Durch die veränderte Umwelt der Unternehmen und die veränderte Bedeutung des Personalmanagement sollten sich die Unternehmen über ein Konzept des Personalcontrolling Gedanken machen, da gerade im Personalbereich Wettbewerbsvorteile stecken, die für die Konkurrenz nur schwer aufholbar sind. Hierbei scheint der Ansatz der BSC sinnvoll. Die BSC ist ein wissenschaftlich fundiertes Management-Konzept, welches sich in der Erfüllung der Steuerungs- und Planungsfunktion, der Integrationsfunktion und Motivationsfunktion eignet. Die Personal-BSC stellt einen Ansatz dar, der die Beurteilung des Personalmanagements durch die vier Perspektiven möglich macht und nicht nur, wie andere Controlling-Konzepte, auf die finanziellen Aspekte fokussiert ist, sondern sich auch auf soziale und wissensorientierte Angelegenheiten konzentriert.
Das Umwandeln von der BSC nach Kaplan und Norton auf eine Personal-BSC stellt hierbei kein Problem dar.
Der Personalbereich kann somit hinsichtlich seiner Ressourcen und Potenziale durchleuchtet und somit optimal genutzt werden.
Jedoch stellt sich aber die Frage, ob es eines ganzen BSC-Entwicklungsprozesses bedarf, um die Notwendigkeit und den Stellenwert des Personalmanagements zu unterstreichen. Stattdessen könnte eventuell ein kurzer Vortrag über die vernetzten Zusammenhänge zwischen Personalentwicklung und finanziellem Erfolg bei vergleichsweise geringerem Aufwand den gleichen Erfolg bringen.
Inhaltsverzeichnis Auszug:
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2.2 DIE PERSPEKTIVEN DER BSC NACH KAPLAN/ NORTON
2.2.1 Die Finanzperspektive
2.2.2 Die Kundenperspektive
2.2.3 Die interne Prozessperspektive
2.2.4 Die Lern- und Entwicklungsperspektive 6
2.3 ÜBERTRAGBARKEIT AUF EINZELNE UNTERNEHMENSBEREICHE
2.4 BEURTEILUNG DER BSC - CHANCEN UND RISIKEN EINER BSC AUS SICHT DER ARBEITNEHMER
2.4.1 Chancen
2.4.2 Risiken
3 DIE PERSONAL-BSC
3.1 ÜBERTRAGBARKEIT DER BSC AUF DAS PERSONAL
3.2 VORGEHENSWEISE ZUR ÜBERTRAGUNG DER BSC AUF DAS PERSONAL
3.3 AUSGESTALTUNG DER PERSPEKTIVEN
3.3.1 Die ergebnisorientierte Perspektive
3.3.2 Die Mitarbeiterperspektive
3.3.3 Die Qualitätsperspektive
3.3.4 Die wissensorientierte Perspektive
3.3.5 Abbildung einer Personal-BSC
3.4 ARBEITEN MIT DER PERSONAL-BSC
3.5 MÖGLICHKEITEN UND GRENZEN DER PERSONAL-BSC
3.5.1 Möglichkeiten der Personal-BSC
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Inhaltsverzeichnis
- 1 Einführung
- 1.1 Problemstellung und Aktualität
- 1.2 Ziel der Arbeit
- 1.3 Abgrenzung
- 1.4 Aufbau der Arbeit
- 2 Darstellung des Grundmodells der Balanced Scorecard nach Robert S. Kaplan und David P. Norton
- 2.1 Grundidee
- 2.2 Die Perspektiven der BSC nach Kaplan/Norton
- 2.2.1 Die Finanzperspektive
- 2.2.2 Die Kundenperspektive
- 2.2.3 Die interne Prozessperspektive
- 2.2.4 Die Lern- und Entwicklungsperspektive
- 2.3 Übertragbarkeit auf einzelne Unternehmensbereiche
- 2.4 Beurteilung der BSC - Chancen und Risiken einer BSC aus Sicht der Arbeitnehmer
- 2.4.1 Chancen
- 2.4.2 Risiken
- 3 Die Personal-BSC
- 3.1 Übertragbarkeit der BSC auf das Personal
- 3.2 Vorgehensweise zur Übertragung der BSC auf das Personal
- 3.3 Ausgestaltung der Perspektiven
- 3.3.1 Die ergebnisorientierte Perspektive
- 3.3.2 Die Mitarbeiterperspektive
- 3.3.3 Die Qualitätsperspektive
- 3.3.4 Die wissensorientierte Perspektive
- 3.3.5 Abbildung einer Personal-BSC
- 3.4 Arbeiten mit der Personal-BSC
- 3.5 Möglichkeiten und Grenzen der Personal-BSC
- 3.5.1 Möglichkeiten der Personal-BSC
- 3.5.2 Grenzen der Personal-BSC
- 4 Schlusswort
- 4.1 Fazit
- 4.2 Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit untersucht die Anwendbarkeit der Balanced Scorecard (BSC) im Personalmanagement. Ziel ist die Erläuterung der BSC im Personalbereich, die Aufzeigung von Möglichkeiten und Nutzen sowie die Darstellung von Chancen und Risiken, insbesondere für Mitarbeiter. Die Arbeit analysiert die Übertragbarkeit der BSC-Perspektiven auf das Personalmanagement und erläutert relevante Kennzahlen.
