Im Rahmen der Vorlesung „Soziale Nachhaltigkeit“ wurde uns gelehrt, dass die soziale Nachhaltigkeit sich in drei Oberpunkte aufteilen lässt. Sie beinhaltet
1. die Grundbedürfnisse und Zufriedenheit der Menschen, zu denen die Arbeit, die Bildung und die Gesundheit gehört,
2. die Sozialressourcen, die in das soziale Umfeld integriert werden sollen und
3. die Chancengleichheit bezogen auf das Geschlecht, den Zugang zur Bildung sowie ethische und andere Minderheiten.
Wichtig ist an dieser Stelle anzubringen, dass es bei der sozialen Nachhaltigkeit ebenso um emotionale Bedürfnisse der einzelnen Menschen geht.
Da „Soziale Nachhaltigkeit“ ein sehr vielfältiger Themenbereich ist, werde ich mich in meiner Arbeit ausschließlich auf die Chancengleichheit, der Geschlechter, beziehen. Diesbezüglich konzentriere ich mich auf die „Geschlechtliche Chancengleichheit im Beruf“ und werde diese näher beleuchten.
Umso intensiver ich mich mit dem Thema beschäftigt habe, desto mehr Hypothesen fielen mir dazu ein. Die folgenden vier Hypothesen werde ich in meiner Hausarbeit be- oder widerlegen.
1. Frauen werden im Beruf benachteiligt!
2. Heute kümmern sich nicht mehr nur die Frauen um die Kinder, sondern auch der Männer!
3. Männer sind das starke Geschlecht!
4. Frauen und Männer haben unterschiedliche Interessen!
Meine Ausarbeitung über die „Geschlechtliche Chancengleichheit im Beruf“ habe ich folgendermaßen strukturiert. Im zweiten Abschnitt definiere ich den Begriff „Gender Mainstreaming“ und erkläre was typisch Frau bzw. typisch Mann ist. Im darauf folgenden Kapitel liegt das Augenmerk auf den gesetzlichen Regelungen der geschlechtlichen Gleichbehandlung. Hierbei werde ich mich auf drei Gesetze beziehen, wobei das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Vordergrund stehen wird. Im darauf folgenden Abschnitt werde ich mich damit befassen, inwieweit eine geschlechtliche Chancengleichheit im Beruf aktuell besteht und anschließend drei Präventionsmaßnahmen, beispielhaft vorstellen.
Am Schluss meiner Hausarbeit folgt ein Ausblick, indem ich mich nochmals auf die Hypothesen beziehen werde. Das Wort „Gender“ kommt aus dem Englischen. Es bedeutet übersetzt „die Geschlechterrollen, die sozial, kulturell und gesellschaftlich geprägt sind“.
Gender Mainstreaming heißt, dass Frauen und Männer in der Gesellschaft gleichbehandelt werden sollen, trotz „(…) unterschiedlicher Lebenssituationen und Interessen“.
Inhaltsverzeichnis
A. Einleitung
B. Gender
I. Definition „Gender Mainstreaming“
II. Typisch Frau und typisch Mann
C. Gesetzliche Regelungen
I. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
II. Grundgesetz (§ GG)
III. Mutterschutzgesetz (§ MuSchG)
D. Geschlechtliche Chancengleichheit im Beruf
E. Förderung und Präventionsmaßnahmen der Chancengleichheit
I. Definition „Chancengleichheit“
II. „Gemeinschaftsinitiative Equal“
III. „Agenda 21“
IV. „Heinrich-Böll-Stiftung“
F. Ausblick
G. Literaturverzeichnis
H. Anhang
A. Einleitung
Im Rahmen der Vorlesung „Soziale Nachhaltigkeit“ wurde uns gelehrt, dass die soziale Nachhaltigkeit sich in drei Oberpunkte aufteilen lässt. Sie beinhaltet
1. die Grundbedürfnisse und Zufriedenheit der Menschen, zu denen die Arbeit, die Bildung und die Gesundheit gehört,
2. die Sozialressourcen, die in das soziale Umfeld integriert werden sollen und
3. die Chancengleichheit bezogen auf das Geschlecht, den Zugang zur Bildung sowie ethische und andere Minderheiten.
Wichtig ist an dieser Stelle anzubringen, dass es bei der sozialen Nachhaltigkeit ebenso um emotionale Bedürfnisse der einzelnen Menschen geht.[1]
Da „Soziale Nachhaltigkeit“ ein sehr vielfältiger Themenbereich ist, werde ich mich in meiner Arbeit ausschließlich auf die Chancengleichheit, der Geschlechter, beziehen. Diesbezüglich konzentriere ich mich auf die „Geschlechtliche Chancengleichheit im Beruf“ und werde diese näher beleuchten.
