Ob in der Wissenschaft oder in der Wirtschaft: Die Schlüsselqualifikation Interkulturelle Kompetenz ist heute in allen Bereichen der Gesellschaft gefragter denn je, denn wir leben in einer globalisierten Welt, die immer kleiner wird und deren Kulturen und Ökonomien eng miteinander verknüpft sind, dabei jedoch völlig verschieden funktionieren. Kulturelle Eigenarten werden künftig wohl noch mehr betont und gepflegt werden, weil als Gegengewicht zur internationalen Vernetzung das „Eigene“ als „Fels in der Brandung“ immer wichtiger werden wird. Die Personalpolitik multinational agierender Unternehmen setzt daher seit Jahren auf den „global player“, da vor dem Hintergrund des technologischen Zusammenwachsens raum-zeitlicher Distanzen eine globale Handlungskompetenz, eine interkulturelle Kompetenz, unbedingt von Nöten ist. Weltweit werden daher Interkulturelle Trainings für Manager, Berater und andere Firmenvertreter angeboten, um im globalen Wettbewerb nicht ins Hintertreffen zu geraten. Ein umfassendes Verständnis kultureller Zusammenhänge und die Fähigkeit zu interkultureller Kommunikation sind grundlegende Voraussetzungen hierfür. Die Thematik birgt daher eine hohe Aktualität und eine stetig wachsende wirtschaftliche Relevanz. Ziel dieser Arbeit ist es, eine zusammenfassende Darstellung zu dem Phänomen interkulturelle Trainings zu erarbeiten, wobei zunächst die Zielsetzungen derartiger Trainings beschrieben werden sollen. Es folgt eine knappe Skizzierung der verschiedenen Trainingstypen und der häufigsten Trainingsmethoden. Exemplarisch für die Vielzahl an angebotenen Trainings soll das Konzept des Contrast-Culture-Trainings vorgestellt und abschließend einer kritischen Bewertung unterzogen werden. Was bringen derartige Trainings wirklich? Wo liegen ihre Grenzen? Kann man Menschen überhaupt mittels Training interkulturell handlungsfähig machen?
I. Einleitung
II. Die Ziele interkultureller Trainings
III. Interkulturelle Trainings – Die vier Trainingstypen
III. 1. Kulturübergreifend-informatorische Trainings
III. 2. Kulturspezifisch-informatorische Trainings
III. 3. Kulturübergreifend-interaktionsorientierte Trainings
III. 4. Kulturspezifisch-interaktionsorientierte Trainings
IV. Interkulturelle Trainings – Die Trainingsmethoden
V. Das Contrast-Culture-Training des IFIM als Beispiel eines interkulturellen Trainings
VI. Fazit: Eine kritische Bewertung
VII. Literatur- und Quellenverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
I. Einleitung
II. Die Ziele interkultureller Trainings
III. Interkulturelle Trainings – Die vier Trainingstypen
III. 1. Kulturübergreifend-informatorische Trainings
III. 2. Kulturspezifisch-informatorische Trainings
III. 3. Kulturübergreifend-interaktionsorientierte Trainings
III. 4. Kulturspezifisch-interaktionsorientierte Trainings
IV. Interkulturelle Trainings – Die Trainingsmethoden
V. Das Contrast-Culture-Training des IFIM als Beispiel eines
interkulturellen Trainings
VI. Fazit: Eine kritische Bewertung
VII. Literaturverzeichnis
VII. 1. Literatur
VII. 2. Quellen
I. Einleitung
Ob in der Wissenschaft oder in der Wirtschaft: Die Schlüsselqualifikation Interkulturelle Kompetenz ist heute in allen Bereichen der Gesellschaft gefragter denn je, denn wir leben in einer globalisierten Welt, die immer kleiner wird und deren Kulturen und Ökonomien eng miteinander verknüpft sind, dabei jedoch völlig verschieden funktionieren. Kulturelle Eigenarten werden künftig wohl noch mehr betont und gepflegt werden, weil als Gegengewicht zur internationalen Vernetzung das „Eigene“ als „Fels in der Brandung“ immer wichtiger werden wird. Die Personalpolitik multinational agierender Unternehmen setzt daher seit Jahren auf den „ global player “, da vor dem Hintergrund des technologischen Zusammenwachsens raum-zeitlicher Distanzen eine globale Handlungs-kompetenz, eine interkulturelle Kompetenz, unbedingt von Nöten ist. Weltweit werden daher Interkulturelle Trainings für Manager, Berater und andere Firmenvertreter angeboten, um im globalen Wettbewerb nicht ins Hintertreffen zu geraten. Ein umfassendes Verständnis kultureller Zusammenhänge und die Fähigkeit zu interkultureller Kommunikation sind grundlegende Voraussetzungen hierfür. Die Thematik birgt daher eine hohe Aktualität und eine stetig wachsende wirtschaftliche Relevanz. Ich möchte in meiner Proseminararbeit eine zusammenfassende Darstellung zu dem Phänomen interkulturelle Trainings abgeben, wobei ich zunächst die Ziele derartiger Trainings beschreiben werde. Anschließend werde ich die verschiedenen Trainingstypen vorstellen und die häufigsten Trainingsmethoden skizzieren. Exemplarisch für die Vielzahl an angebotenen Trainings möchte ich das Konzept des Contrast-Culture-Trainings vorstellen und abschließend eine kritische Bewertung abgeben. Was bringen derartige Trainings wirklich? Wo liegen ihre Grenzen? Kann man Menschen überhaupt mittels Training interkulturell handlungsfähig machen?
