Die Berufswahl kann ein langer Prozess sein. Sie ist von unterschiedlichen Bedingungen abhängig, von der Umwelt, der Sozialisation, der wirtschaftlichen Lage, der Berufszukunft, den eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten, um nur einige zu nennen. Das Ziel dieser Arbeit besteht darin, die prognostischen Validitätswerte der verschiedenen Auswahlverfahren zu erläutern und ihre jeweiligen Vorteile bzw. Nachteile systematisch zu beschreiben und zu erklären. Dies ist meines Erachtens von Bedeutung, weil nur durch die Präsentation der gesamten Breite aller Auswahlverfahren die Relevanz der hier schwerpunktmäßig dargestellten Verfahren vermittelt werden kann. Selbstverständlich kommen einige Verfahren wie z.B. das Assessment Center für die Berufseignungsdiagnostik speziell für Auszubildende nicht in Betracht, und deshalb wäre auch eine Schwerpunktsetzung auf das Thema mit eigenen Forschungsfragen angebracht, um genaue und vertiefte Erkenntnisse speziell für ein bestimmtes Auswahlverfahren (z. B. allgemeine kognitive Fähigkeitstests) einzubeziehen. Jedoch konnte dies aufgrund des Zeitmangels und aus anderen pragmatischen Gründen nicht durchgeführt werden.
Dennoch leistet diese Hausarbeit in Bezug auf die Ziele, die Probleme und den Forschungsstand der Auswahlverfahren einen wichtigen Beitrag. [...]
INHALTSVERZEICHNIS
1. EINLEITUNG
2. THEORETISCHE GRUNDLAGEN
2.1. Eignungsdiagnostik und Auswahlverfahren
2.2. Klassifikation von Auswahlverfahren
2.3. Gütekriterien
3. STELLENWERT DER AUSWAHLVERFAHREN
3.1. Vorteile bzw. die prognostische Aussagekraft
3.2. Nachteile bzw. Schwächen und Probleme
3.3. Anwendung und Grenzen
4. FAZIT
LITERATURVERZEICHNIS
1. EINLEITUNG
Die Berufswahl kann ein langer Prozess sein. Sie ist von unterschiedlichen Bedingungen abhängig, von der Umwelt, der Sozialisation, der wirtschaftlichen Lage, der Berufszukunft, den eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten, um nur einige zu nennen.
In diesem Zusammenhang ist die Rolle des Staates in Gestalt von Institutionen, wie Schulen, und der Berufsberatung durch das Arbeitsamt relevant, denn dadurch werden die Jugendlichen je nach Bedarf gezielt unterstützt, und somit erhalten sie Orientierungshilfen auf dem Weg zur Wahl eines Berufes.
Darüber, wer dann bzw. später einen Ausbildungsplatz bekommt, haben die Betriebe das letzte Wort, nichtsdestotrotz wird diese (Pro vs. Contra) Entscheidung aber zum einen durch die zunehmende Konkurrenz der Betriebe untereinander und zum anderen durch das zur Zeit nur geringe Wirtschaftswachstum (geringer Bedarf an Arbeitskräften) beeinflusst. Damit das Unternehmen die „besten“ unter den Bewerbern auswählen kann, müssen die Jugendlichen durch unterschiedliche Auswahlverfahren ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen, und genau diese Auswahlverfahren bilden das Thema dieser Arbeit. Selbst wenn die Mehrheit der Auszubildenden in s.g. unteren Etagen tätig sein wird, wird deren Leistung in allen Einsatzbereichen innerhalb des Unternehmens für Erfolge oder Misserfolge mitverantwortlich sein, und deshalb darf die Stellung dieser Arbeitnehmergruppe nicht unterbewertet werden.
Fehlentscheidungen bei Neueinstellungen sind teuer, da diese aufgrund der Rechtslage in der BRD nur in kleiner Zahl korrigiert werden können, und aufgrund begrenzter finanzieller Mittel kann sich keine Organisation solche Fehlentscheidungen mehr leisten (vgl. Bußmann 1998, zitiert nach Litzcke 2004, S.5). Brandstätter (1982) weist speziell darauf hin, dass, je mehr Einfluss der Stelleninhaber (Managementebene) in der Organisation hat, desto schwerwiegender die negativen Konsequenzen personeller Fehlentscheidungen sind (vgl. Brandstätter 1982, zitiert nach Litzcke 2004, ebd.).
