1 Einleitung
Der strukturelle Wandel der Arbeitswelt wird geprägt von einer Intensivierung der Tätigkeiten. Das bedeutet, immer weniger Beschäftigte müssen immer mehr in immer kürzerer Zeit leisten. Die Anforderungen an die Qualität der Produkte steigt und immer öfter wird die Verantwortung für Arbeitsergebnisse nicht mehr von den Vorgesetzten allein ... getragen, (vgl. Ducki, 2000). Viele Arbeitsplätze verändern sich inhaltlich (z.b. Architekten müssen Umweltschutzaspekte berücksichtigen) oder strukturell (z.b. werden flexible Arbeitszeiten vereinbart).
Andererseits begünstigt der Wandel aber auch die Bildung von gesundheitlichen Risiken. Unternehmen versuchen einerseits die Leistung ihrer Beschäftigten durch immer mehr finanzielle Anreize zu erhöhen, andererseits sollen diese auch mehr Verantwortung für die Qualität der Produkte übernehmen bei gleichzeitigem Zeitdruck und erhöhtem Abstimmungsbedarf über den eigene Arbeitsplatz hinaus und fehlenden Informationen. Dies führt zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen, die sich u.a. in Fehlzeiten durch Krankheiten, Burnout, Aggressivität gegenüber Kollegen oder nachlassender Produktivität äußern. Es entsteht der Eindruck, dass Arbeit wieder stärker partialisiert wird und allgemein anerkanntes Wissen, z.b. über intrinsische Motivation und Gruppenarbeit, durch 'Shareholder-Value-Orientierung', 'Downsizing' oder 'Outsourcing' vergessen wird.
Mittlerweile werden Unternehmen zunehmend sensibilisiert im Umgang mit ihren Mitarbeitern. Führungskräfte sehen ihre gesellschaftliche Verantwortung u.a. im Erhalt der Leistungsfähigkeit ... und der Fürsorge für Mitarbeiter und deren Familien (vgl. Pundt et. al., 2007). Der betrieblichen Gesundheitsförderung kommt vor diesem Hintergrund die Aufgabe zu, gesundheitliche Risiken und Potentiale zur Persönlichkeitsentwicklung aufzudecken und die Arbeit so zu organisieren, daß diese Risiken vermieden werden und das Potential tatsächlich ausgeschöpft werden kann.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich daher aus arbeitspsychologischer Sicht mit den folgenden Fragen:
1. Was bedeutet Gesundheitsförderung, wie wird Gesundheit definiert und in welchem Zusammenhang
stehen Präventionsmaßnahmen und Gesundheit? (Kapitel 2)
2. Welches sind gesundheitsförderliche und -schädliche Arbeitsbedingungen und wie können diese Bedingungen wissenschaftstheoretisch begründet werden? (Kapitel 3)
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffliche Bestimmungen
2.1 Einordnung der Begriffe Gesundheit und Prävention
2.2 Arbeitsschutz und Betriebliche Gesundheitsförderung
3 Theoretische Grundlagen und Methodik
3.1 Das Konzept 'Psychische Anforderungen/Belastungen'
3.2 Stress als psychische Belastung
4 Arbeitsanalyse, -bewertung und -gestaltung
4.1 Analyseinstrumente
4.2 Wie beeinflussen Arbeitsbedingungen die Gesundheit?
5 Instrumente der Verhaltens- und der Verhältnisprävention
5.1 Instrumente der Verhältnisprävention
5.2 Instrumente der Verhaltensprävention
5.3 Betriebliche Gesundheitsprogramme
6 Zusammenfassung und Ausblick
Literaturverzeichnis
1 Einleitung
Der strukturelle Wandel der Arbeitswelt wird geprägt von einer Intensivierung der Tätigkeiten. Das bedeutet, immer weniger Beschäftigte müssen immer mehr in immer kürzerer Zeit leisten. Die Anforderungen an die Qualität der Produkte steigt und immer öfter wird die Verantwortung für Arbeitsergebnisse nicht mehr von den Vorgesetzten allein sondern vom Einzelnen oder Gruppen getragen, die die Produkte herstellen oder Dienstleistungen erbringen (vgl. Ducki, 2000). Dieser Wandel bedeutet zum einen neue Chancen für die persönliche Entwicklung und die Gesundheit der Beschäftigten. Viele Arbeitsplätze verändern sich inhaltlich (z.b. Architekten müssen Umweltschutzaspekte berücksichtigen) oder strukturell (z.b. werden flexible Arbeitszeiten vereinbart).
