Die Höhe von Arbeitskosten bestimmt sich weitgehend nach so genannten Tarifverträgen. Solche Verträge sind keine individualrechtlichen Vereinbarungen zwischen einem Arbeitgeber und einem einzelnen Arbeitnehmer, sondern schriftliche Verträge zwischen einem oder mehreren Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden und einer oder mehreren Gewerkschaften zur Regelung arbeitsrechtlicher Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien. Diese Regelungen gelten dann kollektivrechtlich für alle tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Aufgrund der negativen Koalitionsfreiheit und dem Frageverbot des Arbeitgebers fällt es diesem schwer, herauszufinden, ob ein Arbeitnehmer tarifgebunden ist oder nicht. Deshalb werden in Arbeitsverträgen häufig so genannte Bezugnahmeklauseln verwendet. Diese verweisen im individualrechtlichen Arbeitsvertrag auf die kollektivrechtlich geltenden Normen des Tarifvertrags. Mit einer solchen Klausel sollen nicht tarifgebundene Arbeitnehmer tarifgebundenen gleichgestellt werden. Aufgrund des steigenden Wettbewerbs durch die Globalisierung oder auch die allgemein günstigere Arbeitslage versuchen viele Unternehmen, ihre Arbeitskosten zu senken. Die Höhe der Arbeitkosten bestimmt sich weitestgehend wie oben schon erläutert nach Tarifverträgen, die entweder aufgrund beiderseitiger Tarifbindung oder aufgrund von Bezugnahmeklauseln anwendbar sind. Dies versuchen viele Arbeitgeber durch Verbandaustritt oder –wechsel, Betriebsübergang, Umwandlung usw. zu ändern. Aufgrund dessen kommt es immer häufiger zu gerichtlichen Auseinandersetzungen über die Geltung der Bezugnahmeklauseln. Besondere Beachtung findet dabei ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2005, in dem das BAG ankündigt, sich von seiner bisherigen Rechtsprechung, Bezugnahmeklauseln grundsätzlich als Gleichstellungsabrede auszulegen, verabschiedet. Die alte Rechtsprechung, die Gründe zur Änderung dieser und die jetzige Auslegung sollen nun in dieser Arbeit erläutert werden. Das Spektrum der in der Praxis verwendeten Bezugnahmeklauseln ist groß. Am häufigsten fallen jedoch drei Begriffe: Statische, kleine dynamische und große dynamische Bezugnahmeklausel. Letztere wird auch Tarifwechselklausel genannt. Unterschiede treten auch bezüglich des Gegenstandes der Verweisung auf. Es gibt Global- Teil- und Einzelverweisungen. Wie oben erwähnt sind drei Typen am häufigsten Gegenstand von Diskussionen. Zunächst zur statischen Bezugnahmeklausel.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 ERSCHEINUNGSFORMEN DER BEZUGNAHMEKLAUSELN
2.1 Statische, kleine und große dynamische Verweisung
2.2 Global-, Teil- und Einzelverweisung
3 ALLGEMEINE AUSLEGUNG DER EINZELNEN BEZUGNAHMEKLAUSELN
4 AUSLEGUNG DER BEZUGNAHME BEI WEGFALL DER TARIFGEBUNDENHEIT DES ARBEITGEBERS
4.1 Die alte Rechtsprechung vor dem Urteil vom 14.12.2005
4.2 Änderung der Rechtsprechung - Die Urteile des Bundesarbeitsgerichtes vom 09.11.2005 und vom 14.12.2005
4.2.1 Das Urteil vom 09.11.2005
4.2.2 Das Urteil vom 14.12.2005
4.2.2.1 Altverträge
4.2.2.1.1 tarifgebundene Arbeitgeber
4.2.2.1.2 nicht tarifgebundene Arbeitgeber
4.2.2.2 Neuverträge
4.3 Gründe für die Änderung der Rechtsprechung
5 AUSWIRKUNGEN DER GEÄNDERTEN RECHTSPRECHUNG AUF DIE PRAXIS
6 SCHUTZ VOR SPÄTEREN ÄNDERUNGEN TARIFLICHER BESTIMMUNGEN BEI DYNAMISCHEN BEZUGNAHMEKLAUSELN ?
6.1 Auslegungs- und Einbeziehungskontrolle
6.2 Inhaltskontrolle
7 KRITIK AN DER RECHTSPRECHUNGSÄNDERUNG
7.1 Vertrauensschutz für Verträge bis 31.12.2001
7.2 Das EuGH – Urteil vom 09.03.2006
8 FAZIT
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert die arbeitsvertraglichen Bezugnahmen auf Tarifverträge und deren Auslegung, insbesondere im Kontext der geänderten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Gleichstellungsabrede und den Auswirkungen auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Wegfall der Tarifgebundenheit.