Umso intensiver ich mich mit dem Thema beschäftigt habe, desto mehr Hypothesen fielen mir dazu ein. Die folgenden vier Hypothesen werde ich in meiner Hausarbeit be- oder widerlegen.
1. Frauen werden im Beruf benachteiligt!
2. Heute kümmern sich nicht mehr nur die Frauen um die Kinder, sondern auch der Männer!
3. Männer sind das starke Geschlecht!
4. Frauen und Männer haben unterschiedliche Interessen!
Meine Ausarbeitung über die „Geschlechtliche Chancengleichheit im Beruf“ habe ich folgendermaßen strukturiert. Im zweiten Abschnitt definiere ich den Begriff „Gender Mainstreaming“ und erkläre was typisch Frau bzw. typisch Mann ist. Im darauf folgenden Kapitel liegt das Augenmerk auf den gesetzlichen Regelungen der geschlechtlichen Gleichbehandlung. Hierbei werde ich mich auf drei Gesetze beziehen, wobei das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) im Vordergrund stehen wird. Im darauf folgenden Abschnitt werde ich mich damit befassen, inwieweit eine geschlechtliche Chancengleichheit im Beruf aktuell besteht und anschließend drei Präventionsmaßnahmen, beispielhaft vorstellen.
Am Schluss meiner Hausarbeit folgt ein Ausblick, indem ich mich nochmals auf die Hypothesen beziehen werde.
B. Gender
I. Definition „Gender Mainstreaming“
Das Wort „Gender“ kommt aus dem Englischen. Es bedeutet übersetzt „die Geschlechterrollen, die sozial, kulturell und gesellschaftlich geprägt sind“.
Gender Mainstreaming heißt, dass Frauen und Männer in der Gesellschaft gleichbehandelt werden sollen, trotz „(…) unterschiedlicher Lebenssituationen und Interessen“. Die Unterschiede beider Geschlechter sollen anerkannt werden, weil es keine Geschlechterneutralität gibt.[2]
II. Typisch Frau und typisch Mann
Im Alltag stößt man oft auf die Meinung, bestimmte Verhaltensweisen seien typisch weiblich und andere wiederum typisch männlich. Sind es zum Beispiel nur Klischees, das Mädchen/ Frauen sprachbegabter, gefühlsbetonter und sozialer sind und mehr Einfühlungsvermögen haben und Jungen/ Männer eine größere Fähigkeit im räumlichen Denken besitzen und immer stark sind und alles können?[3]
In der Vorlesung „Grundlagen der Geschlechterrollenentwicklung und –differenzierung“ im Sommersemester 2006 bei Frau Prof. Dr. Renate Kosuch wurde eine Theorie der geschlechtstypischen Verstärkung vorgestellt. In der Theorie geht es darum, dass geschlechtstypisches Verhalten durch Bekräftigungstheorien (Belohnung und Bestrafung) und durch Imitationstheorien (Nachahmung) gefördert wird.
Dieser Theorie möchte ich hinzufügen, dass laut der amerikanischen Wissenschaftsjournalistin und Buchautorin Susanne Gilbert nicht nur das soziale Umfeld eine Rolle in der Entwicklung der Geschlechtsrollen spielt, sondern ebenso die Gene des Kindes.[4]
Über den kleinen Unterschied der Geschlechtstypisierung sind sich die Forscher mittlerweile einig. Er existiert von Geburt an. Größer wird er erst durch gesellschaftliche Rollenmodelle und die elterliche Erziehung.[5]
Laut der Entwicklungspsychologin Elizabeth Spelke von der Harvard University gibt es mehrere Studien, aus denen hervorgeht, dass es keine Unterschiede in den kognitiven Fähigkeiten von Mädchen und Jungen gibt. Auch stellte sie fest, dass Frauen nicht sprachbegabter sind und Männer auch nicht besser räumlich denken können. Im Durchschnitt schneiden Frauen und Männer bei Intelligenztests gleich ab![6]
Bezogen auf die Emotionalität bzw. das offene Zeigen von Gefühlen schreibt Susanne Petz in der „Psychologie heute“, dass 49 % von 700 Männern, die der Männerforscher Walter Hollstein befragte, nie von ihren Vätern geküsst worden sind. Nun, wo diese Männer selber Kinder haben, sagen nur 5 % der Söhne, dass sie ihren Vater küssen oder umarmen. 2 % würden sich vom Vater trösten lassen und 45 % der Jungen haben ihren Vater noch nie weinen gesehen.