Andererseits begünstigt der Wandel aber auch die Bildung von gesundheitlichen Risiken. Unternehmen versuchen einerseits die Leistung ihrer Beschäftigten durch immer mehr finanzielle Anreize zu erhöhen, andererseits sollen diese auch mehr Verantwortung für die Qualität der Produkte übernehmen bei gleichzeitigem Zeitdruck und erhöhtem Abstimmungsbedarf über den eigene Arbeitsplatz hinaus und fehlenden Informationen. Dies führt zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen, die sich u.a. in Fehlzeiten durch Krankheiten, Burnout, Aggressivität gegenüber Kollegen oder nachlassender Produktivität äußern. Hinzu kommt die zunehmende Unsicherheit über den Erhalt des eigenen Arbeitsplatzes aufgrund innerbetrieblicher Kämpfe um Leistungsanerkennung. Es entsteht der Eindruck, dass Arbeit wieder stärker partialisiert wird und allgemein anerkanntes Wissen, z.b. über intrinsische Motivation und Gruppenarbeit, durch 'Shareholder-Value-Orientierung', 'Downsizing' oder 'Outsourcing' vergessen wird.
Mittlerweile werden Unternehmen zunehmend sensibilisiert im Umgang mit ihren Mitarbeitern. Führungskräfte sehen ihre gesellschaftliche Verantwortung u.a. im Erhalt der Leistungsfähigkeit und Gesundheit der Beschäftigten, der Sicherung von Arbeitsplätzen und der Fürsorge für Mitarbeiter und deren Familien (vgl. Pundt et. al., 2007). Selbst in der Politik wurde mittlerweile erkannt, dass Gesundheitsförderung ein Thema ist, das alle gesellschaftlichen Schichten betrifft und sich auch auf das gesamte Arbeitsleben erstreckt und nicht nur bestimmte Altersklassen. Der betrieblichen Gesundheitsförderung kommt vor diesem Hintergrund die Aufgabe zu, gesundheitliche Risiken und Potentiale zur Persönlichkeitsentwicklung aufzudecken und die Arbeit so zu organisieren, daß diese Risiken vermieden werden und das Potential tatsächlich ausgeschöpft werden kann.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich daher aus arbeitspsychologischer Sicht mit den folgenden Fragen:
1. Was bedeutet Gesundheitsförderung, wie wird Gesundheit definiert und in welchem Zusammenhang stehen Präventionsmaßnahmen und Gesundheit? (Kapitel 2)
2. Welches sind gesundheitsförderliche und -schädliche Arbeitsbedingungen und wie können diese Bedingungen wissenschaftstheoretisch begründet werden? (Kapitel 3)
3. Wie sind die Auswirkungen von Arbeitsbedingungen und wie können sie ermittelt werden? (Kapitel 4)
4. Welche praktischen Gestaltungsempfehlungen gibt die betriebliche Gesundheitsförderung? (Kapitel 5)
Primäres Ziel ist es, die Akzeptanz der Betrieblichen Gesundheitsförderung bei den Unternehmen zu erhöhen.
Die Seminararbeit wird in sechs Kapitel unterteilt. In der Einleitung werden Problemstellung und Ziel der Ausarbeitung vorgestellt. In Kapitel 2 werden die Begriffe Gesundheit und Prävention erläutert. Anschließend werden der Arbeitsschutz und die betriebliche Gesundheitsförderung vorgestellt. Zur Beantwortung der Frage 2 werden in Kapitel 3 theoretische Überlegungen zur Erklärung des Zusammenhangs von Arbeit und Gesundheit angestellt. In Kapitel 4 werden Analyse- und Bewertungsverfahren benannt und als Beispiel das Analyseinstrument RHIA erläutert. Im Kapitel 5 werden Verhältnis- und Verhaltensprävention näher erläutert und anschließend Instrumente für die praktische Anwendung diskutiert (vgl. Semmer & Zapf, 2004 sowie Kirchler, 2005). Um das Thema abzurunden werden außerdem europäische und amerikanische Gesundheitsprogramme vorgestellt. Diese Arbeit kann nur einen kurzen Überblick über das Thema 'Gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung' geben. Sie endet deshalb mit einer Zusammenfassung und einem Ausblick für zukünftige Forschung. Das Thema Arbeitsschutz wird aus thematischen Gründen bewusst kurz gehalten, ebenso wie das Thema Wellness in Unternehmen.
