Die für ein Unternehmen notwendigen Mitarbeiter werden über den
Beschaffungsmarkt zur Verfügung gestellt. Der Personalbeschaffungsvorgang wird in der Unternehmenspraxis regelmäßig rein betriebswirtschaftlich betrachtet und operativ in der Betrachtung der zielgruppenbezogenen Beschaffungswege unter Berücksichtigung von Kosten und Nutzen umgesetzt.
Das Thema Personalbeschaffung wird aber nicht nur in der
Unternehmenspraxis sondern auch in der Fachliteratur fast ausschließlich
betriebswirtschaftlich betrachtet.
Gerade in größeren Unternehmen ist die Personalbeschaffung häufig als eigener Funktionsbereich, der mit Fachleuten, z. T. mit Psychologen besetzt wird, aufgestellt. Eine erfolgreiche Personalauswahl ist kein Glücksfall, sondern das Ergebnis einer professionellen, effizienten Vorgehensweise, welche klare Schritte definiert, was getan werden muss, um eine freie Stelle schnell mit dem am Besten geeigneten Bewerber zu besetzen.
Regelmäßig sind den Personalrekrutierern die in § 1 AGG genannten
Benachteiligungsgründe nicht bekannt, nicht klar oder nicht abgrenzbar, so dass bei den überwiegend betriebswirtschaftlich denkenden und handelnden Personalrekrutierern mit dieser Arbeit vorhandene Ängste genommen, vor allem aber Möglichkeiten und Grenzen des AGG aufgezeigt werden sollen, um vorgelagert bereits den Personalbeschaffungsvorgang rechtssicher zu gestalten und das Haftungsrisiko für die Unternehmen zu reduzieren.
Beleuchtet werden die Möglichkeiten und Einschränkungen bei der Wahl des Inhaltes und der Formulierung von Stellenausschreibungen welche das AGG bietet. Hierbei wird auch gezielt
immer wieder mit Beispielen gearbeitet um einen hohen Praxistransfer
herzustellen.
Beschäftigt man sich aber tiefer gehend mit den in § 1 AGG genannten Benachteiligungsgründen, so wird klar, dass es durchaus möglich ist, die gewünschte Zielgruppe mit einer Stellenausschreibung zu erreichen und anzusprechen und vor allem hieraus bestenfalls auch Bewerber für das eigene Unternehmen zu gewinnen.
Inhalt:
- Einleitung
- Die Stellenausschreibung
- Schutzbereich des AGG
- Zulässige unterschiedliche Behandlung (Rechtfertigungsgründe der §§ 8, 9 10 AGG)
- Zurechnung von Fehlverhalten des angestellen Recruiters - Anwendbarkeit von § 831 neben dem AGG
- Schlussbetrachtung
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- a) Allgemeines
- b) Ziel der Diplomarbeit
- c) Begründung für die Themenwahl
- 2. Die Stellenausschreibung
- 2.1 Inhalt und Aufbau einer Stellenausschreibung
- 2.2 Muster einer Stellenausschreibung
- 3. Schutzbereich des AGG
- 3.1 Europarechtlicher Hintergrund
- 3.2 Persönlicher Anwendungsbereich
- 3.2.1 Beschäftigte gem. § 6 Abs. 1 AGG
- 3.2.2 Arbeitgeber gem. § 6 Abs. 2 AGG
- 3.3 Organisationspflicht aus § 11 AGG
- 3.3.1 Anforderungen an die Personalbeschaffung aus § 11 AGG
- 3.3.2 Benachteiligungsverbot gem. § 7 Abs. 1 AGG
- 3.3.2.1 Allgemeines
- 3.3.2.2 Benachteiligungsverbot bei der Personalbeschaffung
- 3.3.3 Diskriminierungsarten gem. § 1 AGG
- 3.3.3.1 Rasse
- 3.3.3.2 Ethnische Herkunft
- 3.3.3.3 Geschlecht
- 3.3.3.4 Religion
- 3.3.3.5 Weltanschauung
- 3.3.3.6 Behinderung
- 3.3.3.7 Alter
- 3.3.3.8 Sexuelle Identität
- 4. Zulässige unterschiedliche Behandlung
- 4.1 Wegen beruflicher Anforderungen gem. § 8 AGG
- 4.1.1 Verbotsmerkmal Geschlecht
- 4.1.2 Verbotsmerkmal Rasse
- 4.1.3 Verbotsmerkmal ethnische Herkunft
- 4.1.4 Verbotsmerkmal sexuelle Identität
- 4.1.5 Verbotsmerkmal Behinderung
- 4.2 Wegen der Religion oder Weltanschauung gem. § 9 AGG
- 4.2.1 Anwendungsbereich
- 4.2.2 Berufliche Anforderung
- 4.3 Wegen des Alters gem. § 10 AGG
- 4.3.1 Kriterien
- 4.3.2 Regelbeispiel-Systematik des § 10 S. 3 AGG
- 5. Zurechnung von Schadensersatzansprüchen des Verrichtungsgehilfen
- 5.1 Anwendbarkeit des § 831 Abs. 1 BGB neben dem AGG?
