Das bisherige Tarifwerk, der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT), war über 45 Jahre nicht nur in den öffentlichen Verwaltungen, sondern in sinngemäßer Anwendung auch in vielen privatwirtschaftlichen, gemeinnützigen und kirchlichen Bereichen maßgeblich. Seit dem 1. Oktober 2005 gehört er in der Kommunal- und Bundesverwaltung nunmehr der Vergangenheit an.
Mit dem TVöD ist die größte Reform des Tarifrechts im öffentlichen Dienst seit der Einführung des BAT im Jahre 1961 verbunden, denn mit ihm ist die Vergabe einer variablen, leistungsorientierten Bezahlung ermöglicht worden. Den öffentlichen Arbeitgebern wird damit erstmals die tarifliche Gelegenheit der leistungsabhängigen Entlohnung der Beschäftigten eingeräumt. Die Führungskräfte im öffentlichen Dienst konnten bisher, bedingt durch das Alimentationsprinzip des BAT, kaum Erfahrungen mit materiellen Entlohnungssystemen sammeln. Es bestand keine Möglichkeit, entsprechendes Engagement und Leistung der Mitarbeiter in Form von finanziellen Anreizen zu fördern. Ebenso besaß die Personalbeurteilung eher eine geringfügige Bedeutung. Aus diesen Gründen muss bei der Umsetzung der leistungsorientierten Bezahlung in der Praxis durchaus mit Kompetenzdefiziten von Seiten der Vorgesetzten gerechnet werden, was umfassende Schulungen sowie die regelmäßige Auffrischung spezifischer Aspekte des Leistungsbeurteilungsprozesses unabdingbar macht. Denn mit dem neuen Tarifrecht ergibt sich für die Führungskräfte erstmals sogar die rechtliche Verpflichtung, ein, sich am Grundsatz der Gleichbehandlung orientierendes, Leistungsanreizsystem zu entwickeln, was eine Personalbeurteilung unumgänglich macht. In der weiteren Betrachtung ebenso maßgeblich ist demnach das Benachteiligungsverbot bezüglich der leistungsbezogenen Vergütung. Dieses Buch wird auf jeden einzelnen dieser Aspekte eingehen und abschnittsweise nähere Betrachtungen bezüglich möglicher Benachteiligungen beim Leistungsentgelt vornehmen. Denn, da sich sowohl aus dem Instrument der Leistungsfeststellung und -bewertung als auch aus der Forderung nach einer gerechten Verteilung ein hohes Maß an Verantwortung für die Führungskräfte, aber auch für die Personalvertretungen der öffentlichen Verwaltungen ableitet, widmen sich die Verfasser umfassend diesen beiden kritischen Elementen des Leistungsprinzips.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 2. Das Leistungsentgelt
- 2.1. Geltungsbereich
- 2.2. Der Vergabetopf
- 2.3. Die tarifvertragliche Grundlage
- 3. Die Formen des Leistungsentgelts
- 3.1. Leistungsprämie
- 3.2. Leistungszulage
- 3.3. Erfolgsprämie
- 4. Leistungsfeststellung und -bewertung
- 4.1. Einführung
- 4.2. Zielvereinbarungen
- 4.2.1. Weswegen Zielvereinbarungen einführen?
- 4.2.2. Was ist unter Zielvereinbarungen zu verstehen?
- 4.2.3. Das Ausmaß von Zielvereinbarungen
- 4.2.4. Kaskadische Ableitung von Zielen
- 4.2.4.1. Einführung
- 4.2.4.2. Zielmerkmale (SMART-Kriterien)
- 4.2.4.3. Der Zielfindungsprozess
- 4.2.5. Arten von Zielvereinbarungen
- 4.2.5.1. Gruppenbezogene Zielvereinbarungen
- 4.2.5.2. Individuelle Zielvereinbarungen
- 4.2.6. Das Zielvereinbarungsgespräch
- 4.2.6.1. Einführung
- 4.2.6.2. Vorbereitung zum Gespräch
- 4.2.6.3. Der Verlauf eines Zielvereinbarungsgesprächs
- 4.2.7. Konflikte bei Zielfindungen
- 4.2.8. Nichteinigung bei Zielvereinbarungen
- 4.2.9. Nichterreichen der Ziele
- 4.2.10. Zielorientierte Verfahren – Diskriminierungsfrei?