2 Begriffliche Bestimmungen
2.1 Einordnung der Begriffe Gesundheit und Prävention
Vor dem Hintergrund einer sich wandelnden Arbeitswelt (u.a. Einführung neuer Technologien und die steigende Intensivierung der Arbeit) sind bereits zahlreiche Forschungsergebnisse veröffentlicht worden, die den Zusammenhang von mangelhaft gestalteten Arbeitsinhalten, nicht ausreichend vorhandenen Ressourcen zur Bewältigung psychischer Belastungen und den daraus resultierenden Gefährdungen psychischer und physischer Gesundheit thematisieren (Hemmann, 1997).
In der Vergangenheit wurde der Begriff Gesundheit unterschiedlich definiert. Wurde in der Antike unter Hippokrates die Gesundheitslehre als ganzheitliche Lehre zur Gesunderhaltung unter Einbeziehung gesellschaftlicher und Umweltbedingungen verstanden, was der heutigen alternativen Medizin entspricht, so wurde Krankheit im christlichen Mittelalter als eine 'göttliche Prüfung im Diesseits' angesehen. In der Neuzeit wurde Gesundheit als Vorraussetzung für Leistungsfähigkeit und Arbeitsbereitschaft, also einen sittlichen Lebenswandel wieder aufgewertet und Krankheit stigmatisiert. Das präventive Gesundheitswesen entwickelte sich vor allem in der Moderne. Gesundheit war nicht länger das Privileg gehobener Gesellschaftsschichten sondern galt für die gesamte Bevölkerung. Dementsprechend wurde u.a. die Sozialepidemiologie zur breiten Überwachung und Untersuchung des Gesundheitszustandes der Bevölkerung eingeführt (Klotter, 1999). Gesundheit wurde zu einem Gut und ein möglichst langes Leben erstrebenswert. Das modernste Konzept zu Gesundheit ist das Modell der Salutogenese von Antonovsky. Er sieht in Gesundheit mehr den Prozesscharakter und fragt: Was erhält Menschen gesund? Kern seines Modells ist dabei das Kohärenzgefühl (Sense of Coherence) mit den Dimensionen Sinnhaftigkeit (meaningfulness), Verstehbarkeit (comprehensibility) und Handhabbarkeit (manageability) (Bengel, 1998). Es bedeutet, dass die positiven, neutralen oder pathologischen (krankhaften) Effekte einer Bewältigung von Belastungen durch Stressoren davon abhängen, wie stark das Gefühl ist, Herausforderungen und Probleme im Leben bewältigen zu können, seine eigene Lebenswelt als sinn- und bedeutungsvoll zu erleben und sie als intelligibel (geistig erkennbar) zu betrachten.
Die WHO-Charta von Ottawa (1988) unterstützt diese Sichtweise im Gegensatz zur naturwissenschaftlichen Medizin, die Gesundheit nur als Abwesenheit von Krankheit sieht. Beide Ansichten kann man durch Präventionsmaßnahmen miteinander verknüpfen. Prävention lässt sich einteilen in primär (Krankheitsverhütung), sekundär (Krankheitsfrüherkennung) und tertiär (Verhinderung der Verschlimmerung von Krankheiten) und wird im betrieblichen Kontext auf dem Gebiet des Arbeitsschutzes und der betrieblichen Gesundheitsförderung umgesetzt.
