Using the concepts of reliability and validity, critically examine how confident Human Resource professionals should be in using interviews as an effective selection technique

Essay , 2002 , 13 Pages , Grade: 15 of 20

Leadership and Human Resources - Miscellaneous

Using the concepts of reliability and validity, critically examine how confident Human Resource professionals should be in using interviews as an effective selection technique.

Interviews are the most common selection technique for recruiting. Notwithstanding, this method has been frequently criticised. It is the task of this essay to evaluate how valid and reliable they are. Therefore, firstly validity and reliability have to be defined to form a basis to start with. Secondly, different types of interviews, beginning with the traditional type, will be presented and analysed. Thirdly, attempts to standardise and improve the interview in terms of reliability and validity will be critically examined. Finally a short outlook will be given, to show that not everything can be related to be reliable and valid. This text will analyse only selection interviews as the topic refers mainly to these. Furthermore it will only deal with personal interviews of employees, which excludes, for example, telephone screening1. Every selection method has weaknesses and therefore it will become clear that interviews are not absolutely valid and reliable, but nevertheless to fill certain vacant positions they will be still irreplaceable.

Reliability and Validity are the two key characteristics that interviews have to have to be a suitable method for selection. They measure if the chosen methods provide consistent results and if they adequately measure the characteristic they are looking at2.

“Reliability means that the selection methods, tests and ensuing results are consistent and do not vary with time, place or different subjects”3. Or as Cowling puts it: “Reliability is a measure of the consistency with which a predictor continues to predict performance with the same degree of success”4. That means that, for instance, two interviews at a different time and place, with different interviewers and questions but under otherwise same conditions and with the same applicants will bring the same result; namely the best candidate should still be the best and the interviewees who failed should still fail5. It is also possible to maintain the conditions, the applicants and the structure but to change the other parameters of the assessment.

Inhaltsverzeichnis

• Reliability and Validity
• Interviews
• The Traditional Interview
• The One-to-One Interview
• Sequential Interviews
• The Panel Interview
• Standardisation
• The Seven-Point Plan
• Structured Interviews
• Performance-Based Interviews
• Conclusion
• Bibliography

Zielsetzung und Themenschwerpunkte

Dieser Essay untersucht kritisch, wie sicher sich Personalfachleute auf Interviews als effektive Auswahlmethode verlassen können. Dazu werden die Konzepte der Reliabilität und Validität herangezogen. Der Essay zielt darauf ab, die Gültigkeit und Zuverlässigkeit von Interviews als Auswahlmethode zu bewerten.

• Definition und Analyse von Reliabilität und Validität
• Präsentation und Analyse verschiedener Interviewformen, beginnend mit dem traditionellen Interview
• Kritische Betrachtung von Versuchen, Interviews in Bezug auf Reliabilität und Validität zu standardisieren und zu verbessern
• Bedeutung des Einsatzes von Interviews in Kombination mit anderen Auswahlmethoden
• Die Grenzen von Reliabilität und Validität im Kontext von Interviews

Zusammenfassung der Kapitel

Der Essay beginnt mit einer Definition der zentralen Konzepte Reliabilität und Validität. Reliabilität bezieht sich auf die Konsistenz von Auswahlmethoden und Testergebnissen über Zeit, Ort und verschiedene Personen hinweg. Validität hingegen beschreibt den Grad, in dem die Leistung in einem Auswahlverfahren mit der Leistung im Job zusammenhängt. Der Essay argumentiert, dass Reliabilität eine Voraussetzung für Validität ist, aber nicht ausreicht, um Validität zu gewährleisten.

Anschließend werden verschiedene Arten von Interviews vorgestellt und analysiert, darunter das traditionelle, das sequenzielle und das Panel-Interview. Das traditionelle Interview, das oft unstrukturiert ist, wird als fragwürdig in Bezug auf Reliabilität und Validität angesehen. Die subjektiven Urteile des Interviewers, die Kommunikationsschwierigkeiten und die künstliche Atmosphäre des Interviews tragen zu Unsicherheiten in den Ergebnissen bei.

Der Essay beleuchtet verschiedene Ansätze zur Standardisierung von Interviews, um Reliabilität und Validität zu verbessern. Dazu gehören die Entwicklung eines Sieben-Punkte-Plans, die Strukturierung von Interviews und die Einführung von leistungsorientierten Interviews. Trotz der Bemühungen, Interviews zu standardisieren, bleiben jedoch die Grenzen der menschlichen Urteilskraft und die Schwierigkeit, alle wichtigen Aspekte eines Jobs in einem Interview abzudecken, bestehen.

Schlüsselwörter

Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen die Reliabilität, Validität und ihre Anwendung im Kontext von Auswahlinterviews. Der Text analysiert verschiedene Interviewformen, darunter das traditionelle, das sequenzielle und das Panel-Interview, und untersucht die Vor- und Nachteile jeder Methode in Bezug auf Reliabilität und Validität. Weitere wichtige Themen sind die Standardisierung von Interviews, die Bedeutung von Jobanalysen und die Notwendigkeit, Interviews mit anderen Auswahlmethoden zu kombinieren, um eine umfassende Bewertung von Bewerbern zu gewährleisten.

• College: University of St Andrews (Management Department)
• Course: Human Resource management
• Grade: 15 of 20
• Author: Peter Tilman Schuessler (Author)
• Publication Year: 2002
• Pages: 13
• Catalog Number: V8910
• ISBN (eBook): 9783638157506
• ISBN (Book): 9783656212065
• Language: English
• Tags: Using the concepts of reliability and validity