- 4.3. Systematische Leistungsbewertung
- 4.3.1. Einführung
- 4.3.2. Der Unterschied zwischen Leistungsbewertung und Regelbeurteilung
- 4.3.3. Was ist als Leistung zu verstehen?
- 4.3.4. Die Formen der systematischen Leistungsbewertung
- 4.3.4.1. Kriterienorientierte Leistungsbewertung
- 4.3.4.2. Aufgabenbezogene Leistungsbewertung
- 4.3.5. Die Bewertung
- 4.3.5.1. Häufigkeit der Bewertung
- 4.3.5.2. Die Systematik der Leistungsbewertung
- 4.3.5.3. Die Bewertung „von oben nach unten“
- 4.3.5.4. Die Bewertung „von unten nach oben“
- 4.3.5.5. Die 360°-Beurteilung
- 4.3.5.6. Die Selbstbeurteilung
- 4.3.6. Das Beurteilungsgespräch
- 4.3.6.1. Die Vorbereitung
- 4.3.6.2. Die Beurteilung
- 4.3.6.3. Beginn, Führung und Beendigung des Gesprächs
- 4.3.7. Beurteilungsfehler
- 4.3.8. Syst. Leistungsbewertung - Diskriminierungsfrei?
- 4.4. Zielvereinbarung oder systematische Leistungsbewertung?
- 4.5. Kombinierte Verfahren
- 4.5.1. Einführung
- 4.5.2. Kumulatives oder Alternatives Verfahren?
- 4.5.2.1. Kumulative Kombination
- 4.5.2.2. Alternative Kombination
- 5. Die Ausschüttungssystematik unter dem Aspekt der gerechten Verteilung
- 5.1. Einführung
- 5.2. Das Gesamtvolumen
- 5.2.1. Zusammensetzung des Gesamtvolumens nach § 18 Abs. 3 TVÖD VKA
- 5.2.2. Berücksichtigung besonderer Beschäftigungsgruppen und Situationen
- 5.2.2.1. Teilzeitbeschäftigte
- 5.2.2.2. Beschäftigte in Altersteilzeit
- 5.2.2.3. Beschäftigte in Elternzeit
- 5.2.2.4. Personalratsmitglieder
- 5.2.3. Die Aufteilung des Budgets
- 5.2.3.1. Gesamtbudget
- 5.2.3.2. Teilbudgets
- 5.2.3.3. Der Führungskräftetopf
- 5.2.3.4. Der Topf der Interessenvertreter
- 5.3. Die Auszahlung
- 5.3.1. Tarifvertragliche Auszahlungsverpflichtung
- 5.3.2. Gerechte Verteilung
- 5.3.3. Die Auszahlungsweise
- 5.3.3.1. Punktesystem
- 5.3.3.1.1. Gleiche Wertigkeit aller Leistungspunkte
- 5.3.3.1.2. Gewichtung der Leistungspunkte
- 5.3.3.2. Die Auszahlungsformen
- 5.3.3.1. Punktesystem
- 6. Die Umsetzung des Leistungsentgeltsystems
- 6.1. Für die Kommunen
- 6.1.1. Projektplanung, Projektmanagement
- 6.1.2. Die betriebliche Kommission
- 6.1.2.1. Aufgabenbereiche
- 6.1.2.2. Umfang der Kommission
- 6.1.2.3. Keine Personalvertretung
- 6.1.2.4. Geschäftsordnung
- 6.1.2.5. Entscheidungsverfahren
- 6.1.2.6. Konfliktstufung
- 6.1.2.7. Betriebliche Kommission und Personalrat
- 6.1.3. Schulungsmaßnahmen
- 6.1.4. Dienstvereinbarung
- 6.1.4.1. Einführung mit Begriffsbestimmung
- 6.1.4.2. Zuständigkeit
- 6.1.4.3. Inhalt der Dienstvereinbarung
- 6.1.4.4. Keine Personalvertretung
- 6.2. Für den Bund - Der Leistungstarifvertrag
- 6.2.1. Einführung
- 6.2.2. Die Bestandteile und mögliche Unterschiede zur VKA
- 6.2.2.1. Die Leistungsfeststellung
- 6.2.2.2. Die Auszahlungssystematik
- 6.2.2.3. Die Paritätische Kommission
- 6.2.2.4. Die inhaltliche Ausgestaltung
- 6.1. Für die Kommunen
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Diplomarbeit untersucht die leistungsorientierte Bezahlung im öffentlichen Dienst anhand des § 18 TVÖD. Ziel ist es, die Anwendung des Paragraphen zu analysieren und verschiedene Aspekte der Leistungsfeststellung, -bewertung und -ausschüttung zu beleuchten.
