Zielvereinbarungen sind ein Führungsinstrument. Sie dienen sowohl der Verbesserung der Zusammenarbeit und der Kommunikation innerhalb des Unternehmens als auch der Verbesserung der Mitarbeiterleistung und sollen gleichzeitig deren persönliche Entwicklung fördern und Entfaltung dienen. Die Auseinandersetzung mit Zielen und deren Erfüllung soll das unternehmerische Denken und Handeln der einzelnen Mitarbeiter fördern. Ziele werden in den Bereichen Sachaufgaben, Personalentwicklung und Prozessoptimierung vereinbart. Für die einzelnen Ziele werden für die Fälle der Zielerreichung sowie Zielverfehlung Konsequenzen festgelegt.
Zielvereinbarungen sind Teil eines Zielvereinbarungssystems. Ein Zielvereinbarungssystem beinhaltet verschiedene Komponenten von der Zielfindung bis zur Zielbewertung.
Diese Arbeit befasst sich mit dem Aufbau eines Zielvereinbarungssystems und erläutert die einzelnen Komponenten.
Einem kurzen Überblick über die Entwicklung und Einführungsgrundsätze eines Zielvereinbarungssystems (Kapitel 2) folgt die Darstellung des Zielfindungs- und Zielerfüllungsprozesses (Kapitel 3). Hierbei wird die Zielindividualisierung unter den Aspekten des persönlichen Anspruchsniveaus und der Leistungsbereitschaft fokussiert. Im weiteren Verlauf werden Zielvereinbarungen und Feinheiten der Zielformulierung thematisiert (Kapitel 4). Anschließend werden externe Einflussgrößen sowie die Notwendigkeit des unterjährigen Mitarbeitergesprächs unter dem Punkt Zielverfolgung (Kapitel 5) detaillierter betrachtet. Die Untersuchung der Zielbewertung rundet die Darstellung des Zielvereinbarungssystems ab (Kapitel 6).
Die Aspekte der Kombinierung von Zielvereinbarungen und monetären Anreizsystemen sowie Konsequenzen bei Zielverfehlung werden, aufgrund des dafür benötigten Umfangs, in dieser Arbeit nicht berücksichtigt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Über die Entwicklung eines Zielvereinbarungssystems und was vor dessen Einführung aus Unternehmenssicht bedacht werden sollte
2.1 Von der Unternehmensstrategie über die Zielfindung zur Zielbewertung
2.2 Ist das Unternehmen bereit für die Einführung eines Zielvereinbarungssystems?
3. Der Prozess der Zielfindung und der Zielerfüllung
3.1 Herunterbrechen der Unternehmensziele auf nachgelagerte Ebenen
3.2 Individualisierung von Zielen
3.2.1 Ganz individuell - das Anspruchsniveau und die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter
3.2.2 Individuelle Auswirkungen von Zielen
4. Zielvereinbarung und Zielformulierung
4.1 Führen durch Ziele - Management by Objectives
4.2 Besonderheiten der Zielvereinbarung
4.3 Ansprüche an die Zielformulierung
5. Die Zielverfolgung
5.1 Berücksichtigung geänderter Rahmenbedingungen
5.2 Das Mitarbeitergespräch - unnötiger Einsatz des Vorgesetzten?
6. Zielbewertung
7. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit analysiert den systematischen Aufbau eines Zielvereinbarungssystems, erläutert dessen zentrale Komponenten und untersucht, welche Voraussetzungen für eine erfolgreiche Implementierung in einem Unternehmen erforderlich sind.
- Methodische Grundlagen der Zielfindung und Zielerfüllungsprozesse
- Individualisierung von Zielen unter Berücksichtigung von Mitarbeiter-Persönlichkeiten
- Anforderungen an eine effektive Zielformulierung und das SMART-Goal-System
- Die Rolle von Mitarbeitergesprächen in der Zielverfolgung
- Strategische Zielbewertung und deren Bedeutung für den Führungserfolg
Auszug aus dem Buch
3.2 Individualisierung von Zielen
Es genügt nicht, die Unternehmensziele auf die Ebene der einzelnen Mitarbeiter zu operationalisieren. Vielmehr müssen auch die Persönlichkeit des Mitarbeiters und seine eigene Leistungsbereitschaft berücksichtigt werden.