Dennoch darf sich niemand dem Trugschluss hingeben, dass Fehlentscheidungen im s.g. unteren Bereich keine negativen Folgen verursachen würden. Natürlich sind die Auswirkungen von Fehlentscheidungen hier im Vergleich zur Führungsebene geringer, aber auf keinen Fall bedeutungslos.
Aus diesem Grund sollen Auswahlverfahren die Prognosefehler auf ein Minimum reduzieren bzw. die geeigneten Bewerber auswählen helfen, um somit negative Folgen für den Arbeitgeber (aber auch für den Bewerber selbst!) zu vermeiden, und somit komme ich zu den Hauptfragen:
- Welche prognostischen Validitäten haben sich in unterschiedlichen Studien (Meta- Analysen) für die einzelnen Verfahren ergeben und wo liegen die Vor- bzw. Nachteile der verschiedenen Auswahlverfahren?
Das Ziel dieser Arbeit besteht darin, die prognostischen Validitätswerte der verschiedenen Auswahlverfahren zu erläutern und ihre jeweiligen Vorteile bzw. Nachteile systematisch zu beschreiben und zu erklären. Dies ist meines Erachtens von Bedeutung, weil nur durch die Präsentation der gesamten Breite aller Auswahlverfahren die Relevanz der hier schwerpunktmäßig dargestellten Verfahren vermittelt werden kann. Selbstverständlich kommen einige Verfahren wie z.B. das Assessment Center für die Berufseignungsdiagnostik speziell für Auszubildende nicht in Betracht, und deshalb wäre auch eine Schwerpunktsetzung auf das Thema mit eigenen Forschungsfragen angebracht, um genaue und vertiefte Erkenntnisse speziell für ein bestimmtes Auswahlverfahren (z. B. allgemeine kognitive Fähigkeitstests) einzubeziehen. Jedoch konnte dies aufgrund des Zeitmangels und aus anderen pragmatischen Gründen nicht durchgeführt werden.
Dennoch leistet diese Hausarbeit in Bezug auf die Ziele, die Probleme und den Forschungsstand der Auswahlverfahren einen wichtigen Beitrag.
Um nun die oben genannten Fragen zu beantworten, werden die folgenden Kapitel dargestellt:
Im Rahmen des zweiten Kapitels geht es um die theoretischen Grundlagen
(Auswahlverfahren, Eignungsdiagnostik, Klassifikation und Gütekriterien).
Aus der Basis dieser Grundlagen wird der Überblick auf das Themenfeld bereitgestellt.
Das dritte Kapitel behandelt den Stellenwert der Auswahlverfahren; es gliedert sich in drei Abschnitte. Im ersten Abschnitt geht es zunächst um die Vorteile bzw. die prognostische Aussagekraft von Auswahlverfahren. Im zweiten Abschnitt werden dann die Nachteile bzw. Schwächen und Probleme systematisch dargestellt. Der dritte Abschnitt beschäftigt sich mit der Anwendung und den Grenzen der Auswahlverfahren.
Das vierte und letzte Kapitel fasst die Resultate noch einmal kurz zusammen und geht auf die zu Beginn aufgeworfenen Fragen ein, abschließend erfolgt noch meine persönliche Stellungsnahme zum Thema.
2. THEORETISCHE GRUNDLAGEN
Zunächst sollen die Begriffe Eignungsdiagnostik und Auswahlverfahren dargestellt werden. Danach wird die Klassifikation von Auswahlverfahren illustriert und schließlich werden die Gütekriterien dargestellt.
2.1. Eignungsdiagnostik und Auswahlverfahren
Die Begriffsbestimmung, was unter Eignungsdiagnostik bzw. Auswahlverfahren zu verstehen ist, hängt von dem Wissenschaftsverständnis der Autoren ab, und aus diesem Grund gibt es unterschiedliche Definitionen dafür.
Unter Eignungsdiagnostik verstehen Schuler/Höft folgendes:
„Die vorangehenden Überlegungen haben gezeigt, dass Eignungsdiagnostik als Analyse der Passung zwischen der beruflichen Tätigkeit einerseits und der Person der Berufstätigen anderseits verstanden werden kann“ (Schuler/Höft 2004, S.291).
Mit anderen Worten und kurz zusammengefasst ist die Eignungsdiagnostik (als Wissenschaft und Praxis): die Zuordnung von Personen und Tätigkeiten (vgl. Schuler 1991).