- Übertragbarkeit des BSC-Konzepts auf das Personalmanagement
- Ausgestaltung der Perspektiven (Finanz-, Kunden-, Prozess-, Lern- und Entwicklungsperspektive) im Kontext des Personalmanagements
- Entwicklung und Anwendung relevanter Kennzahlen für die Personal-BSC
- Chancen und Risiken der Personal-BSC für Mitarbeiter und Unternehmen
- Möglichkeiten und Grenzen der Implementierung einer Personal-BSC
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Die Einleitung beleuchtet die zunehmende Bedeutung eines zukunftsorientierten Personalmanagements angesichts des schnellen Wandels in wirtschaftlichen und technologischen Umwelten. Sie stellt die Problemstellung heraus, dass klassische Controlling-Konzepte ungeeignet sind, und formuliert das Ziel der Arbeit: die Erläuterung der BSC im Personalbereich und die Darstellung von Möglichkeiten und Nutzen. Die Abgrenzung beschränkt sich auf die Anwendung der BSC ausschließlich auf das Personalmanagement, und der Aufbau der Arbeit wird skizziert.
2 Darstellung des Grundmodells der Balanced Scorecard nach Robert S. Kaplan und David P. Norton: Dieses Kapitel beschreibt die Grundidee der BSC als ein ganzheitliches Performance-Measurement-Modell, das über traditionelle, vergangenheitsorientierte Kennzahlensysteme hinausgeht. Es erläutert die vier Perspektiven der BSC (Finanz-, Kunden-, interne Prozess- und Lern- und Entwicklungsperspektive) detailliert und diskutiert deren Übertragbarkeit auf einzelne Unternehmensbereiche. Schließlich werden Chancen und Risiken einer BSC aus der Perspektive der Arbeitnehmer betrachtet.
3 Die Personal-BSC: Dieses Kapitel befasst sich mit der konkreten Übertragung des BSC-Konzepts auf das Personalmanagement. Es beschreibt die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Implementierung und erläutert die Vorgehensweise bei der Entwicklung einer Personal-BSC. Die Ausgestaltung der Perspektiven im Kontext des Personalmanagements wird detailliert dargestellt, inklusive der Definition relevanter Kennzahlen für jede Perspektive. Schließlich werden Möglichkeiten und Grenzen der Personal-BSC diskutiert.
Häufig gestellte Fragen zur Balanced Scorecard im Personalmanagement
Was ist der Gegenstand dieser Arbeit?
Diese Arbeit befasst sich mit der Anwendbarkeit der Balanced Scorecard (BSC) im Personalmanagement. Sie untersucht die Übertragbarkeit des BSC-Konzepts auf den Personalbereich, zeigt Möglichkeiten und Nutzen auf und beleuchtet Chancen und Risiken, insbesondere für Mitarbeiter. Ein Schwerpunkt liegt auf der Analyse der Übertragbarkeit der BSC-Perspektiven und der Erläuterung relevanter Kennzahlen.