II. Die Ziele interkultureller Trainings
Interkulturelle Trainings aller Art wollen den Teilnehmern jene Fähigkeiten vermitteln, die für ein zufriedenstellendes Leben und eine erfolgreiche Bewältigung der beruflichen Aufgaben in einer fremden Kultur von Nöten sind. Ein allgemeingültiges Ziel interkultureller Trainings ist es also, den Teilnehmern eine interkulturelle Handlungskompetenz zu vermitteln, durch die eine gewisse Vorbereitung auf interkulturelle Interaktions- und Konfliktsituationen gewährleistet werden soll.1 Allen Trainingskonzepten liegt hierbei die Annahme zugrunde, dass Kultur nicht angeboren, sondern erlernt ist und folglich auch trainiert werden kann! Ein wichtiges Ziel interkultureller Trainings ist es daher, den Teilnehmern ein Verständnis der eigenen Kulturverhaftung und Enkulturation, der Kulturbedingtheit des eigenen Handels, zu vermitteln. Um dies zu erreichen ist eine Auseinandersetzung mit dem abstrakten Kulturbegriff unumgänglich. Es gibt wohl unzählige Definitionen von Kultur, doch die meisten Trainings arbeiten mit dem Kultur-Modell von Geert Hofstede2, welches dieser in seinem Werk „Kulturen und Organisationen“ im Jahr 1991 veröffentlichte. Hofstede ist es mit seinem Modell gelungen, das Phänomen Kultur zu operationaliseren. Er kam zu der Erkenntnis, dass Unterschiede zwischen nationalen Kulturen auf vier Faktoren zurückgeführt werden können (Seine Theorie wurde später um einen Faktor, welcher besonders in östlichen Kulturen relevant ist, erweitert): Machtdistanz; Individualismus versus Kollektivismus; Maskulinität versus Feminität; Unsicherheitsvermeidung; Kurzfristige versus langfristige Orientierung. Es würde den Rahmen dieser Proseminararbeit sprengen, das Kultur-Modell nach Hofstede im Detail zu erläutern, wichtig ist jedoch, dass mit Hilfe dieses Modells Skalenwerte erstellt werden können, die kulturspezifische Aussagen über Führungsstile, Kommunikationsmuster, Konfliktverhalten, Personalentwicklung, Organisations-strukturen oder Entscheidungsprozesse zulassen.
Für die Teilnehmer interkultureller Trainings ist dies von großem Interesse, denn durch vergleichbare Skalenwerte können kulturelle Unterschiede vielfältigster Art gut erkannt und verdeutlicht werden. Außerdem kann die eigene Kultur aufgrund des Vergleichs mit anderen Kulturen bewusst reflektiert werden. Es entsteht so ein Bewusstsein für die eigenen kulturellen Prägungen und die kulturelle Identität.
