Die vorliegende Arbeit soll sich mit der Umsetzung des europäischen Verbots der Altersdiskriminierung in das deutsche Recht, insbesondere in Form des AGG befassen. Im Anschluss soll ein Blick auf die bisherige Relevanz dieser Regelungen zum Verbot der Altersdiskriminierung in der arbeitsgerichtlichen Rechtssprechung bis heute geworfen werden.
Hierzu erhält der Leser einen Überblick.
Mittelpunkt der folgenden Betrachtung ist das Thema Altersdiskriminierung im Arbeitsrecht . Da der deutsche Gesetzgeber sich bei der Umsetzung der europarechtlichen Vorgaben hinsichtlich des Diskriminierungsschutzes dazu entschlossen hat, mit dem AGG eine Gesamtkodifizierung zu schaffen, die neben den Vorgaben hinsichtlich der Altersdiskriminierung der Richtlinie 2000/78/EG auch die Vorgaben dreier weiterer Richtlinien umsetzt, bedarf es zuerst einer Abgrenzung des Arbeitsgebietes. So beschäftigt sich der erste Hauptabschnitt der Arbeit, nach einem kurzen Überblick über die Entstehung des AGG (B.I.) und einer knappen Vorstellung der weiteren durch dass „Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung“ (RLUmG) vom 14. August 2006 vorgenommenen Änderungen und Anpassungen im deutschen Arbeitsrecht (B.II.), schwerpunktmäßig mit dem AGG (B.III.), wobei ausschließlich auf die Regelungen eingegangen wird, die sich speziell mit dem Thema Altersdiskriminierung im Arbeitsrecht befassen bzw. auf allgemeine Regelungen, die auf diesen Themenkreis in ihrer Wirkung ausstrahlen.
Der zweite Hauptabschnitt befasst sich mit der bisherigen Relevanz der neuen Regelungen in der arbeitsgerichtlichen Rechtssprechung. Da es aufgrund der Neuheit der gesetzlichen Regelung der Altersdiskriminierung noch an höchstrichterlicher Rechtsprechung mangelt, wird zunächst ein Blick auf die Instanzgerichte geworfen (C.I.), um im Anschluss auf ausgewählte höchstrichterliche Entscheidungen einzugehen, die sich zwar nicht direkt mit der Diskriminierung wegen des Alters i.S.d. AGG befassen, es jedoch erlauben, da sie zumeist nach Inkrafttreten des AGG ergangen sind, Parallelen zu ziehen, bzw. eine Tendenz erkennen lassen, wie sich die höchstrichterliche Rechtssprechung im Bereich der Altersdiskriminierung in naher Zukunft entwickeln wird (C.II.).
Inhalt
A. Einführung und Gang der Untersuchung
I. Abgrenzung
II. Alter
B. Auswirkungen auf das deutsche Recht
I. Die Entstehungsgeschichte und das Gesetzgebungsverfahren
II. Die Umsetzungsmaßnahmen des deutschen Gesetzgebers
III. Das AGG
1. Anwendungsbereich
a. Persönlicher Anwendungsbereich
i. Beschäftigte
ii. Arbeitgeber
iii. Selbstständige und Organmitglieder
iv. Öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse
b. Sachlicher Anwendungsbereich
i. Bedingungen für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit
ii. Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen
iii. Zugang zu Berufsberatung und Berufsbildung
iv. Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Beschäftigten- oder Arbeitgebervereinigung
v. Ausschluss von Kündigungen
vi. Sozialleistungen und Betriebsrenten
c. Zeitlicher Anwendungsbereich
2. Ziel des Gesetzes
3. Formen der Benachteiligung
a. Unmittelbare Benachteiligung
b. Mittelbare Benachteiligung
c. Belästigung
d. Anweisung zur Benachteiligung
4. Mögliche Rechtfertigungsgründe
a. Allgemeine Rechtfertigungsgründe
i. Ungleichbehandlung wegen beruflicher Anforderungen
ii. Entgeltgleichheit
iii. Positive Maßnahmen
b. Spezielle Rechtfertigungsgründe wegen des Alters
i. Zugang zu Beschäftigung und zu beruflicher Bildung
ii. Mindestanforderungen an das Alter
iii. Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung
iv. Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit
v. Obligatorischer Ruhestand
vi. Berücksichtigung des Alters bei der Sozialauswahl
vii. Vereinbarung der Unkündbarkeit
viii. Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen
5. Rechtsfolgen
a. Allgemeine Rechtsfolgen
i. Delikt
ii. Vertragsverletzung
b. Spezielle Rechtsfolgen des AGG
i. Unwirksamkeit nach § 7 Abs. 2 AGG
ii. Entschädigung und Schadensersatz
iii. Leistungsverweigerungsrecht
iv. Beschwerderecht
v. Maßregelungsverbot
6. Fragen der Beweislast
7. Rechte des Betriebsrates und der Gewerkschaften
8. Weitere Vorschriften
9. Fazit
C. Die Relevanz des AGG in der aktuellen arbeitsgerichtlichen Rechtssprechung
I. Rechtssprechung der Instanzgerichte
1. Höchstaltersgrenzen
a. ArbG Frankfurt a.M., Az.: 6 Ca 7405/06
b. OLG Frankfurt a.M., Beschluss vom 28.11.2006 – 2 Not 13/06
c. VG Mainz, Az.: 6 L 149/07.MZ
2. Sozialpläne – ArbG Osnabrück, Az.: 3 Ca 724/06 vom 05.02.2007
3. Einstellung – ArbG Frankfurt a.M. Az.: 11 Ca 8952/06 vom 25.06.2007
4. Kündigung – LAG Baden-Württemberg Az.: 4 Sa 14/07 vom 18.06.2007
5.Fazit
II. Höchstrichterliche Rechtsprechung
1. BVerfG - Beschluss vom 26.01.07, Az.: 2 BvR 2408/06
2. Bundessozialgericht – Az.: B 6 KA 62/06 B vom 16.02.2007
3. BAG – Urteil vom 18.10.2006 – Az.: 2 AZR 473/05
4. Fazit
D. Resümee und Ausblick
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Wisskirchen, Gerlind /Bissels, Alexander: Das Fragerecht des Arbeitgebers bei Einstellung unter Berücksichtigung des AGG, NZA 2007, 169-174
Abkürzungsverzeichnis:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
A. Einführung und Gang der Untersuchung
Die vorliegende Arbeit soll sich mit der Umsetzung des europäischen Verbots der Altersdiskriminierung in das deutsche Recht, insbesondere in Form des AGG befassen. Im Anschluss soll ein Blick auf die bisherige Relevanz dieser Regelungen zum Verbot der Altersdiskriminierung in der arbeitsgerichtlichen Rechtssprechung bis heute[1]geworfen werden.