2.2 Arbeitsschutz und Betriebliche Gesundheitsförderung
Der betriebliche Arbeitsschutz beschäftigt sich mit der Unfallverhütung und dem Schutz vor physikalischen und chemischen Einwirkungen auf die Gesundheit am Arbeitsplatz (vgl. Griefahn, 1993). Er ist hauptsächlich arbeitsmedizinisch orientiert und rechtlich gut verankert im Arbeitssicherheitsgesetz, der Reichsversicherungsordnung, dem Betriebsverfassungsgesetz sowie in Teilen des Sozialgesetzbuches V (vgl. dazu Ducki, 2000, S.19). In vielen Unternehmen gibt es einen oder mehrere Arbeitsschutzbeauftragte, die die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften zur Unfallverhütung, gefährlicher Arbeitsstoffe und der Betriebshygiene überwachen und Hinweise zur Erhöhung der Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz geben. Sie können ebenso unterstützend bei der Umsetzung arbeitschutzrechtlicher Maßnahmen tätig werden. Im Gegensatz dazu beschäftigt sich die betriebliche Gesundheitsförderung mit dem Thema Gesundheit nicht nur aus einer pathogenetischen Sicht, sondern zielt auf eine, wie der Name schon sagt, gesundheitliche Förderung der Beschäftigten. Sie basiert auf einem umfassenden Gesundheitsverständnis der Weltgesundheitsorganisation (WHO), wonach Gesundheit nicht nur das Fehlen von Krankheiten darstellt, sondern ebenso geistiges wie seelisches Wohlbefinden einschließt und die Handlungsfähigkeit des Menschen weiterentwickelt (Ducki, 2000) und geht damit weit über eine reine Prävention hinaus.
Die betriebliche Gesundheitsförderung sucht nach Arbeitsbedingungen, die die Gesundheit und Persönlichkeit fördern (Ressourcen) und gibt Empfehlungen für den Einzelnen oder Gruppen, wie man psychische Belastungen besser bewältigen kann und sich selbst gesund erhält. Dabei werden sowohl körperliche als auch psychosoziale Faktoren der Arbeit berücksichtigt. Vorrangiges Ziel ist eine gesundheitsgerechte Gestaltung von Arbeitsbedingungen. Der Leitgedanke, der hinter der betrieblichen Gesundheitsförderung steckt, beruht auf der Ottawa-Charta und besagt, daß Beschäftigte befähigt und ihre persönlichen Kompetenzen erweitert werden sollen. Der Mensch wird hier als eigenständig handelndes Subjekt betrachtet, das seine Gesundheit aktiv beeinflussen kann. Betriebliche Gesundheitsförderung ist langfristig und interdisziplinär konzipiert. Sie erstreckt sich auf alle Beschäftigten und alle Hierarchieebenen eines Unternehmens und versucht ein Höchstmaß an direkter und indirekter Mitbestimmung zu realisieren. Ihre Maßnahmen sind personen- und situationsbezogen und werden in Verhaltens- und Verhältnisprävention unterschieden. In der Praxis sind diese Maßnahmen beispielsweise im Rahmen der Organisationsentwicklung, der Arbeitsgestaltung oder Projektmanagement zu finden und fast alle sind im Unternehmen mitbestimmungspflichtig, weshalb der betrieblichen Interessenvertretung ein hoher Stellenwert zukommt (vgl. auch Ducki, 2000). Es soll schon an dieser Stelle betont werden, daß sich betriebliche Gesundheitsförderung, so wie es in der Praxis oft anzutreffen ist, nicht nur auf verhaltensbezogene Angebote beschränken sollte.
3 Theoretische Grundlagen und Methodik
Im folgenden Kapitel sollen kurz die theoretischen Grundlagen der arbeitspsychologischen Forschung zum Zusammenhang von Arbeit und Gesundheit benannt und als Beispiel dafür das Konzept 'Anforderungen/Belastungen' näher erläutert sowie einige stresstheoretische Erkenntnisse dargestellt werden (vgl. auch Ducki, 2000 und Lazarus, 1995).