Welche Themen werden im Einzelnen behandelt?
Die Arbeit behandelt folgende Themenschwerpunkte: die Übertragbarkeit des BSC-Konzepts auf das Personalmanagement; die Ausgestaltung der Perspektiven (Finanz-, Kunden-, Prozess-, Lern- und Entwicklungsperspektive) im Kontext des Personalmanagements; die Entwicklung und Anwendung relevanter Kennzahlen für die Personal-BSC; Chancen und Risiken der Personal-BSC für Mitarbeiter und Unternehmen; und schließlich Möglichkeiten und Grenzen der Implementierung einer Personal-BSC.
Wie ist die Arbeit strukturiert?
Die Arbeit gliedert sich in vier Kapitel: Kapitel 1 (Einführung) legt die Problemstellung dar, definiert das Ziel der Arbeit und beschreibt den Aufbau. Kapitel 2 erläutert das Grundmodell der Balanced Scorecard nach Kaplan und Norton, inklusive der vier Perspektiven und deren Übertragbarkeit auf Unternehmensbereiche. Kapitel 3 widmet sich der Personal-BSC, der Übertragung des Konzepts auf das Personalmanagement, der Ausgestaltung der Perspektiven im Personalbereich und der Definition relevanter Kennzahlen. Kapitel 4 (Schlusswort) beinhaltet ein Fazit und einen Ausblick.
Was wird im Kapitel zur Balanced Scorecard (Kapitel 2) erklärt?
Kapitel 2 beschreibt die Grundidee der BSC als ganzheitliches Performance-Measurement-Modell. Es erklärt detailliert die vier Perspektiven (Finanz-, Kunden-, interne Prozess- und Lern- und Entwicklungsperspektive) und diskutiert deren Übertragbarkeit auf einzelne Unternehmensbereiche. Ein besonderer Fokus liegt auf den Chancen und Risiken einer BSC aus Sicht der Arbeitnehmer.
Was beinhaltet das Kapitel zur Personal-BSC (Kapitel 3)?
Kapitel 3 befasst sich mit der konkreten Übertragung der BSC auf das Personalmanagement. Es erläutert die Vorgehensweise bei der Entwicklung einer Personal-BSC, die Ausgestaltung der Perspektiven (ergebnisorientiert, Mitarbeiter, Qualität, wissensorientiert) im Kontext des Personalmanagements inklusive relevanter Kennzahlen. Abschließend werden Möglichkeiten und Grenzen der Personal-BSC diskutiert.
Welche konkreten Perspektiven werden im Rahmen der Personal-BSC betrachtet?
Im Kontext der Personal-BSC werden folgende Perspektiven betrachtet und detailliert ausgearbeitet: die ergebnisorientierte Perspektive, die Mitarbeiterperspektive, die Qualitätsperspektive und die wissensorientierte Perspektive. Für jede Perspektive werden relevante Kennzahlen definiert.
Welche Chancen und Risiken werden im Zusammenhang mit der Personal-BSC dargestellt?
Die Arbeit analysiert sowohl die Chancen als auch die Risiken der Implementierung einer Personal-BSC, sowohl aus der Sicht des Unternehmens als auch aus der Sicht der Mitarbeiter. Diese Aspekte werden sowohl im Kapitel zur allgemeinen BSC als auch im Kapitel zur Personal-BSC ausführlich behandelt.
Für wen ist diese Arbeit relevant?
Diese Arbeit ist relevant für alle, die sich mit dem Thema Personalmanagement und Performancemessung auseinandersetzen, insbesondere für Personalmanager, Unternehmensberater und Wissenschaftler im Bereich des Personalmanagements und Controllings.
Welche Art von Kennzahlen werden für die Personal-BSC verwendet?
Die Arbeit beschreibt die Entwicklung und Anwendung relevanter Kennzahlen für die Personal-BSC. Die konkreten Kennzahlen werden im Kapitel zur Personal-BSC im Kontext der jeweiligen Perspektiven (ergebnisorientiert, Mitarbeiter, Qualität, wissensorientiert) erläutert.
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- Christin Ketterer (Author), 2007, Balanced Scorecard im Personalmanagement, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/91941
