In der heutigen Arbeitswelt ist eines der wichtigsten unternehmerischen Elemente das Personal. Für die „Human Resource“ gehört die Potenzialbeurteilung heute zu den wichtigsten Elementen der Personaldiagnostik, egal ob es sich um zukünftiges externes oder bereits beschäftigtes internes Personal handelt. Im Vorfeld von Personal-Neueinstellungen ist es wichtig, sich über dessen Potenzial im Klaren zu sein. „Mit Hilfe der Potenzialbeurteilung soll die Entwicklung einer Person in leistungsrelevanten Bereichen prognostiziert werden.“ Aber auch die Einschätzung des Potenzials der bereits beschäftigten Mitarbeiter ist von existenzieller Bedeutung. „Dies ist immer dann der Fall, wenn für Arbeitsplätze (deren Aufgabeninhalte) oder deren personeller Besetzung Veränderungen geplant werden.“ Überdies ist es wichtig auch das Potenzial seiner Führungskräfte zu kennen und optimal für den unternehmerischen Erfolg einzusetzen und zu nutzen.
Die Beurteilung dieses Potenzials ist Gegenstand der vorliegenden Arbeit. Zunächst soll geklärt werden, was Potenzial überhaupt ist? Und daran anschließend die Frage erörtert werden, wie es sich feststellen oder sogar messen lassen kann. Eingegangen wird in diesem Zusammenhang auf die unterschiedlichsten Verfahren und Messme-thoden der Eignungsdiagnostik und deren psychologischen Aspekten. Wenn eine solche Zukunftsprognose erstellt werden kann ist es ebenso interessant, mit welchen Fehlern diese behaftet sein kann.
Zu Beginn erfolgt eine Erläuterung der Begriffe Potenzial und deren Analyse. Im Anschluss soll der Unterschied, bzw. das Verhältnis, einer Potenzialbeurteilung zur Leistungsbeurteilung untersucht werden. Weiterhin wird auf die Funktionen einer Potenzialbeurteilung innerhalb des Unternehmens eingegangen.
Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1. Einleitung
2. Grundlegung
2.1 Potenzialbegriff
2.2 Abgrenzung Potenzialanalyse und Leistungsbeurteilung
2.3 Funktionen
3. Methoden der Beurteilung
3.1 Verhaltensbereich
3.2 Zeitlicher Erstreckungsbereich
3.3 Empirische Absicherung der Prognose
3.4 Auswahl Datenerhebungsverfahren
3.4.1 Konstruktorientierte Verfahren
3.4.1.1 Leistungstest
3.4.1.2 Persönlichkeitstest
3.4.2 Biografieorientierte Verfahren
3.4.3 Simulationsorientierte Verfahren
4. Einsatz neuer Technologien
5. Kernprobleme der Potenzialbeurteilung
6. Schlussbetrachtung
Literaturverzeichnis
1. Einleitung
In der heutigen Arbeitswelt ist eines der wichtigsten unternehmerischen Elemente das Personal. Für die „Human Resource“ gehört die Potenzialbeurteilung heute zu den wichtigsten Elementen der Personaldiagnostik, egal ob es sich um zukünftiges externes oder bereits beschäftigtes internes Personal handelt.[1] Im Vorfeld von Personal-Neueinstellungen ist es wichtig, sich über dessen Potenzial im Klaren zu sein. „Mit Hilfe der Potenzialbeurteilung soll die Entwicklung einer Person in leistungsrelevanten Bereichen prognostiziert werden.“[2] Aber auch die Einschätzung des Potenzials der bereits beschäftigten Mitarbeiter ist von existenzieller Bedeutung. „Dies ist immer dann der Fall, wenn für Arbeitsplätze (deren Aufgabeninhalte) oder deren personeller Besetzung Veränderungen geplant werden.“[3] Überdies ist es wichtig auch das Potenzial seiner Führungskräfte zu kennen und optimal für den unternehmerischen Erfolg einzusetzen und zu nutzen.
Die Beurteilung dieses Potenzials ist Gegenstand der vorliegenden Arbeit. Zunächst soll geklärt werden, was Potenzial überhaupt ist? Und daran anschließend die Frage erörtert werden, wie es sich feststellen oder sogar messen lassen kann. Eingegangen wird in diesem Zusammenhang auf die unterschiedlichsten Verfahren und Messmethoden der Eignungsdiagnostik und deren psychologischen Aspekten. Wenn eine solche Zukunftsprognose erstellt werden kann ist es ebenso interessant, mit welchen Fehlern diese behaftet sein kann.