Die Autoren Joachim Lempert und Burkhard Oelemann von der Hamburger Beratungsstelle „Männer gegen Männer-Gewalt“ fügen hinzu, dass Jungen über das männliche Geschlecht denken, sie können alles und seien nie überfordert.
Der Sozialpädagoge Christian Spoden sagt über seine 6-jährige Jungenarbeit, dass bei Jungen das Mädchen ärgern und somit Macht bekommen toleriert wird. So werden diese Verhaltensweisen normal und die alte Geschlechterordnung wird geübt, gelernt und fortgesetzt.
Jungen versuchen häufig immer „cool“ zu bleiben, weil sie sonst schnell von den anderen Jungen als „Weichei“ beschimpft werden. In einer Befragung, die Ilse Brehmers durchgeführt hat, kam heraus, dass es für die Jungen jedoch sehr anstrengend ist, immer „cool“ zu sein und einige gaben zu, dass sie ihre Konflikte lieber wie die Mädchen mit Worten lösen würden.[7]
Nach einer Auswertung von 46 Meta-Studien ist die Psychologin Janet Hyde von der Universität Wisconsin zu dem Ergebnis gekommen, dass die Geschlechter-unterschiede letztendlich nur in wenigen Bereichen auffallen, wie z. B. beim häufigeren Wechsel von Sexualpartnern, Weitwurf oder körperlichen Aggression.[8]
Wenn wir nach den Wesensunterschieden von Jungen/ Männern und Mädchen/ Frauen suchen, werden wir feststellen, dass es diese Wesensunterschiede nicht gibt. Im Wesen des Mannes finden wir weibliche Züge genauso, wie wir im Wesen der Frau männliche Züge finden. Es sind gesellschaftliche Wirkfaktoren, die bestimmen, was typisch männlich und was typisch weiblich ist. Männlichkeit und Weiblichkeit sind also Verhaltensprinzipien, die beiden Geschlechtern gleichermaßen zur Verfügung stehen.[9]
„Männlichkeit und Weiblichkeit sind gewiss nicht beliebig austauschbar (…) Der kleine Unterschied existiert und kommt – wie die Persönlichkeit des Menschen als Ganzes – teils durch Erbanlagen, teils durch Umwelteinflüsse zustande. Vor allem aber ist er eines: klein.“[10]
Menschen tendieren dahin, Differenzen von Jungen/ Männern und Mädchen/ Frauen übertrieben wahrzunehmen.[11]
C. Gesetzliche Regelungen
I. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Am 18. August 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in Kraft getreten.[12]
Es wurden vier EG-Richtlinien in Verbindung mit dem AGG umgesetzt, die das Recht auf Gleichbehandlung garantieren. Nach Art. 13 EGV und Art. 141 Abs. 3 EGV führte der Rat der EU folgende Richtlinien ein:
1. Die Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29.Juni 2000 zum Verbot von Diskriminierung aufgrund der Rasse oder der ethischen Herkunft u. a. in den Bereichen Beschäftigung und Zugang zu Gütern, Dienstleistungen und Wohnraum.
2. Die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf.
3. Die Richtlinie 2002/73/EG des Rates vom 23. September 2002 zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen.
4. Die Richtlinie 2004/113/EG des Rates vom 13. Dezember 2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen.[13]
Das Ziel des AGG ist in § 1 (Ziel des Gesetzes) beschrieben. Es will verhindern, dass „(…) Benachteiligung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität (…)“ besteht. Im Falle einer Benachteiligung soll diese nach dem AGG beseitigt werden.[14]
Bezogen auf das „Geschlecht“ heißt das, dass keiner benachteiligt werden darf, nur weil er eine Frau bzw. ein Mann ist. Auch ein Zwitter darf nicht diskriminiert werden. Diskriminiert heißt z. B., dass eine Frau keine Nachteile haben darf, weil sie verheiratet ist, im Beruf eingestellt werden muss, obwohl sie Kinder bekommen kann und ihr auf Grund einer Schwangerschaft nicht gekündigt werden darf.[15]
In § 2 (Anwendungsbereich) Abs. 1 Nr. 1-4 AGG geht es um den arbeitsrechtlichen Teil. Selbständige und unselbständige Personen dürfen aus den in § 1 genannten Gründen nicht benachteiligt werden. Es ist egal, welche Tätigkeit die Menschen ausüben und in welcher Position sie arbeiten. Es darf z. B. keinem wegen der aufgezählten Gründe ein Aufstieg oder eine Gehaltserhöhung untersagt werden. Auch darf z. B. einer Frau nicht gekündigt werden, weil sie z. B. eine Frau ist und somit möglicherweise weniger Muskelkraft besitzt.