Die Wirkung von Arbeitsbedingungen auf die Gesundheit wird mit verschiedenen psychologischen Konzepten aus der Arbeitswissenschaft erklärt. Für die betriebliche Gesundheitsförderung sind das Konzept 'Demand/Control' von R. Karasek, das Konzept 'Belastung/Beanspruchung' von W. Rohmert, das Konzept 'Vollständige Tätigkeiten' aus der "Dresdner Schule" der Arbeits- und Organisationspsychologie von Hacker und Richter sowie das Konzept 'Psychischer Stress am Arbeitsplatz' aus einem Forschungsprojekt zur Humanisierung im Bereich Industriearbeit besonders bedeutend. Einige von ihnen entwickeln auch praktische Gestaltungsvorschläge zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Die Konzeption, die mit ihren Gestaltungsempfehlungen einer Forderung nach gesundheitsförderlicher Arbeit besonders nahe steht, ist die sog. 'sozio-technische Systemgestaltung'. Sie berücksichtigt besonders stark die menschliche Arbeit bei der Gestaltung von Arbeitssystemen und kommt damit auch dem salutogenetischen Konzept Antonovskys nahe (vgl. Leitner, 1999). Alle Ansätze versuchen zu klären, wie Persönlichkeitsmerkmale auf Belastungen reagieren. Dies allein reicht jedoch nicht zur Erklärung des Zusammenhangs von Gesundheit und Arbeit aus. Einige Modelle untersuchen deshalb, wie neben psychischen und körperlichen auch soziale Ressourcen aufgebaut werden können, z.b. soziale Unterstützung. Sie wird verstanden als "Interaktion zwischen zwei oder mehreren Menschen, die darauf abzielt, einen Leid erzeugenden Zustand zu ändern oder bei objektiver Unveränderbarkeit die Belastungsfolgen abzumildern" (Gusy, 1995). Einen Überblick über die verschiedenen Wirkungen hinsichtlich der sozialen Unterstützung geben z.b. Frese & Semmer (1991) und Leppin & Schwarzer (1997). Ducki schreibt dazu außerdem, daß sich soziale Ressourcen teilweise auf arbeitsorganisatorische Maßnahmen zurückführen lassen. Zeitdruck kann die Hilfsbereitschaft und Austauschprozesse innerhalb einer Gruppe behindern. Aufgaben, die Kommunikation und Kooperation erfordern, können unmittelbare Leistungsanerkennung, persönliche Anerkennung und Wertschätzung ermöglichen.
3.1 Das Konzept 'Psychische Anforderungen/Belastungen'
Der Mensch lernt im Laufe seines Lebens, eigene Vorstellungen sowie Fähigkeiten und Fertigkeiten zu entwickeln. Dazu gehören moralische Ansichten, Lesen, Schreiben, Rechnen, Fremdsprachen, Umgang mit elektronischen Medien (z.b. Computer) und kulturelle Einstellungen. Als Erwachsener richtet er einen Teil seiner Anstrengungen auf den Erwerb materieller Dinge durch den Einsatz seiner Arbeitskraft aus. Arbeit wird dabei nicht nur als Mittel zum Zweck betrachtet sondern auch als ein Bereich, in dem das Erweitern eigener Fähigkeiten und das Erreichen gemeinsamer Ziele mit anderen Menschen in einer sozialen Gemeinschaft möglich erscheinen. Erwerbsarbeit zeichnet sich dadurch aus, dass die Verfolgung von Zielen arbeitsteilig organisiert ist. Das führt zu einer starken Partialisierung menschlichen Handelns. Die Art und Weise, wie man vorab gesteckte Ziele erreicht, ist meist genau vorgeschrieben und damit weniger freizügig als in der Freizeit. Wenn in der Freizeit widrige Umstände auftreten, Probleme nicht von allein gelöst werden können, fragt man andere um Rat, Hilfe oder wendet sich gegebenenfalls anderen Dingen zu. Außerdem hat man zumeist mehr Zeit für eine adäquate Problemlösung zur Verfügung. In der arbeitsteiligen Organisation bleibt einem dieses oft genug verwehrt. Handlungsmöglichkeiten bleiben beschränkt, Entscheidungsspielraum wird nicht eingeräumt und widerspricht damit der menschlichen Natur. Leitner (1999) schreiben dazu, je stärker Arbeit als Handlungsbereich partialisiert ist, desto weniger Möglichkeiten bestehen für eigene Zielsetzungen (z.b. eigene Entscheidungen treffen zu können), menschliches Potential wie Erfindungsgabe, Kreativität und Intelligenz bleibt ungenutzt. Andersherum lässt sich konstatieren: Je stärker die Fähigkeit zu selbständigem Handeln und bewussten Entscheidungen in der Arbeit genutzt werden kann, desto humaner ist die Arbeit und desto mehr werden die Forderungen nach einer gesundheitsgerechten Arbeit erfüllt.
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- Quote paper
- Daniel Kurt (Author), 2007, Gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/88406
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