3.2.1 Ganz individuell - das Anspruchsniveau und die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter
Von Mitarbeitern kann Leistung nur in dem Rahmen erwartet werden, indem sie durch diese auch den persönlichen Zielen näher kommen. Die Zugrundelegung des individuellen Anspruchsniveaus als persönlicher Gütemaßstab ist demnach von hoher Bedeutung. Je nach Charakter und Erfahrung des einzelnen Mitarbeiters führt das gleiche Ziel bei dem einen zu Erfolgs- und bei dem anderen zu Misserfolgserwartungen. Im ersten Fall steigert sich die Leistungsbereitschaft, im Zweiten jedoch wird der Prozess durch Angst und Missmut bestimmt. Infolgedessen besteht eine Verbindung zwischen der Erfolgserwartung des Mitarbeiters und der Umsetzung von Leistungsbereitschaft in konkretes Leistungsverhalten. Auch der Entwicklungsbedarf des Unternehmens sollte mit dem Entwicklungsbedürfnis des Mitarbeiters einhergehen. Mit einem Mitarbeiter, der eine steile Karriere anstrebt, müssen qualitativ andere Ziele vereinbart werden als mit einem Mitarbeiter, der kein großes Interesse an Karriere hat.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung definiert Zielvereinbarungen als Führungsinstrument und skizziert den Aufbau der Arbeit entlang der Komponenten eines Zielvereinbarungssystems.
2. Über die Entwicklung eines Zielvereinbarungssystems und was vor dessen Einführung aus Unternehmenssicht bedacht werden sollte: Dieses Kapitel erläutert die Prozessphasen von der Strategie bis zur Bewertung und prüft die notwendige Bereitschaft und Voraussetzungen des Unternehmens für die Einführung.
3. Der Prozess der Zielfindung und der Zielerfüllung: Hier wird das Top-Down-Prinzip beim Herunterbrechen von Unternehmenszielen sowie die notwendige Individualisierung der Ziele auf Mitarbeiterebene behandelt.
4. Zielvereinbarung und Zielformulierung: Das Kapitel thematisiert das Management by Objectives (MbO) und detailliert die praktischen Anforderungen an eine präzise, motivierende Zielformulierung.
5. Die Zielverfolgung: Hier wird die Notwendigkeit von Mitarbeitergesprächen zur Reaktion auf externe Veränderungen und zur Sicherstellung der Zielerreichung diskutiert.
6. Zielbewertung: Dieses Kapitel beleuchtet Methoden der abschließenden Leistungsbewertung und betont die Bedeutung einer individuellen statt rein zahlenbasierten Analyse.
7. Schlussbetrachtung: Die Arbeit fasst zusammen, dass Zielvereinbarungen ein zentrales Instrument der Unternehmenssteuerung sind, sofern sie präzise erarbeitet und partnerschaftlich verfolgt werden.
Schlüsselwörter
Zielvereinbarung, Management by Objectives, Mitarbeiterführung, Zielfindung, Zielformulierung, Leistungsbereitschaft, SMART-Goal-System, Unternehmenskultur, Mitarbeitergespräch, Zielbewertung, Personalentwicklung, Zielverfolgung, Unternehmensstrategie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Konzeption und dem Aufbau eines strukturierten Zielvereinbarungssystems innerhalb von Unternehmen.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Die Schwerpunkte liegen auf der Zielfindung, der Zielformulierung, dem Zielerfüllungsprozess, der Zielverfolgung sowie der anschließenden Zielbewertung.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, die einzelnen Komponenten eines Zielvereinbarungssystems zu erläutern und aufzuzeigen, wie diese effektiv in den Unternehmensalltag integriert werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Untersuchung basierend auf Managementliteratur und psychologischen Grundlagen zur Mitarbeiterführung.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Phasen des Zielvereinbarungszyklus, angefangen bei den strategischen Voraussetzungen bis hin zur individuellen Leistungsbewertung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind Zielvereinbarung, Management by Objectives, Personalentwicklung, Mitarbeitergespräch und Zielformulierung.
Warum ist die Individualisierung von Zielen so wichtig?
Da Mitarbeiter unterschiedliche Persönlichkeiten und Karriereambitionen haben, müssen Ziele an das individuelle Anspruchsniveau angepasst werden, um Motivation zu erzeugen.
Welche Rolle spielen externe Rahmenbedingungen bei der Zielverfolgung?
Externe Einflüsse können die Zielerreichung erleichtern oder erschweren, weshalb regelmäßige Mitarbeitergespräche notwendig sind, um Ziele gegebenenfalls anzupassen.
Wie unterscheidet sich die Zielbewertung von einer reinen Zahlenkontrolle?
Die Arbeit empfiehlt, neben harten Kennzahlen auch qualitative Faktoren und den Kontext der Zielerreichung einzubeziehen, um eine faire und fördernde Bewertung zu gewährleisten.
- Arbeit zitieren
- Julia Dahm (Autor:in), 2007, Zielvereinbarungssysteme als Instrument der Unternehmenssteuerung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/90748