Hierzu erhält der Leser einen Überblick.
I. Abgrenzung
Mittelpunkt der folgenden Betrachtung ist das Thema Altersdiskriminierung im Arbeitsrecht[2]. Da der deutsche Gesetzgeber sich bei der Umsetzung der europarechtlichen Vorgaben hinsichtlich des Diskriminierungsschutzes dazu entschlossen hat, mit dem AGG eine Gesamtkodifizierung[3]zu schaffen, die neben den Vorgaben hinsichtlich der Altersdiskriminierung der Richtlinie 2000/78/EG auch die Vorgaben dreier weiterer Richtlinien[4]“ umsetzt, bedarf es zuerst einer Abgrenzung des Arbeitsgebietes. So beschäftigt sich der erste Hauptabschnitt der Arbeit, nach einem kurzen Überblick über die Entstehung des AGG (B.I.) und einer knappen Vorstellung der weiteren durch dass „Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung[5]“ (RLUmG) vom 14. August 2006 vorgenommenen Änderungen und Anpassungen im deutschen Arbeitsrecht (B.II.), schwerpunktmäßig mit dem AGG (B.III.), wobei ausschließlich auf die Regelungen eingegangen wird, die sich speziell mit dem Thema Altersdiskriminierung im Arbeitsrecht befassen bzw. auf allgemeine Regelungen, die auf diesen Themenkreis in ihrer Wirkung ausstrahlen.
Der zweite Hauptabschnitt befasst sich mit der bisherigen Relevanz der neuen Regelungen in der arbeitsgerichtlichen Rechtssprechung. Da es aufgrund der Neuheit der gesetzlichen Regelung der Altersdiskriminierung noch an höchstrichterlicher Rechtsprechung mangelt, wird zunächst ein Blick auf die Instanzgerichte geworfen (C.I.), um im Anschluss auf ausgewählte höchstrichterliche Entscheidungen einzugehen, die sich zwar nicht direkt mit der Diskriminierung wegen des Alters i.S.d. AGG befassen, es jedoch erlauben, da sie zumeist nach Inkrafttreten des AGG ergangen sind, Parallelen zu ziehen, bzw. eine Tendenz erkennen lassen, wie sich die höchstrichterliche Rechtssprechung im Bereich der Altersdiskriminierung in naher Zukunft entwickeln wird (C.II.).
II. Alter
Der Begriff „Alter“ hat mehrere Bedeutungen, so finden sich denn auch im Deutschen Wörterbuch der Gebrüder Grimm zwei unterschiedliche Bedeutungen, zum ersten als Beschreibung eines Zeitalters (aevum) und zum zweiten, und in der für diese Arbeit relevanten Bedeutung, als Beschreibung des Lebensalters (aetas). Interessant ist insbesondere, dass der Begriff „Alter“, obwohl sui generis der Anzahl der Jahre gegenüber neutral, zumeist mit dem höheren Lebensalter in Verbindung gebracht wird, wiewohl er auch ein junges Lebensalter beschreiben kann. So bereits die GebrüderGrimm: „…, lebensalter, auf jeder stufe, zumal aber das höhere alter, …“[6]. Festgehalten werden soll für das weitere Vorgehen, dass „Alter“ hier das Lebensalter jeder Ausprägung sein soll. Dies deckt sich auch mit der Definition die der Gesetzgeber in der Gesetzesbegründung zum AGG vorgenommen hat, wonach „Alter“ das Lebensalter meint, wobei es jedoch nicht ausschließlich um den Schutz älterer Menschen geht[7].
Die Altersdiskriminierung weißt im Vergleich mit den anderen Diskriminierungsmerkmalen drei Besonderheiten auf, die hier ebenfalls Erwähnung finden sollen. So kann das Verbot der Altersdiskriminierung nicht in der Form als Identitätsgebot verstanden werden, dass eine Ergebnisgleichheit erreicht werden soll, in dessen Rahmen Arbeitnehmer jeden Alters gleich behandelt werden. Die Altersunterschiede können und sollen nicht aufgehoben werden. Es zeigt sich vielmehr eine andere Richtung in die das Verbot der Altersdiskriminierung weisen soll, wenn man die anderen beiden Besonderheiten betrachtet. So lässt sich festhalten, dass der Begriff des „Alters“, wie so viele andere auch, ein relativer Begriff ist, während ein bestimmtes Alter in einem Beruf schon zu „alt“ ist, ist es in vielen anderen nur „durchschnittlich“ und in einigen anderen vielleicht sogar zu „jung“. Hinzu kommen die individuellen Auswirkungen des Alters auf die Leistungsfähigkeit des Einzelnen, nicht jeder altert gleich. Die dritte Besonderheit ist daher, dass für eine Differenzierung wegen des Alters nicht nur starre Altersgrenzen in Betracht kommen, sondern auch flexible Regelungen, die an einer Überprüfung der individuellen Leistungsfähigkeit anknüpfen und dadurch eine differenziertere und mit mehr Einzelfallgerechtigkeit ausgestattete Entscheidung erlauben. Dies ist insbesondere vor der fortschreitenden technologischen Entwicklung zu betrachten, durch die die Bedeutung der Industriearbeiterschaft immer mehr abnimmt und somit auch die Bedeutung der reinen körperlichen Leistungsfähigkeit, so dass vielmehr intellektuelle Fertigkeiten in den Focus geraten[8]. Daher sollte hier nun auch eine individuelle Betrachtung als wünschenswerte Richtung angenommen werden[9].