Die in interkulturellen Trainings zu vermittelnde interkulturelle Handlungs-kompetenz wird allgemein hin in drei Dimensionen unterteilt: Die kognitive, affektive und die verhaltensbezogene Dimension.3 Analog zu den genannten Dimensionen interkultureller Handlungskompetenz lassen sich die Ziele interkultureller Trainings in kognitive, affektive und verhaltensbezogene Ziele unterscheiden. Diese verschiedenen Ziele ergänzen sich wechselseitig und gehen teilweise ineinander über, denn es leuchtet ein, dass ein Manager, der über ein umfassendes interkulturelles Wissen verfügt (kognitive Dimension), eher zu einer interkulturellen Sensibilität (affektive Dimension) befähigt ist, als einer, der über ein vergleichsweise geringes interkulturelles Wissen verfügt. Die von allen Trainings angestrebte interkulturelle Handlungskompetenz (verhaltensbezogene Dimension) ihrerseits verlangt ein hohes Maß an interkultureller Sensibilität und interkulturellem Wissen, da eine interkulturelle Konfliktsituation zu aller erst als eine solche wahrgenommen und dann korrekt interpretiert werden muss. Erst dann kann eine entsprechende Handlung – eine interkulturelle Handlung – erfolgen.
Das kognitive Trainingsziel - interkulturelles Wissen - wird erreicht, indem den Trainingsteilnehmern eine Art kognitive Struktur der fremden Kultur vermittelt wird, denn es ist in den meisten Trainings nicht möglich, die komplexen Verstrickungen und Handlungsmaximen einer fremden Kultur zu durchleuchten. Die Teilnehmer müssen große Zusammenhänge erkennen und die kulturspezifischen Grundregeln verstehen, um später in interkulturellen Handlungssituationen Unsicherheiten zu vermeiden und die
Auswirkungen des eigenen Handelns korrekt zu interpretieren. Durch die Beschäftigung mit einem Kultur-Modell, wie dem bereits beschriebenen von Hofstede, wird ein Basisverständnis für Kultur geschaffen und die eigene kulturell geprägte Wahrnehmung und Handlungsweise wird bewusst gemacht. Die Teilnehmer interkultureller Trainings sollen allerdings nicht nur Wissen über die fremde Kultur, sondern auch über die eigene Kultur erlangen, denn dies ist notwendig, um die fremde Kultur objektiv betrachten zu können. Länderspezifisches Wissen, d.h. landeskundliches Wissen und organisatorisches Wissen, gehört ebenfalls zu den kognitiven Trainingszielen der meisten interkulturellen Trainings, wobei dieses Wissen oft in Form von ausgeteilten Texten o.ä. vermittelt wird. Wichtig ist auch ein gewisses Verständnis des interkulturellen Synergiegedankens4, denn die Trainingsteilnehmer sollen später in der jeweiligen fremden Kultur in der Lage sein, die kulturellen Unterschiede ihrer Mitmenschen gewinnbringend zu nutzen und Synergiepotenziale zu entfalten.
Das affektive Trainingsziel – interkulturelle Sensibilität – geht über das rein kognitive Verständnis der eigenen und fremden Kultur hinaus, denn die Trainingsteilnehmer können interkulturelle Sensibilität nicht kognitiv aufnehmen, sondern müssen sie gewissermaßen verinnerlichen und entwickeln. Unter Sensibilisierung versteht man im Allgemeinen die Fähigkeit, empfindlicher, eben sensibler auf etwas Bestimmtes zu reagieren. Der Trainingsteilnehmer soll die Fähigkeit zur tiefergehenden Wahrnehmung der fremden Kultur erlangen. Er soll in der Lage sein, kulturbedingte Unterschiede im Denken und Handeln der Menschen zu erkennen und entsprechend feinfühlig darauf zu reagieren. Generell gilt es, den Trainingsteilnehmern den bewussten und kritischen Umgang mit Stereotypen und die Überwindung von Ethnozentrismus5 nahe zulegen. Die Angst vor Neuem soll reduziert, die persönliche Empathiefähigkeit, Toleranz und Ambiguitätstoleranz sollen gesteigert werden. Ambiguitätstoleranz beschreibt die Fähigkeit, ein hohes Maß an
Ungewissheit auszuhalten, ohne dabei handlungsunfähig zu werden.6 Außerdem sollen die Trainingsteilnehmer für vorhandene kulturelle Synergiepotenziale sensibilisiert werden und an Selbstvertrauen gewinnen.