- Anwendung des § 18 TVÖD
- Formen des Leistungsentgelts (Prämien, Zulagen)
- Methoden der Leistungsfeststellung (Zielvereinbarungen, systematische Leistungsbewertung)
- Gerechte Verteilung der Leistungsentgelte
- Umsetzung des Systems in Kommunen und im Bund
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung führt in das Thema der leistungsorientierten Bezahlung im öffentlichen Dienst ein und erläutert die Relevanz der Untersuchung des § 18 TVÖD. Sie skizziert den Aufbau der Arbeit und die Forschungsfragen.
2. Das Leistungsentgelt: Dieses Kapitel definiert den Begriff des Leistungsentgelts und beschreibt seinen Geltungsbereich, den Vergabetopf und die tarifvertragliche Grundlage im TVÖD. Es legt die rechtlichen und organisatorischen Rahmenbedingungen dar, die die Vergabe von Leistungsentgelten regeln.
3. Die Formen des Leistungsentgelts: Hier werden die verschiedenen Formen des Leistungsentgelts im Detail vorgestellt: Leistungsprämie, Leistungszulage und Erfolgsprämie. Die Kapitel erläutert die Unterschiede zwischen diesen Formen und ihre jeweiligen Anwendungsmöglichkeiten im öffentlichen Dienst.
4. Leistungsfeststellung und -bewertung: Dieser umfangreiche Abschnitt befasst sich mit den zentralen Fragen der Leistungsfeststellung und -bewertung. Er analysiert die Anwendung von Zielvereinbarungen und systematischen Leistungsbewertungen, inklusive deren Vor- und Nachteile, sowie verschiedene Methoden der Bewertung (360°-Feedback, Selbstbeurteilung etc.). Der Fokus liegt auf der Frage, wie Leistung objektiv und fair gemessen werden kann und wie mögliche Diskriminierungen vermieden werden können.
5. Die Ausschüttungssystematik unter dem Aspekt der gerechten Verteilung: Das Kapitel widmet sich der Frage der gerechten Verteilung der Leistungsentgelte. Es untersucht die Zusammensetzung des Gesamtvolumens, die Berücksichtigung besonderer Beschäftigungsgruppen (Teilzeit, Elternzeit etc.) und verschiedene Auszahlungssysteme (Punktesysteme, Faktormodelle etc.) im Detail, um eine faire Verteilung sicherzustellen.
6. Die Umsetzung des Leistungsentgeltsystems: Abschließend beleuchtet dieses Kapitel die praktische Umsetzung des Leistungsentgeltsystems in Kommunen und im Bund. Es analysiert die Rolle der betrieblichen Kommissionen, die Bedeutung von Dienstvereinbarungen und die Unterschiede in der Umsetzung zwischen Bund und Kommunen. Der Fokus liegt auf den organisatorischen und vertraglichen Aspekten der Implementierung.
Schlüsselwörter
Leistungsorientierte Bezahlung, öffentlicher Dienst, § 18 TVÖD, Leistungsentgelt, Zielvereinbarung, Leistungsbewertung, gerechte Verteilung, Kommunen, Bund, Tarifvertrag.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zu: Leistungsorientierte Bezahlung im öffentlichen Dienst nach § 18 TVÖD
Was ist der Gegenstand dieser Arbeit?
Diese Arbeit analysiert die leistungsorientierte Bezahlung im öffentlichen Dienst, speziell die Anwendung von § 18 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVÖD). Der Fokus liegt auf der Leistungsfeststellung, -bewertung und der gerechten Verteilung der Leistungsentgelte.