- 5.2 Zurechnung des Verhaltens der Personalrekrutierer
- 5.3 Entlastungsbeweis (Exculpation) über § 831 Abs. 1 S. 2 BGB
- 5.3.1 Entlastungsbeweis hinsichtlich Auswahl
- 5.3.2 Entlastungsbeweis hinsichtlich Überwachung
- 5.3.3 Entlastungsbeweis hinsichtlich Anleitung
- 5.3.4 Rechtsfolge
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Diplomarbeit verfolgt das Ziel, den Personalbeschaffungsprozess rechtssicher zu gestalten, insbesondere im Hinblick auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Es werden die Möglichkeiten und Grenzen des AGG bei der Personalrekrutierung aufgezeigt, um das Haftungsrisiko für Unternehmen zu minimieren.
- Rechtssichere Gestaltung von Stellenausschreibungen im Kontext des AGG
- Analyse des Schutzbereichs des AGG im Personalbeschaffungsprozess
- Erläuterung der verschiedenen Diskriminierungsarten nach §1 AGG
- Untersuchung der Zulässigkeit unterschiedlicher Behandlungen nach §§ 8, 9 und 10 AGG
- Haftungsfragen des Arbeitgebers für das Verhalten seiner Mitarbeiter bei Diskriminierung
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung führt in die Thematik der Personalbeschaffung ein und beschreibt den bisherigen, vorwiegend betriebswirtschaftlichen Ansatz. Sie hebt die gestiegene juristische Relevanz durch das AGG hervor und benennt das Ziel der Arbeit: die rechtssichere Gestaltung des Personalbeschaffungsprozesses unter Berücksichtigung des AGG. Die fehlende arbeitsrechtliche Berücksichtigung im Kontext des AGG in der bestehenden Fachliteratur wird als Begründung für die Themenwahl angeführt.
2. Die Stellenausschreibung: Dieses Kapitel beleuchtet den Aufbau und Inhalt von Stellenausschreibungen, unter besonderer Berücksichtigung der AIDA-Formel aus dem Marketing. Es analysiert die Anforderungen an ein Anforderungsprofil und betont die Notwendigkeit einer präzisen, aber gleichzeitig AGG-konformen Formulierung, um rechtliche Risiken zu vermeiden.
3. Schutzbereich des AGG: Dieses Kapitel beschreibt den europarechtlichen Hintergrund des AGG und dessen Umsetzung nationaler Richtlinien. Es analysiert den persönlichen Anwendungsbereich des AGGs, differenziert zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern und erläutert detailliert die Organisationspflichten des Arbeitgebers nach § 11 AGG, einschließlich des Benachteiligungsverbot und der verschiedenen Diskriminierungsarten.
4. Zulässige unterschiedliche Behandlung: Dieses Kapitel untersucht die Ausnahmen vom Benachteiligungsverbot des AGG. Es erläutert die rechtlichen Möglichkeiten für Arbeitgeber, unter bestimmten Voraussetzungen eine unterschiedliche Behandlung von Bewerbern aufgrund beruflicher Anforderungen (§8 AGG), religiöser oder weltanschaulicher Gründe (§9 AGG) sowie des Alters (§10 AGG) zu rechtfertigen.
5. Zurechnung von Schadensersatzansprüchen des Verrichtungsgehilfen: Dieses Kapitel befasst sich mit der Haftung des Arbeitgebers für diskrminierendes Verhalten seiner Mitarbeiter (Verrichtungsgehilfen) im Kontext des AGG. Es untersucht die Anwendbarkeit von § 831 BGB und die Möglichkeiten des Entlastungsbeweises für den Arbeitgeber.