- Grundlagen und Erscheinungsformen von Bezugnahmeklauseln
- Rechtliche Auslegung bei Wegfall der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers
- Einfluss des AGB-Rechts und der BAG-Rechtsprechung von 2005
- Schutz des Arbeitnehmers vor unerwarteten Änderungen bei dynamischen Klauseln
- Kritische Würdigung der Rechtsprechungsänderung und europarechtliche Aspekte (EuGH)
Auszug aus dem Buch
4.2 Änderung der Rechtsprechung - Die Urteile des Bundesarbeitsgerichtes vom 09. 11. 2005 und vom 14. 12. 2005
Durch das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz vom 01. 01. 2002 wurde das AGB – Recht ins BGB integriert. Zwar war die Unklarheitenregel schon vorher im Arbeitsrecht anerkannt, doch wirkt kodifiziertes Recht in der Praxis stärker als Richterrecht. Somit verstärkt die Aufnahme der AGB - Bestimmungen ins BGB die Geltung der Unklarheitenregel nach § 305 c Abs. 2 BGB. Das Transparenzgebot ist gar erst seit diesem Zeitpunkt im Arbeitsrecht bindend.
4.2.1 Das Urteil vom 09. 11. 2005
Der Leitsatz dieser Entscheidung lautet: „Ist die Tragweite der Verweisung auf Tarifnormen in einem Formulararbeitsvertrag zweifelhaft, geht das nach § 305 c Abs. 2 BGB zulasten des Arbeitgebers.“ Weiter schreibt das BAG in einem seiner Orientierungssätze zum Urteil: „Die Unklarheitenregel des § 305 c Abs. 2 BGB greift bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ein, wenn nach Ausschöpfung der anerkannten Auslegungsmethoden nicht behebbare Zweifel bleiben und keine der Auslegungen den klaren Vorzug verdient. Die Zweifel gehen zulasten des Verwenders.“ In der Begründung des Urteils wird betont, dass diese Auslegungsregel gerade auch für den Fall gilt, dass die Reichweite einer Verweisung auf Tarifverträge ungenau beziehungsweise zweifelhaft ist.
4.2.2 Das Urteil vom 14. 12. 2005
In seinem Urteil vom 14. 12. 2005 hat das BAG die Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung und damit den Abschied von der Auslegungsregel „Im Zweifel Gleichstellungsabrede“ angekündigt. In seinen Leitsätzen zum Urteil schreibt das BAG, dass für die Auslegung von Bezugnahmeklauseln in bis zum 31. 12 .2001 geschlossenen Arbeitsverträgen, so genannten „Altverträgen“, weiterhin die alte Auslegungsregel gilt. Nach dieser gilt eine Bezugnahme in einem vom tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag auf die für das Arbeitsverhältnis einschlägigen Tarifverträge regelmäßig als Gleichstellungsabrede, d. h. die Bezugnahme soll nur die Gleichstellung nicht tarifgebundener Arbeitnehmer mit tarifgebundenen bezwecken. Weiterhin erklärt das Bundesarbeitsgericht, dass es diese Auslegungsregel nicht auf Arbeitsverträge anwenden will, die ab dem 01. 01. 2002 geschlossen wurden. Je nach Datum des Vertragsschlusses sind solche Bezugnahmeklauseln also trotz desselben Wortlautes unterschiedlich auszulegen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Die Einleitung stellt die Bedeutung von Bezugnahmeklauseln zur Gleichstellung von Arbeitnehmern dar und erläutert die Relevanz der neueren BAG-Rechtsprechung zur Auslegung dieser Klauseln.
2 ERSCHEINUNGSFORMEN DER BEZUGNAHMEKLAUSELN: Dieses Kapitel klassifiziert verschiedene Arten von Verweisungen, insbesondere statische und dynamische Klauseln sowie Global-, Teil- und Einzelverweisungen.
3 ALLGEMEINE AUSLEGUNG DER EINZELNEN BEZUGNAHMEKLAUSELN: Hier werden die allgemeinen Grundsätze der Vertragsauslegung gemäß BGB bei Unklarheiten in Bezugnahmeklauseln erörtert.