Das verhaltensorientierte Trainingsziel - interkulturelle Handlungskompetenz - baut auf den zuvor beschriebenen Trainingszielen auf, denn sie allein sind nicht hinreichend, um in einer fremden Kultur adäquat handeln zu können. Die zuvor beschriebenen Verhaltensmuster müssen praktiziert werden können, um interkulturelle Handlungskompetenz zu erlangen. Zur Vermittlung interkultureller Handlungskompetenz gehört die Vermittlung von Handlungssicherheit und kulturadäquatem Kommunikationsverhalten.7 Dies bedeutet, dass die Trainingsteilnehmer mit nonverbalem, paraverbalem und indirektem Kommunikationsverhalten vertraut gemacht werden müssen. Der Trainingsteilnehmer soll später in der fremden Kultur nicht nur Kommunikationssignale aller Art wahrnehmen und kulturspezifisch interpretieren können, sondern auch selbst solche aussenden können. Auch die Beherrschung angemessener Formen der Kritik ist Bestandteil interkultureller Handlungskompetenz. Des Weiteren sollen die Teilnehmer zu einem kulturadäquaten Konfliktmanagement befähigt werden und Strategien zum Umgang mit dem meist unumgänglichen Kulturschock erlernen. Die Verbesserung der sozialen Kompetenz und die Festigung einer allgemeinen Kommunikationsbereitschaft8 sind ebenso Etappen auf dem Weg zu einer interkulturellen Handlungskompetenz.
Natürlich legt jedes interkulturelle Training andere Schwerpunkt-Themen fest, doch in den Grundzügen streben alle Trainings die Vermittlung von interkulturellem Wissen, interkultureller Sensibilität und schließlich interkultureller Handlungskompetenz an .9
III. Interkulturelle Trainings – Die vier Trainingstypen
Im Folgenden werde ich die vier verschiedenen Trainingstypen vorstellen, in die sich so gut wie alle interkulturellen Trainings einordnen lassen. Bezüglich des Inhalts kann man zwischen kulturallgemeinen bzw. kulturübergreifenden und kulturspezifischen Trainings unterscheiden. In Bezug auf den Prozess wird zwischen informatorischen und interaktionsorientierten Trainings unterschieden. Aus dieser Aufgliederung ergeben sich Nach Schugk (2004) und Bolten (2000) vier mögliche Trainingstypen: Kulturübergreifend-informatorische Trainings, kulturspezifisch-informatorische Trainings, kulturübergreifend-interaktionsorientierte Trainings und kulturspezifisch-interaktionsorientierte Trainings.10
III. 1. Kulturübergreifend-informatorische Trainings
Die kulturübergreifend-informatorischen Trainings, auch cultural awareness-Programme genannt, wollen in erster Linie die Fähigkeit der Trainingsteilnehmer zur Interaktion mit Menschen einer fremden Kultur schulen. Hierzu muss eine interkulturelle Sensibilisierung der Teilnehmer stattfinden, welche durch die Vermittlung eines Verständnisses des Phänomens Kultur und der damit einhergehenden Relativierung des eigenen kulturellen Standpunktes erreicht wird. Die Teilnehmer sollen die kulturelle Bedingtheit allen menschlichen Denkens und Handelns und die daraus resultierenden interkulturellen Unterschiede erkennen, ohne dass hierbei auf eine spezifische Kultur eingegangen wird. Auch der Kulturschock und dessen Bewältigung sind wichtige Aspekte kulturübergreifend-informatorischer Trainings. Die Teilnehmer bekommen den Lerninhalt meist mittels Foto- und Videomaterial sowie durch Vorträge präsentiert. Plenumsdiskussionen, Fallstudienbearbeitung und Dokumentationen ergänzen die Lehrmethoden.11
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1 Lüsebrink, Hans-Jürgen: Interkulturelle Kommunikation. Zur Interaktion. Stuttgart, Weimar: Metzler, 2005. S.77.
2 Herbrand, Frank: Fit für fremde Kulturen. Interkulturelles Training für Führungskräfte. Bern, Stuttgart, Wien: Haupt, 2002. S. 20-31.
3 Vgl. 1. S. 77.
3 http://www.uni-regensburg.de/Universitaet/RUZ/archiv/ruz-9503/thomasis.htm (18.9.2007)
4 http://www.ikkompetenz.thueringen.de/a_bis_z/index.htm#E (18.9.2007)
5 Vgl. 1. S. 77.
6 Vgl. 4.
7 Kinast, Eva-Ulrike: Evaluation interkultureller Trainings. Lengerich, Berlin, Düsseldorf u.a.: Pabst, 1998. S. 8-9.
8 Vgl. 1. S. 77.
9 Vgl. 7. S. 13.
10 Vgl. 1. S. 78.
11 Vgl. 1. S. 78.
- Arbeit zitieren
- Robert Bliedung (Autor:in), 2007, Interkulturelle Trainings: Der Versuch einer Darstellung und einer kritischen Bewertung am Beispiel des Contrast-Culture-Trainings, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/88360
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