2. Grundlegung
Zu Beginn erfolgt eine Erläuterung der Begriffe Potenzial und deren Analyse. Im Anschluss soll der Unterschied, bzw. das Verhältnis, einer Potenzialbeurteilung zur Leistungsbeurteilung untersucht werden. Weiterhin wird auf die Funktionen einer Potenzialbeurteilung innerhalb des Unternehmens eingegangen.
2.1 Potenzialbegriff
Anfangs soll erst einmal geklärt werden, was unter Potenzial und deren Analyse bzw. Beurteilung zu verstehen ist. Bei der Erläuterung der Begriffe ist zunächst festzustellen, dass diese einen sehr weiten Interpretationsraum und Spielraum eröffnen. Oft werden Synonyme, wie Qualifikations-, Leistungs-, Eignungs-, Karriere-, Fähigkeitspotenzial verwendet oder es wird einfach auf die zukünftigen Entwicklungschancen abgestellt.
Der Duden erklärt den Begriff Potenzial mit dem Wort Leistungsfähigkeit. Diese einfache Übersetzung ist für den Bereich des Personalmanagements nicht ausreichend. Daher wird in vielfältiger Weise in der Literatur eine Interpretation vorgenommen. Potenzial ist laut Berthel/ Becker: „das potenzielle Arbeitsvermögen einer Person im Sinne von realisierbaren individuellen Leistungsvoraussetzungen“.[4] Nach Touet: „bezeichnet der Begriff Potenzial die Handlungskompetenz eines Individuums, im Sinne der Fähigkeit, den Herausforderungen der Umwelt mit realisierbaren, situations- und problemadäquaten Handlungsentwürfen zu begegnen“.[5] Beide gehen übereinstimmend davon aus, dass zwischen dem bereits bestehenden aktuellen Leistungs- bzw. Qualifikationspotenzial und dem zukünftigen, potenziellen Qualifikationspotenzial unterschieden werden muss. Während das Leistungspotenzial das bereits realisierte Arbeitsvermögen erfasst, wird beim Qualifikationspotenzial auf das latente, später realisierbare Arbeitsvermögen abgestellt.
„Potenzialanalysen sind prognostische Verfahren, die mit dem Ziel durchgeführt werden, zu erfahren, wie viele aktivierbare Qualifikations- und Leistungsreserven eine Mitarbeiterin, ein Mitarbeiter oder eine konkrete Mitarbeitergruppe noch als „ungehobene Schätze“ in sich bergen.“[6] Hauptsächlich soll dabei eine Diagnose über zukünftige Leistungs- und Entwicklungsmöglichkeiten und Fähigkeiten getroffen werden, die für die weitere berufliche Entwicklung entscheidend sind.
2.2. Abgrenzung Potenzialanalyse und Leistungsbeurteilung
Mit der Leistungsbeurteilung soll, der zum gegenwärtigen Zeitpunkt vorliegende Leistungsstand eines Menschen ermittelt werden. Zielsetzung der Leistungsbeurteilung ist es, den individuellen Leistungsstand aufzuzeigen und durch geeignete Mittel, wie bspw. Prämien, einen Anreiz und Motivation zur Leistungssteigerung zu schaffen. Die Feststellung des Entwicklungsbedarfes ist dabei die wichtigste Aufgabe. Beurteilt werden dabei neben den Fähigkeiten des Mitarbeiters auch sein Arbeitsverhalten sowie das Arbeitsergebnis. Entscheidend ist, dass diese Beurteilung auf beobachtbarem Verhalten beruht.
Die Potenzialbeurteilung versucht prognostische Aussagen über den zukünftigen Leistungsstand und die Leistungsfähigkeit zu treffen. Die Feststellung von Potenzial hat daher auch einen hohen strategischen Nutzen für das Unternehmen.
Zusammenfassend lässt sich folgendes feststellen: Die Leistungsbeurteilung ist vergangenheits- bzw. gegenwartsorientiert, während die Potenzialbeurteilung auf zukünftiges Verhalten ausgerichtet ist.[7] Wesentlicher Unterschied ist daher der zeitliche Aspekt. Weiterhin stellt beobachtbares Verhalten die Grundlage der Leistungsbeurteilung dar, während die Beurteilung von Potenzial eher hypothetischen Charakter aufweist. Ansonsten unterscheiden sie sich nicht sehr voneinander. Gemeinsam haben sie zum Inhalt Leistungsverhalten zu beurteilen. Beide beinhalten Aspekte der jeweiligen anderen Beurteilungsmethode. So ist in jeder Leistungsbeurteilung auch ein kleines Stück Prognose enthalten. Und ohne eine Leistungsbeurteilung ist sicher auch keine vernünftige Prognose möglich, sie stellt quasi deren Basis dar.
2.3.Funktionen
Im Folgenden wird auf die verschiedenen Funktionen der Potenzialbeurteilung eingegangen. Dabei kann zwischen der Makro- und Mikroebene eines Unternehmens unterschieden werden.