In diesem Kontext ist wegen seiner Relevanz zu erwähnen, dass die eignungsdiagnostische Arbeit durch drei Bereiche strukturiert ist: 1. Aufgaben- und Ergebnisanforderungen, 2. Verhaltensanforderungen und 3. Eigenschaftsanforde-rungen. (Der trimodale Ansatz der beruflichen Eignungsdiagnostik dient als theoretische Grundlage).
Alle diese o.g. drei Bereiche stehen in einer Wechselbeziehung zueinander.
Nach Sarges sollen die Personalauswahlverfahren die am besten geeigneten Personen ermitteln. Um dieses Ziel zu erreichen, steht eine Fülle geprüfter oder auch ungeprüfter eignungsdiagnostischer Instrumente zur Verfügung (vgl. Sarges 1995, zitiert nach Pullig 1999, S.325).
Die eignungsdiagnostischen Auswahlverfahren sind also Messinstrumente, die zum Einsatz kommen, um festzustellen, ob die Eignung der Bewerber für einen (bestimmten) Beruf vorhanden ist oder nicht, und zwar durch die Erfassung relevanter Merkmale (Einstellungen, kognitive Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale), die für den jeweiligen Beruf im Mittelpunkt der Betrachtung stehen, um somit dann daraus Rückschlüsse auf zukünftige Handlungen ziehen zu können.
2.2. Klassifikation von Auswahlverfahren
Die eignungsdiagnostischen Verfahren der Personalauswahl können nach unterschiedlichen Gesichtspunkten klassifiziert werden, etwa nach den erfassten Merkmalen (kognitive vs. nicht kognitive Verfahren), nach der Art der Durchführung (schriftlich vs. mündlich) oder nach dem Standardisierungsgrad (vgl. Schuler 1998, S. 77). Die vorliegende Hausarbeit orientiert sich an der prognosekonzeptorientierten Einteilung, wie sie von Schuler (1998 und 2004) vorgeschlagen wird: 1. Eigenschaftsorientierte Verfahren ( Erfassung der Gegenwart ), 2. Simulationsorientierte Verfahren (Erfassung der Zukunft) , 3. Biographieorientierte Verfahren (Erfassung der Vergangenheit) 4. Weitere Verfahren (vgl. Schuler 1988, ebd. / Schuler/Höft 2004, S. 302 ff.).
1. Eigenschaftsorientierte Verfahren basieren auf dem Eigenschaftsansatz der Persönlichkeitspsychologie. Die abgeleiteten Anforderungen aus der Arbeits- und Anforderungsanalyse werden reinterpretiert und zwar als Kriterien für eine passende zeitstabile und konsistente Personendisposition (vgl. Schuler/Höft 2004, S. 302).
Die Erfassung der Dispositionsausprägung verläuft unabhängig vom Berufskontext über meistens klassisch testtheoretisch konstruierte Verfahren (vgl. Linert/Raatz 1994, zitiert nach Schuler/Höft 2004, ebd.). Das Verhalten, das innerhalb dieser Verfahren gezeigt worden ist, wird als Vorzeichen für eine Eigenschaft angesehen
( vgl. Wernimont/ Campbell 1968, zitiert nach Schuler/Höft 2004, ebd.).
Zu diesen Verfahren gehören allgemeine kognitive Fähigkeitstests, allgemeine Persönlichkeitsverfahren und spezielle eigenschaftsorientierte Verfahren.
- allgemeine kognitive Fähigkeitstests
Untersucht werden: Wissen (allgemeines und spezifisches), Aufmerksamkeit (mit allen Sinnen und Gedanken bei der Sache sein) und Konzentrationsfähigkeit (die Fähigkeit, sich bei der Problemlösung nicht stören bzw. ablenken zu lassen).
Zu geringes Wissen kann zum Versagen im Beruf und anschließend zum Ausstieg „nach unten“ führen. Zu umfangreiches Wissen kann zur Unterforderung und zum Verlassen des Berufes „nach oben“ (Aufstieg) führen.
Die Vermutung, dass Wissen „erblich“ sei, ist aber noch Forschungsobjekt, d.h. die Ergebnisse solcher Ermittlungen werden nicht zur Entscheidung über die Bewerberauswahl verwendet, sondern Forschungszwecken zugeführt (vgl. Schuler/Höft 2004, ebd.).
- allgemeine Persönlichkeitsverfahren
Damit sollen berufsrelevante Eigenschaften gemessen werden. Die Annahme lautet: eine Reihe von personenbezogenen Eigenschaften lassen sich nicht oder nur mit erheblichem Aufwand verändern, sodass die Bewerber die erforderlichen Ausprägungen mitbringen sollen, denn selbst eine spätere Schulung würde die Mängel in diesen Bereichen nicht beheben können (vgl. Litzcke 2004, S.15 f.).