B. Auswirkungen auf das deutsche Recht
In diesem Abschnitt wird der Weg des deutschen Gesetzgebers zum heutigen AGG betrachtet, bevor dieses zum Mittelpunkt der Untersuchung gemacht wird. Eine eingehende Vorstellung der europarechtlichen Vorgaben oder gar des für diese prägenden US-amerikanischen ADEA erfolgt hier nicht mehr, insoweit sei auf andere Stellen verwiesen[10].
I. Die Entstehungsgeschichte und das Gesetzgebungsverfahren
Vergleichsweise spät setzte die Debatte über eine allgemeine Gesetzgebung zum Diskriminierungsschutz in Deutschland ein, wenn man einen vergleichenden Blick in andere mitteleuropäische Staaten oder gar in den angloamerikanischen Rechtskreis wirft. Erst in der 13. Legislaturperiode wurden verschiede Gesetzentwürfe[11]vorgelegt, die einen breiteren Ansatz des Diskriminierungsschutzes anstrebten, diese wurden jedoch nicht weiter verfolgt. Ein weiterer Entwurf wurde am 10. Dezember 2001 in der 14. Legislaturperiode vorgelegt, er sah bereits einen weitreichenden und über die Anforderungen der Richtlinie hinausgehenden Schutz vor Benachteiligungen vor. Ein politischer Kompromiss kam jedoch nicht mehr zustande, so dass der Vorschlag nicht weiter verfolgt wurde. Nach heftigen Diskussionen in der 15. Legislaturperiode wurde am 15. Dezember 2004 der Entwurf[12]für ein Gesetz zur Umsetzung der europäischen Antidiskriminierungsrichtlinien von der Koalitionsfraktion vorgelegt. Neben weiteren Änderungen enthielt das Artikelgesetz in Art. 1 das Gesetz zum Schutz vor Diskriminierung (Antidiskriminierungsgesetz – ADG). Dieser Entwurf wurde vom Bundestag am 17. Juni 2005 beschlossen. Am 8. Juli 2005 rief der Bundesrat jedoch den Vermittlungsausschuss an[13], welcher seine Arbeit nicht vor der Neuwahl des Bundestages am 18. September 2005 beenden konnte, wodurch das Gesetz Opfer der Diskontinuität wurde. In der 16. Legislaturperiode bestand nunmehr bereits erheblicher Zeit- und Handlungsdruck, da bereits Vertragsverletzungsverfahren wegen des Ablaufs der Umsetzungsfristen anhängig waren. Trotz unterschiedlicher Positionen der Koalitionsparteien konnte man sich dennoch bereits Anfang Mai 2006 auf einen Entwurf[14]einigen, der am 10. Mai 2006 vom Kabinett beschlossen und dem Bundesrat als besonders eilbedürftig am 17. Mai 2006 zugeleitet wurde. Letztlich beruht der Entwurf auf dem Gesetzesbeschluss aus der 15. Legislaturperiode, er enthielt jedoch auch neben der reinen Namensänderung (von ADG zu AGG) Abweichungen in einigen Punkten. In seiner Stellungnahme[15]vom 16. Juni 2006 meldete der Bundesrat zahlreiche Änderungswünsche an, die in Form weiterer Kompromisslösungen Eingang in den Gesetzesbeschluss[16]fanden. In der geänderten Form wurde das AGG als Art. 1 des RLUmG am 29. Juni 2006 vom Bundestag beschlossen. Nachdem der Bundesrat am 7. Juli 2006 auf die Anrufung des Vermittlungsausschusses verzichtete[17], wurde das Gesetz am 14. August 2006 vom Bundespräsidenten ausgefertigt, und am 17. August 2006 verkündet[18]. Es ist am 18. August 2006 in Kraft getreten[19].
II. Die Umsetzungsmaßnahmen des deutschen Gesetzgebers
Nach den soeben betrachteten diversen Verzögerungen kam es letztlich doch zur Verabschiedung des „Gesetz zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung“ (RLUmG) vom 14. August 2006, mit dem auch die Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG erfolgt. Durch dieses Gesetz wird zum einen das AGG in Kraft gesetzt, worauf in der Folge noch genauer eingegangen wird, zum anderen erfahren jedoch auch andere Gesetze Änderungen, die hier kurz erwähnt werden sollen.
So ändert Art. 2 RLUmG das SoldGG, wobei zu beachten ist, dass die RL 2000/78/EG hierbei gemäß ihrem Art. 2 Abs. 5 unberücksichtigt bleibt. Neben den bereits erwähnten Änderungen durch die Art. 3 Abs. 3-6 RLUmG, erfolgt in Art. 3 Abs. 1 RLUmG eine Anpassung des ArbGG[20]. In der Folge werden durch Art. 3 Abs. 7-10 RLUmG einige Vorschriften der Bücher des Sozialgesetzbuches geändert[21]. Art. 3 Abs. 11 RLUmG enthält eine Änderung des BGleiG, Art. 3 Abs. 12 RLUmG eine des SG, in Art. 3 Abs. 13 RLUmG erfährt das SGG eine der Änderung des ArbGG vergleichbare Anpassung zur Verbandsbeteiligung.
Von besonderem Interesse dürfte hingegen sein, dass durch Art. 3 Abs. 14 RLUmG eine Aufhebung der §§ 611a, 611b und 612 Abs. 3 des BGB erfolgt, da deren Regelungen zum Verbot der Benachteiligung wegen des Geschlechts nunmehr im AGG geregelt sind.