Berufsvorbereitungen, Umschulungen, Weiter- und Fortbildungen dürfen nicht untersagt werden, weil der Arbeitgeber es für eine Geschlechtsrolle für nicht notwendig befindet.
Auf Grund der in § 1 angegebenen Gründe darf keinem Geschlecht verwehrt werden einer Gewerkschaft, dem Betriebsrat u. ä. beizutreten.[16]
In § 3 (Begriffsbestimmungen) AGG geht es um die bedeutsamsten Zustände von Benachteiligung. Eine Benachteiligung liegt laut § 3 Abs. 1 (unmittelbare Benachteiligung) AGG vor, wenn Gründe aus § 1 erfasst werden und eine Person deshalb einen schlechteren Umgang erfährt, als eine andere Person in einer ähnlichen Situation. Weiterhin geht es in § 3 Abs. 2 AGG um die mittelbare Benachteiligung und in Abs. 3 um Belästigung am Arbeitsplatz. Eine Belästigung liegt vor, wenn eine Person aus einem der in § 1 beschriebenen Grund von einer anderen Person negativ behandelt wird. Findet eine sexuelle Belästigung nach § 3 Abs. 4 AGG statt, kann die betroffene Person nach dem AGG Entschädigungs- und Schadenersatzansprüche stellen.[17]
[...]
[1] Http://www.uni-muenster.de/PeaCon/wuf/wf-96/9630203m.htm Stand: April 2007.
[2] http://www.gender-mainstreaming.net/gm/definition.html Stand: 17.07.07.
[3] Vgl. Rigos, Alexandra: “Typisch Mädchen, typisch Junge”, in: Geo Wissen 37 (2006), S. 100.
[4] Http://www.eltern.de/forfamily/schule_erziehung/erziehung/kleiner_unterschied.html Stand: 28.04.2006.
[5] Vgl. Rigos, Alexandra: “Typisch Mädchen, typisch Junge”, in: Geo Wissen 37 (2006), S. 98.
[6] Vgl. Rigos, Alexandra: “Typisch Mädchen, typisch Junge”, in: Geo Wissen 37 (2006), S. 101.
[7] Vgl. Petz, Susanne: “Zärtlichkeit, Mitfühlen, Solidarität”, in: Psychologie heute (11.1996), S. 62-66.
[8] Vgl. Rigos, Alexandra: “Typisch Mädchen, typisch Junge”, in: Geo Wissen 37 (2006), S. 104.
[9] Http:// www.ku-eichstaett.de/docs/PPF/FGPaed/arbeiten/merz3.htm Stand: 03.2001.
[10] Vgl. Rigos, Alexandra: “Typisch Mädchen, typisch Junge”, in: Geo Wissen 37 (2006), S. 104.
[11] Vgl. Rigos, Alexandra: “Typisch Mädchen, typisch Junge”, in: Geo Wissen 37 (2006), S. 104.
[12] Vgl. Prof. Dr. Däubler Wolfgang; Bertzbach Martin: „Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: Handkommentar“ 1. Auflage Stand: 2007, S. 5.
[13] Vgl. Prof. Dr. Däubler Wolfgang; Bertzbach Martin: „Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: Handkommentar“ 1. Auflage Stand: 2007, S. S. 698-719.
[14] Vgl. Prof. Dr. Däubler Wolfgang; Bertzbach Martin: „Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: Handkommentar“ 1. Auflage Stand: 2007, S. 26.
[15] Vgl. Prof. Dr. Däubler Wolfgang; Bertzbach Martin: „Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: Handkommentar“ 1. Auflage Stand: 2007, S. 113/114.
[16] Vgl. Prof. Dr. Däubler Wolfgang; Bertzbach Martin: „Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: Handkommentar“ 1. Auflage Stand: 2007, S. 138-141.
[17] Vgl. Prof. Dr. Däubler Wolfgang; Bertzbach Martin: „Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz: Handkommentar“ 1. Auflage Stand: 2007, S. 213-229.
- Arbeit zitieren
- Heidi Neumann (Autor:in), 2007, Geschlechtliche Chancengleichheit im Beruf, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/89360
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