Auf der Makroebene unterstützen Potenzialbeurteilungen die Steuerungsaufgaben des Managements. Eine wichtige Rolle spielen sie dabei in den Bereichen der Personalauswahl, Personaleinsatz, Entgeltfindung, Personalcontrolling und Personalentwicklung.[8] Diese lassen sich auch als personalpolitische Zielsetzungen bezeichnen. Aufgrund der enthaltenen Informationen sind Potenzialbeurteilungen entscheidend für den personalwirtschaftlichen Planungsprozess und den Entscheidungsfindungen eines Unternehmens. Für die Personalbedarfsplanung, die langfristig angelegt ist, und für Personalentwicklung sind diese Beurteilungen eine unabdingbare und gängige Maßnahme.[9] Mit gezielten Personalentwicklungsmaßnahmen sollen Lücken zwischen derzeitigen und zukünftigen Anforderungen geschlossen werden. Gerade solche Potenzialbeurteilungen können Aufschluss über Defizite und Entwicklungsmöglichkeiten der einzelnen Mitarbeiter oder Mitarbeitergruppen geben. Insbesondere dann, wenn aus dem eigenen Personalbestand zukünftig Führungskräfte herangezogen werden sollen, ist dies wichtig. Letztendlich spielen diese auch bei der Beurteilung der zukünftigen Entwicklung des Unternehmens selbst eine große Rolle.
Auf der Ebene des Mitarbeiters, also der Mikroebene im Unternehmen, können Potenzialbeurteilungen hilfreich zur konkreten Maßnahmesteuerung bzw. als Hygienefaktoren dienen. Es kommt ihnen dabei auch eine Motivationsfunktion zu. Potenzialbeurteilungen dienen daher der Erfüllung führungspolitischer Zielsetzungen. Führungskräfte können das erkannte Potenzial des Mitarbeiters fördern oder aber auch der Mitarbeiter selbst erfährt dadurch einen Anreiz zur Selbstentwicklung.[10] Daneben werden der Potenzialbeurteilung noch viele weitere, meist latent vorhandene Funktionen zugesprochen, auf die hier nicht weiter eingegangen werden kann.[11]
Zusammenfassend ist festzustellen, dass die Funktionen von Potenzialbeurteilungen sehr vielfältiger Natur sind. Hauptfunktionen sind zum Einen die vollständige und sinnvolle Nutzung des Potenzials der Mitarbeiter selbst und zum Anderen die personalmäßige Aufstellung des Unternehmens für die Zukunft, wobei Planungs- und Entwicklungsaspekten eine entscheidende Rolle zukommt.
3. Methoden der Beurteilung
Im Folgenden sollen die Methoden der Beurteilung untersucht werden. Dabei wird auf Aspekte, die den beruflichen Verhaltensbereich und den zeitlichen Erstreckungsbereich der Prognose zum Gegenstand haben, eingegangen. Auch soll die empirische Absicherung der Prognose eine Rolle spielen. Schwerpunkt ist jedoch die Auswahl des konkreten Datenerhebungsverfahrens, denn wie später dargestellt werden wird, spielt dieses eine entscheidende Rolle bezüglich der Qualität der Prognose. Ausführlich und detailliert wird Bezug auf das konstruktorientierte, das biografieorientierte und das simulationsorientierte Verfahren genommen.
[...]
[1] Vgl. Schuler, Heinz/ Görlich, Yvonne (2006), S. 246; so auch Kanning, Uwe Peter/ Holling, Heinz (2004), Sp. 1686.
[2] Kanning, Uwe Peter/ Holling, Heinz (2004), S. 1686.
[3] Berthel, Jürgen/ Becker, Fred G. (2007), S. 218.
[4] Berthel, Jürgen/ Becker, Fred G. (2007), S. 218 f.
[5] Touet, Michael (2002), S. 1.
[6] Becker, Manfred (2005), S. 400.
[7] Vgl. Kanning, Uwe Peter/ Holling, Heinz (2004), Sp. 1686; so auch Jung, Hans (2005), S. 725.
[8] Vgl. Baron, Patrick/ Witt, Thomas (2002), S. 36.
[9] Vgl. Touet, Michael (1997), S. 27.
[10] Vgl. Touet, Michael (1997), S. 29.
[11] Eine Darstellung latenter Funktionen findet sich bei Berthel, Jürgen/ Becker, Fred G. (2007), Abb.70, S. 202; Vgl. auch Touet, Michael (1997), S. 30.
-
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen. -
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen. -
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen. -
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen. -
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen. -
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen. -
Laden Sie Ihre eigenen Arbeiten hoch! Geld verdienen und iPhone X gewinnen.