Es folgt noch eine Anpassung des SoldGG durch Art. 3 Abs. 15 RLUmG, sowie die Berücksichtigung des AGG in der ZPO durch die Einfügung einer Nr. 4 in § 15a Abs. 1 S. 1 ZPOEG mittels Art. 3 Abs. 16 RLUmG.
Art. 4 RLUmG verfügt zudem, dass mit Inkrafttreten des RLUmG das Beschäftigtenschutzgesetz, dessen Regelungen sich nun ebenfalls im AGG wieder finden außer Kraft tritt.
III. Das AGG
Art. 1 RLUmG enthält das AGG. Das noch junge AGG, welches sich bereits erheblicher Kritik ausgesetzt sieht[22], die auch das Gesetzgebungsverfahren einschließt, soll nun, als ein Schwerpunkt dieser Arbeit einer eingehenden Untersuchung hinsichtlich des Schutzes vor Altersdiskriminierung unterzogen werden. Diese Untersuchung erstreckt sich auf den Anwendungsbereich (1.), das Ziel des Gesetztes (2.), die Formen der Benachteiligung (3.), mögliche Rechtfertigungsgründe (4.), Rechtsfolgen (5.), sowie Fragen der Beweislast (6.) und befasst sich abschließend mit den Rechten des Betriebsrates und der Gewerkschaften (7.), sowie sonstigen Regelungen (8.).
1. Anwendungsbereich
a. Persönlicher Anwendungsbereich
Der persönliche Anwendungsbereich des AGG findet seine Definition in § 6 AGG, der neben Definitionen für die Begriffe Beschäftigte und Arbeitgeber auch eine teilweise Einbeziehung der Selbstständigen und Organmitglieder beinhaltet.
i. Beschäftigte
- 6 Abs. 1 AGG enthält eine abschließende Aufzählung der erfassten Beschäftigten, wobei das AGG an bereits im Arbeitsrecht etablierte Begriffe anknüpft, so dass es hier keine eigenständigen Bedeutungen dieser Begriffe gibt[23]. Hiernach fallen unter den Anwendungsbereich des AGG:
aa. Arbeitnehmer
Da hier der allgemeine Arbeitgeberbegriff Anwendung findet, lässt sich insoweit die klassische Definition „wer auf Grund eines privatrechtlichen Vertrages zur Arbeit im Dienst eines anderen verpflichtet ist“ anwenden[24]. Dies erfasst auch geringfügig und befristet beschäftigte Arbeitnehmer.
Keine Arbeitnehmer sind jedoch Personen, die in einem öffentlich-rechtlichem Sonderverhältnis stehen, mithin Beamte, Richter und Soldaten, aber auch Zivildienstleistende und Teilnehmer an einen freiwilligen sozialen Jahr oder Strafgefangene und Fürsorgezöglinge[25].
bb. Zur Berufsbildung Beschäftigte
Wichtig ist hier, dass der Begriff Berufsbildung weitergehender ist, als der Begriff Berufsausbildung, der sich anderen Gesetzten findet. Er erfasst nicht nur die Beschäftigten, die sich in einer Ausbildung befinden, sondern vielmehr auch diejenigen die sich in einer beruflichen Fort- oder Umschulung i.S.d. § 1 BBiG befinden[26].
cc. Arbeitnehmerähnliche Personen - Heimarbeiter
In Bezug auf arbeitnehmerähnliche Personen lässt sich zunächst feststellen, dass sich diese aufgrund fehlender Eingliederung in die betriebliche Organisation oder sonstiger Freiheiten in einer geringeren persönlichen Abhängigkeit befinden als Arbeitnehmer, sie sind daher Selbstständige. Allerdings wird ihnen der den Arbeitnehmern zustehende arbeitsrechtliche Schutz zuerkannt, wenn sie sich in wirtschaftlicher Abhängigkeit zu einem Auftraggeber befinden, bzw. wenn sie einem Arbeitgeber vergleichbar sozial schutzbedürftig sind[27].
Eine Definition der Heimarbeiter findet sich in § 2 Abs. 2 HAG, auf welche hier verwiesen werden soll.
ii. Arbeitgeber
- 6 Abs. 2 S. 1 AGG definiert als Arbeitgeber natürliche und juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften, die Personen nach Abs. 1 beschäftigen. Diese Definition wird für die Themenkomplexe Leih- und Heimarbeit in den Sätzen 2 und 3 erweitert bzw. konkretisiert. So gilt bei einem Leiharbeitsverhältnis neben dem Verleiher auch der Entleiher als Arbeitgeber[28]. Für die Heimarbeiter wird der Auftraggeber bzw. der Zwischenmeister dem Arbeitgeber gleichgestellt um einen adäquaten Anwendungsbereich zu eröffnen[29].
iii. Selbstständige und Organmitglieder
Gemäß § 6 Abs. 3 AGG finden die Vorschriften des zweiten Abschnitts des AGG auch auf Selbstständige und Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführer oder Geschäftsführerinnen und Vorstände, entsprechende Anwendung, soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betrifft. Zu beachten ist hierbei, dass Organmitglieder nicht nur dem eingeschränkten Anwendungsbereich dieser Vorschrift unterliegen können, sondern, dass sie - sofern sie zugleich auch Arbeitnehmer sind - bereits den vollständigen Schutz des Abs. 1 genießen können[30].
iv. Öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse
Während der Arbeitnehmerbegriff des § 6 Abs.1 AGG öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse ausschließt, erstreckt § 24 AGG die Geltung der Vorschriften des AGG unter Berücksichtigung ihrer besonderen Rechtsstellung auch auf Beamte und Richter, sowie auf Zivildienstleistende und anerkannte Kriegsdienstverweigerer, soweit ihre Heranziehung zum Zivildienst betroffen ist[31].