Welche Themen werden behandelt?
Die Arbeit behandelt verschiedene Aspekte der leistungsorientierten Bezahlung, darunter:
- Die verschiedenen Formen des Leistungsentgelts (Leistungsprämien, Leistungszulagen, Erfolgsprämien).
- Methoden zur Leistungsfeststellung wie Zielvereinbarungen und systematische Leistungsbewertungen.
- Die objektive und faire Messung von Leistung und Vermeidung von Diskriminierung.
- Die gerechte Verteilung der Leistungsentgelte unter Berücksichtigung verschiedener Beschäftigungsgruppen (Teilzeit, Elternzeit etc.).
- Die praktische Umsetzung des Systems in Kommunen und im Bund, einschließlich der Rolle von Kommissionen und Dienstvereinbarungen.
Welche Arten von Leistungsentgelten werden unterschieden?
Die Arbeit unterscheidet zwischen Leistungsprämien, Leistungszulagen und Erfolgsprämien. Die Unterschiede zwischen diesen Formen und ihre jeweiligen Anwendungsmöglichkeiten werden detailliert erläutert.
Wie wird die Leistung festgestellt und bewertet?
Die Arbeit analysiert zwei Hauptmethoden der Leistungsfeststellung: Zielvereinbarungen und systematische Leistungsbewertungen. Sie untersucht die Vor- und Nachteile beider Methoden und verschiedene Bewertungsansätze wie 360°-Feedback und Selbstbeurteilung. Ein Schwerpunkt liegt auf der objektiven und diskriminierungsfreien Leistungsbewertung.
Wie wird eine gerechte Verteilung der Leistungsentgelte sichergestellt?
Die Arbeit untersucht die Zusammensetzung des Gesamtvolumens der Leistungsentgelte, die Berücksichtigung besonderer Beschäftigungsgruppen und verschiedene Auszahlungssysteme (z.B. Punktesysteme) um eine faire Verteilung zu gewährleisten. Die Berücksichtigung von Teilzeitbeschäftigten, Beschäftigten in Altersteilzeit oder Elternzeit wird explizit behandelt.
Wie wird das System in Kommunen und im Bund umgesetzt?
Die Arbeit beleuchtet die praktische Umsetzung des Systems in Kommunen und im Bund, inklusive der Rolle von betrieblichen Kommissionen und Dienstvereinbarungen. Sie analysiert die Unterschiede in der Umsetzung zwischen beiden Sektoren und die Bedeutung von Projektplanung und -management.
Welche Rolle spielen Zielvereinbarungen?
Zielvereinbarungen spielen eine zentrale Rolle bei der Leistungsfeststellung. Die Arbeit untersucht deren Einführung, Gestaltung, Arten (gruppenbezogen, individuell), den Zielfindungsprozess (SMART-Kriterien) und den Umgang mit Konflikten und Nichterreichen der Ziele.
Welche Rolle spielt die systematische Leistungsbewertung?
Die systematische Leistungsbewertung ist eine weitere wichtige Methode zur Leistungsfeststellung. Die Arbeit differenziert zwischen verschiedenen Formen der Leistungsbewertung (kriterienorientiert, aufgabenbezogen) und erläutert die Durchführung von Beurteilungsgesprächen, inklusive der Vermeidung von Beurteilungsfehlern.
Gibt es Unterschiede in der Umsetzung zwischen Bund und Kommunen?
Ja, die Arbeit analysiert die Unterschiede in der Umsetzung des Leistungsentgeltsystems zwischen Bund und Kommunen, insbesondere hinsichtlich der beteiligten Kommissionen, der Dienstvereinbarungen und der Ausgestaltung der Leistungsfeststellung und -ausschüttung.
Welche Schlüsselwörter beschreiben den Inhalt der Arbeit?
Schlüsselwörter sind: Leistungsorientierte Bezahlung, öffentlicher Dienst, § 18 TVÖD, Leistungsentgelt, Zielvereinbarung, Leistungsbewertung, gerechte Verteilung, Kommunen, Bund, Tarifvertrag.
- Quote paper
- Rebecca Thon (Author), Jens Thon (Author), 2007, Leistungsorientierte Bezahlung im öffentlichen Dienst, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/93469