4 AUSLEGUNG DER BEZUGNAHME BEI WEGFALL DER TARIFGEBUNDENHEIT DES ARBEITGEBERS: Der Schwerpunkt liegt auf der Analyse der BAG-Urteile von 2005, die eine Abkehr von der bisherigen Gleichstellungsabrede-Theorie für neuere Verträge markieren.
5 AUSWIRKUNGEN DER GEÄNDERTEN RECHTSPRECHUNG AUF DIE PRAXIS: Es wird dargelegt, welche finanziellen und rechtlichen Herausforderungen Arbeitgebern durch die neue Rechtsprechung und die Notwendigkeit der Vertragsanpassung entstehen.
6 SCHUTZ VOR SPÄTEREN ÄNDERUNGEN TARIFLICHER BESTIMMUNGEN BEI DYNAMISCHEN BEZUGNAHMEKLAUSELN ?: Das Kapitel untersucht den Schutz von Arbeitnehmern vor überraschenden Tarifänderungen und die Grenzen dynamischer Verweisungen durch AGB-Kontrollen.
7 KRITIK AN DER RECHTSPRECHUNGSÄNDERUNG: Kritisch hinterfragt werden der Vertrauensschutz für Altverträge und die Divergenz zwischen BAG-Auffassung und der europäischen Betriebsübergangsrichtlinie.
8 FAZIT: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und empfiehlt die Anpassung von Arbeitsverträgen an die neue Rechtslage unter Beachtung europarechtlicher Vorgaben.
Schlüsselwörter
Arbeitsvertrag, Bezugnahmeklausel, Tarifvertrag, Gleichstellungsabrede, BAG, Rechtsprechung, Schuldrechtsmodernisierungsgesetz, AGB-Recht, Unklarheitenregel, Dynamische Verweisung, Betriebsübergang, Arbeitgeberverband, Tarifbindung, Vertragsfreiheit, EuGH
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die rechtliche Auslegung von Arbeitsverträgen, die auf Tarifverträge Bezug nehmen, insbesondere unter Berücksichtigung der jüngeren Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Im Fokus stehen die verschiedenen Formen von Bezugnahmeklauseln, die Auslegung dieser bei Wegfall der Tarifgebundenheit sowie der Schutz der Arbeitnehmer durch das AGB-Recht.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, die Entwicklung der Rechtsprechung zu Bezugnahmeklauseln darzulegen, die sich von der Auslegung als "Gleichstellungsabrede" hin zu einer stärkeren Geltung des Wortlauts entwickelt hat.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet der Autor?
Der Autor führt eine juristische Analyse durch, die auf der Auswertung aktueller BAG-Entscheidungen, europarechtlicher Vorgaben und einschlägiger arbeitsrechtlicher Fachliteratur basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition von Klauseltypen, die Analyse der Rechtsprechungsänderungen von 2005, die Auswirkungen auf die betriebliche Praxis und die kritische Auseinandersetzung mit der Vereinbarkeit zum Europarecht.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit wird wesentlich durch Begriffe wie Bezugnahmeklausel, Tarifbindung, Gleichstellungsabrede, AGB-Kontrolle und Rechtsprechungsänderung geprägt.
Warum spielt das Datum des Vertragsschlusses eine entscheidende Rolle für die Auslegung?
Aufgrund der BAG-Rechtsprechung wird für "Altverträge" vor dem 01.01.2002 weiterhin an der alten Auslegungsregel festgehalten, während für neuere Verträge die Auslegung als Gleichstellungsabrede entfällt.
Welcher Konflikt besteht zwischen dem BAG und dem EuGH?
Der EuGH betont beim Betriebsübergang den Schutz der negativen Koalitionsfreiheit des Erwerbers, während das BAG den Fall primär unter dem Aspekt der vertraglichen Bindung (Vertragsfreiheit) betrachtet.
Was bedeutet der Wegfall der "Gleichstellungsabrede" für die Praxis?
Es bedeutet, dass dynamische Bezugnahmeklauseln auch dann dynamisch bleiben, wenn die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers endet, was für Arbeitgeber unvorhersehbare finanzielle Belastungen bedeuten kann.
- Arbeit zitieren
- Manuel Behrendt (Autor:in), 2006, Arbeitsvertragliche Bezugnahmen auf Tarifverträge und ihre Auslegung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/87365