Aus der erwähnten besonderen Rechtsstellung ergeben sich Einschränkungen, die der Erfüllung öffentlicher Pflichten mit Hinblick auf das Gemeinwohl geschuldet sind. So kommt eine Inanspruchnahme des Leistungsverweigerungsrechts nach § 14 AGG im öffentlichen Dienst nur insoweit in Betracht, wie ihm keine dienstlichen Belange entgegenstehen[32].
b. Sachlicher Anwendungsbereich
Der sachliche Anwendungsbereich wird in § 2 Abs. 1 AGG abgesteckt, da sich die Nr. 5 bis Nr. 8 dieses Absatzes nicht mit arbeitsrechtlichen Thematiken befassen, soll auf sie hier auch nicht näher eingegangen werden, der Focus wird vielmehr auf die Nr. 1 bis Nr. 4 gelegt. Diese entsprechen weitgehenden den europäischen Vorgaben aus Art. 3 Abs. 1 lit. a-d der Richtlinien 2000/43/EG, 2000/78/EG und 76/207/EWG, im Einzelnen sind dies:
i. Bedingungen für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit
- 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG nennt als Anwendungsbereich die Bedingungen für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, wobei es nicht auf das Tätigkeitsfeld oder die berufliche Position ankommt. Erfasst wird auch der berufliche Aufstieg, zudem werden Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen gesondert erwähnt, wodurch ihrer besonderen Bedeutung Rechnung getragen werden soll[33]. Insbesondere im Bereich der selbstständigen Erwerbstätigkeit können sich hier Probleme bei der Qualifizierung von Verträgen ergeben. So stellt sich zum Beispiel die Frage, ob der Zugang zu selbstständiger Erwerbstätigkeit auch einzelne Dienst- oder Werkverträge umfasst. Im Ergebnis ist dies jedoch abzulehnen, vielmehr sind solche Verträge als Teil bereits praktizierter Selbstständigkeit zu bewerten, so dass sie nicht in den Anwendungsbereich des § 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG fallen[34]. Bezüglich des unselbstständigen Erwerbstätigen ist auf den Arbeitnehmerbegriff des Art. 48 EG abzustellen, der über den Arbeitnehmerbegriffs des deutschen Arbeitsrechts hinausgeht. Insofern dürften auch Organmitglieder stets erfasst sein, solange sie den Weisungen anderer natürlicher oder juristischer Personen unterworfen sind, woraus sich auch für den bereits unter B.III.1.a.iii. behandelten § 6 Abs. 3 AGG das Gebot einer entsprechenden europarechtskonformen Auslegung ergibt.
ii. Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen
Von § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG werden die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Entlassungsbedingungen, sowie dem Arbeitsentgelt erfasst. Die im zweiten Halbsatz vorgenommene Konkretisierung, wonach dies insbesondere für in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg vereinbarte Bedingungen gilt, ist nicht abschließend, was durch das Wort „insbesondere“ deutlich gemacht wird. Erfasst werden daher z.B. auch Versetzungen und Umsetzungen durch den Arbeitgeber. Auch der verwendete Begriff „Arbeitsbedingungen“ ist weit zu verstehen und erfasst nicht nur die im Arbeitsvertrag enthaltenen bzw. vom Arbeitgeber angewendeten Bedingungen, sondern auch alle sonstigen Leistungen die mit dem Arbeitsverhältnis in engem Zusammenhang stehen. Wie das AGG in den §§ 15 Abs. 3, 17 Abs. 1 AGG selbst verdeutlicht werden daher z.B. auch Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge erfasst[35].
iii. Zugang zu Berufsberatung und Berufsbildung
Den Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsbildung einschließlich der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung sowie der praktischen Berufserfahrung unterstellt § 2 Abs. 1 Nr. 3 AGG dem Anwendungsbereich des Gesetzes. Die weitere Differenzierung der Berufsbildung ist eine Folge aus der nahen Anlehnung an den Text der Richtlinien. Da der Begriff bereits in § 1 Abs. 1 BBiG legaldefiniert ist, als Oberbegriff für Berufsausbildung, sowie berufliche Fortbildung und Umschulung, wäre eine erneute Enummeration dieser Teilbereiche an sich obsolet gewesen. So ist die gesamte Berufsbildung i.S.d. BBiG vom entsprechenden Begriff des AGG erfasst, allerdings dürfte dieser noch weiter gehen, so dass jegliche Maßnahmen erfasst werden, die einen Arbeitnehmer für eine bestimmte Tätigkeit qualifizieren[36].
Nicht erfasst werden hingegen sogenannte berufsvorbereitende Maßnahmen i.S.v. § 61 SGB III, da hier keine Arbeitnehmer i.S.d. AGG betroffen sind.
iv. Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Beschäftigten- oder Arbeitgebervereinigung
Nach § 2 Abs. 1 Nr. 4 AGG werden auch die Mitgliedschaft bzw. Mitarbeit in Arbeitnehmer- oder Arbeitgeberorganisationen, sowie in Berufsverbänden erfasst. Dies gilt auch bzgl. der Inanspruchnahme von Leistungen solcher Vereinigungen. Da das Gesetz selbst keine nähere Definition solcher berufsbezogener Organisationen gibt, ist hier wohl auf solche Vereinigungen abzustellen, bei denen tatsächlich eine spezifische Erwerbstätigkeit der Anknüpfungspunkt ist und die eine damit im Einklang stehende Interessenwahrung zum Ziel haben[37].
