
[29] vgl. [Plin97] S. 23
[30] Quelle: [NEWE03]
[31] Quelle: [BROC07]
[32] siehe Anhang 1: Definitionen: Dimension
[33] Quelle: [Layea03] S. 60
[34] Quelle: [MüGe99] S. 469; in Anlehnung an [Hofs01] S.372ff.
[35] Quelle: [Layea03] S. 61
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