Schwerpunkte solcher Verfahren sind Motivation (Handlungsweise fremdbestimmt (extrinsisch) oder eher selbstbestimmt (intrinsisch) und Interessen (die Absicht mehr etwas zu wissen bzw. zu tun) eines Bewerbers (vgl. Schuler/Höft 2004, S. 302).
Hierbei wird die Persönlichkeitsstruktur in 5 Kriterien eingeteilt („Big 5“: Neurozitismus, Extraversion, Offenheit, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit).
Durch die „Big 5“ lässt sich die nicht intelligenzbezogene Persönlichkeit umfassend beschreiben, und sie wird heute in neueren großen eignungsdiagnostischen Studien als Bezugsrahmen und Ausgangspunkt für die weitere angewandte Forschung verwendet (vgl. Schuler/Höft 2004, S. 304 f.).
- spezielle eigenschaftsorientierte Verfahren
zielen neben spezifischen kognitiven Analysen (Allgemeinwissen, Fachwissen, Aufmerksamkeit, Konzentration und der Fähigkeit, mehrere Aufgaben gleichzeitig zu bewältigen) auch auf die Erfassung spezifischer Persönlichkeitsmerkmale und Verhaltensorientierungen ab, wie z. B. Leistungsmotivationskonstrukt, berufliche Interessenansätze und Kontrollüberzeugung (vgl. Schuler/Höft 2004, S. 305f.). Entscheidend ist, dass sie nicht allgemeine, sondern spezielle Merkmale messen, und zwar sowohl im kognitiven Bereich als auch im Persönlichkeitsbereich.
2. Simulationsorientierte Verfahren:
Das Hauptziel besteht darin, den anvisierten Arbeitsprozess in den Testverfahren so abzubilden, dass die Bedingungen realistisch gestaltet werden können, wie zum Beispiel: Rollenspiele bei Bankkaufleuten (vgl. Schuler/Höft 2004, S.307). Als erstes sollen hier die Arbeitsproben elaboriert werden und zweitens folgt dann die Darstellung des Assessment Center.
- Arbeitsproben
Darunter werden standardisierte Aufgaben verstanden, „die inhaltlich valide und erkennbar äquivalente Stichproben des erfolgsrelevanten beruflichen Verhaltens darstellen“ ( Schuler/Höft 2004, S. 307).
Mit Arbeitsproben sind aber keineswegs nur mechanische Arbeitsproben an Maschinen gemeint, sondern (vor allem bei Bewerbern für Führungspositionen) Rollenspiele, z. B. Verhalten gegenüber Kunden und Geschäftspartnern.
Arbeitsproben kommen nur für Personen mit Berufserfahrung in Frage, bei Auszubildenden hätten sie keinen Aussagewert. Bewertet wird, wie gut eine gestellte Aufgabe bewältigt wird.
Arbeitslernproben werden bei Auszubildenden eingesetzt. Hier wird bewertet, in welcher Zeit eine bestimmte Arbeit erlernt werden kann (vgl. Schuler/Höft 2004, S. 307).
- Assessment-Center
AC bedeutet gemischte Arbeitsproben, die so aufgebaut sind, dass auch Eigenschaftstests mit in die gestellten Aufgaben einfließen. Solche Aufgaben sind wegen der Spezifität für ein bestimmtes Unternehmen nur wenig standardisierbar, es können nur Rahmenbedingungen dafür von außen (d.h. von Firmen, die solche Einstellungstests ausarbeiten) vorgegeben werden, die Hauptarbeit bei der Vorbereitung solcher Aufgaben muss das Unternehmen selbst leisten. Eine Aufgabe sieht z. B. so aus, dass der Bewerber einmal einen Vortrag halten muss (wobei Intelligenz und Persönlichkeit bewertet werden), dann einen Stapel Geschäftspost nach Dringlichkeit und Wichtigkeit sortieren muss und einen Reaktionsplan darauf erarbeiten muss, und als letztes einen innerbetrieblichen Modellkonflikt lösen muss. Danach, wie der Bewerber diese Aufgaben bewältigt, wird dann auf seine Eignung für die ausgeschriebene Arbeitsstelle geschlossen (vgl. Schuler/Höft 2004, S.308 ff.).
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