v. Ausschluss von Kündigungen
Gemäß § 2 Abs. 4 AGG gelten für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz. Durch die Verwendung des Begriffes „ausschließlich“ weicht die endgültige Fassung des AGG von seinem Entwurf und auch den vorherigen Entwürfen ab und nimmt eine Empfehlung des Bundesrates aus seiner Stellungnahme gegenüber dem Bundestag auf. Begründet wird dies damit, dass im Falle einer Kündigung die Anwendung der kündigungsrechtlichen Bestimmungen aufgrund ihres speziellen Zuschnitts auf Kündigungen sachgerechter wäre[38]. Die Europarechtskonformität dieser Ausnahme ist jedoch umstritten, da ein Ausschluss des AGG bei Anwendung des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes, so z.B. bei Anwendung des KSchG, nur dann zu akzeptieren wäre, wenn auch in diesem Fall auf Seiten des Tatbestandes und der Sanktionen dem Anspruch des Europarechts Genüge getan würde. Dies ist jedoch mehr als zweifelhaft. So ergeben sich bereits auf der Tatbestandsseite deutliche Abweichungen, aber auch die Regelungen zur Beweislast und zur Sanktionierung von Verstößen dürften den europarechtlichen Vorgaben kaum genügen[39]. Im Ergebnis ist daher davon auszugehen, dass der Ausschluss der Anwendbarkeit des AGG auf Kündigungen europarechtswidrig ist[40].
vi. Sozialleistungen und Betriebsrenten
Für Leistungen nach dem Sozialgesetzbuch gelten § 33c des SGB I und § 19a des SGB IV, bestimmt § 2 Abs. 2 S. 1 AGG, es wird also bezüglich der Sozialleistungen auf die bereits in der jeweiligen Materie geschaffenen speziellen Benachteiligungsverbote abgestellt.
Weitaus größeres Interesse verdient hingegen § 2 Abs. 2 S. 2 AGG, wonach für die betriebliche Altersvorsorge das BetrAVG gilt. Dies könnte zunächst als Ausschluss der betrieblichen Altersvorsorge aus dem Anwendungsbereich des AGG zu verstehen sein, dies wäre jedoch aufgrund des an den europarechtlichen Vorgaben gemessenen, unzureichenden Diskriminierungsschutzes, den das BetrAVG leistet, europarechtswidrig[41]. Allerdings finden sich bereits im AGG selbst Anhaltspunkte, die in eine andere Richtung weisen. So findet sich in § 10 Nr. 4 AGG eine spezielle Rechtfertigungsnorm für eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters im Zusammenhang mit der betrieblichen Altersversorgung, und auch die Erläuterungen zu § 6 Abs. 1 S. 2 AGG[42], wonach auch Personen, deren Beschäftigungsverhältnis bereits beendet ist als Beschäftigte anzusehen sind, verweisen auf den beabsichtigten Diskriminierungsschutz bei der betrieblichen Altersvorsorge[43]. Im Ergebnis ist also dennoch von der Anwendbarkeit des AGG auf den Themenkomplex betriebliche Altersvorsorge auszugehen[44].
c. Zeitlicher Anwendungsbereich
- 6 Abs. 1 S. 2 AGG erweitert den Anwendungsbereich auch auf Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sowie die Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist. Somit wird auch der Zeitraum der Vertragsanbahnung und der Vertragsabwicklung erfasst, mithin auch die betriebliche Altersvorsorge[45].
2. Ziel des Gesetzes
- 1 AGG nennt das Ziel des Gesetzes, hiernach sollen Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindert oder beseitigt werden. Gemeinsam ist all diesen Merkmalen, dass sie, unabhängig von etwaigen Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses, ausschließlich in der Person des Arbeitnehmers gründen. Sie richten sich somit gegen die Authentizität einer Person, was sie gesellschaftlich besonders anstößig macht, die personale Freiheit des Betroffenen wird negiert. Das Antidiskriminierungsrecht will nun diesen Stachel der moralischen Empörung im Rechtssystem verankern[46], was das AGG allerdings nur begrenzt erreicht. Denn weiterhin handelt es sich beim AGG um besondere Diskriminierungsverbote, die anderes als der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz, nicht jede sachwidrige Ungleichbehandlung untersagen, sondern nur an die explizit genannten Merkmale anknüpfen. Einen Schutz vor Diskriminierung aus anderen, als den genannten Gründen gewährleistet das AGG nicht. Dafür reichen im Rahmen des AGG aber auch nicht, wie sich später noch zeigen wird, jedwede sachliche Gründe aus, um eine Ungleichbehandlung zu rechtfertigen, wie es im Rahmen des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes der Fall ist[47].
Zudem verfolgt das AGG mit seinen Regelungen lediglich die Gewährleistung der formalen Gleichbehandlung, da es ausschließlich darauf abstellt, Ungleichbehandlungen wegen der aufgezählten Merkmale zu unterbinden, nicht jedoch darauf, durch eventuell notwendige Förderung eine tatsächliche Gleichbehandlung zu erreichen[48].
Schwerpunkt der Betrachtung ist hier das Merkmal „Alter“, wobei es sich wie bereits ausgeführt[49]um das Lebensalter des Menschen handelt. Wichtig ist, und darum soll es gegebenenfalls nochmals Erwähnung finden, dass dieses Merkmal sich anderes als die anderen stets im Fluss befindet. Jeder Arbeitnehmer hat ein Alter und das Alter eines jeden nimmt zu. Da das AGG keinerlei Mindest- oder Höchstaltersgrenzen kennt, erfasst es nicht nur die Fälle der Altersdiskriminierung, an die man sofort denken mag, sondern auch Fälle von Jugenddiskriminierung. Eine solche kann bspw. vorliegen, wenn ein Tarifvertrag Altersstufen für die Festlegung des Entgelts vorsieht. Nachdem dies nun bereits gesetzlich nicht mehr zulässig ist, dürfte auch die soziale Akzeptanz solcher Regelungen in der Gesellschaft schwinden[50].