Schlüsselwörter
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), Diskriminierungsfreie Personalrekrutierung, Stellenausschreibung, Benachteiligungsverbot, Haftung, § 831 BGB, berufliche Anforderungen, Religion, Weltanschauung, Alter, Geschlecht, Behinderung, sexuelle Identität, Personalbeschaffung, Rechtssicherheit.
Häufig gestellte Fragen zur Diplomarbeit: Rechtssichere Personalbeschaffung im Kontext des AGG
Was ist der Gegenstand der Diplomarbeit?
Die Diplomarbeit befasst sich mit der rechtssicheren Gestaltung des Personalbeschaffungsprozesses unter besonderer Berücksichtigung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Sie analysiert die Möglichkeiten und Grenzen des AGG bei der Personalrekrutierung, um das Haftungsrisiko für Unternehmen zu minimieren.
Welche Themen werden in der Arbeit behandelt?
Die Arbeit behandelt u.a. die rechtssichere Gestaltung von Stellenausschreibungen im Kontext des AGG, die Analyse des Schutzbereichs des AGG im Personalbeschaffungsprozess, die Erläuterung der verschiedenen Diskriminierungsarten nach §1 AGG, die Untersuchung der Zulässigkeit unterschiedlicher Behandlungen nach §§ 8, 9 und 10 AGG und die Haftungsfragen des Arbeitgebers für das Verhalten seiner Mitarbeiter bei Diskriminierung.
Wie ist die Arbeit aufgebaut?
Die Arbeit gliedert sich in fünf Kapitel: Einleitung, Die Stellenausschreibung, Schutzbereich des AGG, Zulässige unterschiedliche Behandlung und Zurechnung von Schadensersatzansprüchen des Verrichtungsgehilfen. Jedes Kapitel behandelt einen spezifischen Aspekt der rechtssicheren Personalbeschaffung im Kontext des AGG.
Was ist der Fokus des Kapitels "Die Stellenausschreibung"?
Dieses Kapitel analysiert den Aufbau und Inhalt von Stellenausschreibungen unter Berücksichtigung der AIDA-Formel und der Anforderungen an ein Anforderungsprofil. Es betont die Notwendigkeit einer präzisen und AGG-konformen Formulierung zur Vermeidung rechtlicher Risiken.
Wie wird der Schutzbereich des AGG im Personalbeschaffungsprozess erläutert?
Das Kapitel "Schutzbereich des AGG" beschreibt den europarechtlichen Hintergrund, den persönlichen Anwendungsbereich (Arbeitgeber und Beschäftigte), die Organisationspflichten des Arbeitgebers nach § 11 AGG (inkl. Benachteiligungsverbot) und die verschiedenen Diskriminierungsarten nach § 1 AGG.
Welche Ausnahmen vom Benachteiligungsverbot werden behandelt?
Das Kapitel "Zulässige unterschiedliche Behandlung" untersucht die Ausnahmen vom Benachteiligungsverbot nach §§ 8, 9 und 10 AGG. Es erläutert die rechtlichen Möglichkeiten, eine unterschiedliche Behandlung aufgrund beruflicher Anforderungen, religiöser/weltanschaulicher Gründe oder des Alters zu rechtfertigen.
Wie wird die Haftung des Arbeitgebers für das Verhalten seiner Mitarbeiter behandelt?
Das Kapitel "Zurechnung von Schadensersatzansprüchen des Verrichtungsgehilfen" befasst sich mit der Haftung des Arbeitgebers für diskriminierendes Verhalten seiner Mitarbeiter im Kontext des AGG und der Anwendbarkeit von § 831 BGB. Es untersucht die Möglichkeiten des Entlastungsbeweises für den Arbeitgeber.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselwörter sind: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), Diskriminierungsfreie Personalrekrutierung, Stellenausschreibung, Benachteiligungsverbot, Haftung, § 831 BGB, berufliche Anforderungen, Religion, Weltanschauung, Alter, Geschlecht, Behinderung, sexuelle Identität, Personalbeschaffung, Rechtssicherheit.
Welche Zielsetzung verfolgt die Arbeit?
Die Arbeit zielt darauf ab, den Personalbeschaffungsprozess rechtssicher zu gestalten, indem sie die Möglichkeiten und Grenzen des AGG aufzeigt und das Haftungsrisiko für Unternehmen minimiert.
- Quote paper
- Dipl.-Wirtschaftsjurist (FH) Holger Schwarz (Author), 2008, Diskriminierungsfreie Personalrekrutierung im Rahmen des § 11 AGG unter gleichzeitiger Betrachtung haftungsrechtlicher Fragen des BGB, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/86666