3. Formen der Benachteiligung
Anders als die Richtlinien verwendet das AGG den Begriff „Benachteiligung“ statt „Diskriminierung“, die einzelnen Begriffsbestimmungen hingegen sind zum Großteil wortwörtlich aus den Richtlinien übernommen worden und haben nur vereinzelt Ergänzungen mit dem Ziele der Klarstellung erfahren. Die einzelnen Formen der Benachteiligung sind wie folgt definiert[51]:
a. Unmittelbare Benachteiligung
Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters liegt nach § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Person wegen ihres Alters in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Bei der unmittelbaren Benachteiligung wird somit gefordert, dass das Merkmal Alter selbst der Anknüpfungspunkt der Ungleichbehandlung sei, wobei das Vorliegen nach einem dem englischen Recht entlehntem Vergleichspersonenkonzept, und zwar hilfsweise auch mit einer hypothetischen Vergleichsperson, darzulegen ist[52]. Eine Ungleichbehandlung kann auch in einem Unterlassen begründet sein. Wichtig ist, dass eine bloße Benachteiligungsgefahr allein nicht ausreicht, vielmehr muss die unmittelbare Benachteiligung noch andauern oder bereits abgeschlossen sein, ansonsten würde der angestrebte Schutz überdehnt werden[53]. Ebenfalls erfasst werden Fälle der verdeckten Diskriminierung oder Fälle in denen nur Teilgruppen diskriminiert werden[54]. Für eine Teilgruppendiskriminierung nach dem Alter, lässt sich bspw. der Fall nennen, in dem ältere Arbeitnehmer bei der Besetzung einer Stelle mit Kundenkontakt nicht berücksichtigt werden, allerdings nur dann, wenn sie auch alt aussehen, während jung aussehende ältere Arbeitnehmer keinerlei Nachteile erfahren[55].
[...]
[1]Die Arbeit umfasst die Entwicklungen in Gesetzgebung und Rechtsprechung bis zum August 2007.
[2]Für den Anwendungsbereich im Zivilrechtsverkehr sei u.a. verwiesen aufMeier-Reimer, NJW 2006, 2577 (2577ff.), sowie auf die einschlägige Kommentarliteratur; s.a.Schwab, DNotZ 2006, 649 (649ff.) bzgl. der Vertragsfreiheit.
[3]Zu den Umsetzungsmaßnahmen in anderen Mitgliedstaaten vgl.Wiedemann/Thüsing, NZA 2002, 1234 (1235f.).
[4]2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft (ABI. EG Nr. L 180 S. 22)
2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABI. EG Nr. L 269 S. 15)
2004/113/EG des Rates vom 13. Dezember 2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen (ABI. EU Nr. L 373 S. 37).
[5]Dieses Gesetz dient der Umsetzung der Richtlinien:
2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABI. EG Nr. L 303 S. 16)
2000/43/EG / 2002/73/EG / 2004/113/EG.
[6]Grimm/Grimm, DWB Bd. 1, Sp. 268f..
[7]Vgl. BT-Drucks. 16/1780, S. 31.
[8]Vgl.Waas, ZRP 2006, 118 (118), der sich auch mit der Problematik von Vorurteilen auf Arbeitgeberseite befasst, gegen die arbeitrechtlich „kein Kraut gewachsen“ ist.
[9]Vgl. m.w.N.Thüsing,Diskriminierungsschutz, Rn. 414f..
[10]Vgl.Wurst,Europarechtliche Vorgaben hinsichtlich der Altersdiskriminierung;Hahn, Altersdiskriminierung
[11]BT-Drucks. 13/1466; BT-Drucks. 13/9706; BT-Drucks. 13/10081.
[12]BT-Drucks. 15/4538.
[13]Beschluss BR-Drucks. 445/05.
[14]BT-Drucks. 16/1780.
[15]BR-Drucks. 329/06 = BT-Drucks. 16/1852.
[16]BT-Drucks. 16/2022.
[17]BR-Drucks. 466/06.
[18]BGBl. I S. 1897.
[19]Vgl. zur Entstehungsgeschichte ausführlich m.w.N.Rühl/Schmid/Viethen, AGG, S. 4ff..
[20]Eingeführt wird hier das Vertretungsrecht für Verbände gem. Art. 9 Abs. 2 RL 2000/78/EG in § 11 ArbGG, zudem erfolgt eine Anpassung von § 62b ArbGG an das AGG.
[21]Von besonderem Interesse dürfte hier die Einfügung von § 19a SGB IV sein, der auch ein Benachteiligungsverbot wegen des Alters enthält.
[22]So sei das AGG beispielsweise „handwerklich schlecht gemacht“ (So Thüsing inBauer/Thüsing/Schunder, NZA 2006, 774 (774).) oder „im Grunde Flickwerk“ (So Bauer inBauer/Thüsing/Schunder, NZA 2006, 774 (774).); s.a. m.w.N.Bauer/Göpfert/Krieger, AGG S. 5; s.a.Adomeit, NJW 2006, 2169 (2169ff.).
[23]Vgl.Thüsing,Diskriminierungsschutz, Rn. 118.
[24]Vgl. m.w.N.Thüsing,Diskriminierungsschutz, Rn. 119; s.a. m.w.N.Bauer/Göpfert/Krieger, AGG § 6 Rn. 6.
[25]Vgl. m.w.N.Thüsing,Diskriminierungsschutz, Rn. 120.
[26]Vgl. m.w.N.Thüsing,Diskriminierungsschutz, Rn. 122; s.a. m.w.N.Bauer/Göpfert/Krieger, AGG § 6 Rn. 7.
[27]Vgl. m.w.N.Thüsing,Diskriminierungsschutz, Rn. 123; s.a. m.w.N.Bauer/Göpfert/Krieger, AGG § 6 Rn. 9.
[28]Zu den einzelnen Besonderheiten siehe m.w.N.Thüsing,Diskriminierungsschutz, Rn. 125ff..
[29]Vgl. m.w.N.Bauer/Göpfert/Krieger, AGG § 6 Rn. 16ff..
[30]Vgl. m.w.N.Bauer/Göpfert/Krieger, AGG § 6 Rn. 26ff.; ausführlich zur Stellung der Organmitglieder s.a.Eßer/Baluch, NZG 2007, 321 (321ff.); zur möglichen Diskriminierung bei der Aufnahme als Gesellschafter sieheSchroeder/Diller, NZG 2006, 728 (728ff.); vgl. auchKamanabrou, RdA 2006, 321 (324).
[31]Vgl. m.w.N.Bauer/Göpfert/Krieger, AGG § 24 Rn. 4.
[32]Zu den sich hieraus ergebenden Problemkreisen siehe m.w.N.Thüsing,Diskriminierungsschutz, Rn. 134ff.; s.a. m.w.N.Bauer/Göpfert/Krieger, AGG § 24 Rn. 5ff..
[33]Ausführlich siehe m.w.N.Thüsing,Diskriminierungsschutz, Rn. 92ff.; s.a. ausführlich m.w.N.Bauer/Göpfert/Krieger, AGG § 2 Rn. 11ff..
[34]Vgl. m.w.N.Thüsing,Diskriminierungsschutz, Rn. 94; s.a. m.w.N.Bauer/Göpfert/Krieger, AGG § 2 Rn. 16.
[35]Vgl. m.w.N.Thüsing,Diskriminierungsschutz, Rn. 98f.; s.a. m.w.N.Bauer/Göpfert/Krieger, AGG § 2 Rn. 26ff..
[36]Vgl. m.w.N.Thüsing,Diskriminierungsschutz, Rn. 100f.; s.a. m.w.N.Bauer/Göpfert/Krieger, AGG § 2 Rn. 32f..
[37]Vgl. m.w.N.Thüsing,Diskriminierungsschutz, Rn. 102; s.a. m.w.N.Bauer/Göpfert/Krieger, AGG § 2 Rn. 34ff..
[38]Vgl. BT-Drucks. 16/2022, S. 26f.; siehe auch m.w.N.Thüsing,Diskriminierungsschutz, Rn. 103ff..
[39]Auf diesen Themenkomplex kann im Rahmen dieser Arbeit nicht vertiefend eingegangen werden, es wird insoweit aufThüsing,Diskriminierungsschutz, Rn. 106ff. verwiesen.
[40]Vgl. m.w.N.Bauer/Göpfert/Krieger, AGG § 2 Rn. 62ff.; vgl. m.w.N. ausführlichHamacher/Ulrich, NZA 2007, 657 (657ff.); vgl. auchWillemsen/Schweibert, NJW 2006, 2583 (2584f.); vgl. auchDiller/Krieger/Arnold, NZA 2006, 887 (887ff.); vgl. auchKamanabrou, RdA 2006, 321 (323f.); zur Europarechtswidrigkeit s.a. den an mehreren Punkten zu kritisierenden Beitrag vonSagan, NZA 2006, 1257 (1257ff.); beachtenswert ist auch das Szenario dasNeef/Neef, NZA 2006, 1241 (1241ff.) aufbauen; zur Problematik im Zusammenhang mit § 622 Abs. 2 S. 2 BGB s.a.Schleusener, NZA 2007, 358 (358ff.); s.a.Eckert, DStR 2006, 1987 (1990), der die europarechtliche Problematik leichtfertig vernachlässigt; zu dieser Problematik in Bezug auf das Diskriminierungsmerkmal „Behinderung“ vgl.Domröse, NZA 2006, 1320 (1320ff.); vgl. auchPreis/Schneider, NZA 2006, 1297 (1300), die darauf hinweisen, dass die bisherige Problematik in Zusammenhang mit § 1a KSchG durch § 2 Abs. 4 AGG noch erschwert wird.
[41]Vgl. zur EuroparechtswidrigkeitRengier,NZA 2006, 1251 (1251).
[42]Vgl. BT-Drucks. 16/1780, S. 34.
[43]Vgl. m.w.N.Thüsing,Diskriminierungsschutz, Rn. 116; vgl.Rengier,NZA 2006, 1251 (1251)
[44]Vgl. auch m.w.N.Bauer/Göpfert/Krieger, AGG § 6 Rn. 44ff..
[45]Vgl. m.w.N.Thüsing,Diskriminierungsschutz, Rn. 132, der ein sprachlich starkes Argument für die Notwendigkeit der Nachwirkung aus den USA zitiert; s.a. m.w.N.Bauer/Göpfert/Krieger, AGG § 6 Rn. 10ff..
[46]Blanke, NZA 2006, 1304 (1305).
[47]Vgl. m.w.N.Thüsing,Diskriminierungsschutz, Rn. 145ff., der auch einen Blick in andere Rechtsordnungen wirft; s.a. m.w.N.Bauer/Göpfert/Krieger, AGG § 1 Rn. 9ff.; vgl. auchKamanabrou, RdA 2006, 321 (322).
[48]Vgl. zu diesem Themenkomplex m.w.N.Thüsing,Diskriminierungsschutz, Rn. 150ff..
[49]Vgl. oben A.II.
[50]Vgl. m.w.N.Thüsing,Diskriminierungsschutz, Rn. 212f., der einen Blick auf den ADEA wirft; s.a. m.w.N.Bauer/Göpfert/Krieger, AGG § 1 Rn. 45ff..
[51]Auf den Begriff der „sexuellen Belästigung“ wird nachfolgend nicht eingegangen, da er nicht in Zusammenhang mit Thema „Altersdiskriminierung“ steht.
[52]Vgl.Schiek, NZA 2004, 873 (874);Waltermann, NZA 2005, 1265 (1266), die sich noch auf die Richtlinie 2000/78/EG beziehen; vgl. auchKamanabrou, RdA 2006, 321 (324).
[53]Vgl. m.w.N.Thüsing,Diskriminierungsschutz, Rn. 237ff., der auch darauf hinweist, das der Gesetzgeber den sprachlichen Schnitzer in der Richtlinie im AGG korrigiert hat.
[54]Vgl. m.w.N.Bauer/Göpfert/Krieger, AGG § 3 Rn. 7ff..
[55]Vgl. m.w.N.Thüsing,Diskriminierungsschutz, Rn. 240ff..
- Quote paper
- Michael P. Wurst, LL.B. (Author), 2007, Altersdiskriminierung. Die Auswirkungen der europarechtlichen Vorgaben auf das deutsche Rechtssystem, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/85924
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