Einarbeitung in der ambulanten Pflege

Diplomarbeit , 2004 , 88 Seiten , Note: 1,3

Pflegewissenschaft - Pflegemanagement

Viele deutsche Veröffentlichungen zum Thema 'Einarbeitung in der ambulanten Pflege' beschränken sich auf Einarbeitungschecklisten, die eine reibungslose Einarbeitung nicht sicherstellen können. Demgegenüber wird in der anglo-amerikanischen Pflegewissenschaft schon seit vielen Jahren zum Thema: "Employee Orientation in Home Care" geforscht. Deshalb ist es nicht verwunderlich, dass die bisher umfangreichste Studie zur Einarbeitung in "Home Care" aus den USA stammt. Teri Murray weist darin auf die Folgen defizitärer Einarbeitung hin. Ein häufiges Problem stellt die vermeidbare Kündigung innerhalb der Probezeit dar. Zu einer Kündigung wird es dann kommen, wenn die Überforderung Überhand nimmt, bevor die positiven Aspekte der Arbeit in der ambulanten Pflege ihre Wirkung entfalten können. Das Ziel des Buches ist es, Pflegekräften den Übergang vom Krankenhaus in die ambulante Pflege zu erleichtern. Dazu gehört, ihnen über mögliche Anfangsschwierigkeiten hinweg zu helfen und ihnen die Erfolgserlebnisse bei der Arbeit in der ambulanten Pflege zugänglich zu machen. Durch die Berücksichtigung der zukunftsweisenden Amerikanischen Literatur wird das Buch dauerhaft aktuell bleiben.

Besonders geeignet ist das Buch für die Leitungen von ambulanten Pflegediensten bzw. deren Qualitätsmanagementbeauftragten. Auch Mentoren und neue Mitarbeiter in ambulanten Pflegediensten werden von der Lektüre profitieren. Darüber hinaus richtet es sich an Studenten von Pflegestudiengängen und kann zur Unterrichtsvorbereitung an Krankenpflegeschulen verwendet werden.

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

1 Einleitung

2 Veröffentlichungen zum Thema ‘Einarbeitung in der ambulanten Pflege’
2.1 Deutsche Veröffentlichungen bis 1995 im zeitlichen Kontext
2.1.1 Die Ursprünge der Gemeindepflege
2.1.2 Das Modell ‘Sozialstation’ und private Pflegedienste
2.1.3 Kurzexkurs: Die Fachweiterbildung für die Gemeindekrankenpflege
2.1.4 Veröffentlichungen zum Thema ‘Einarbeitung in der ambulanten Pflege’
2.2 Deutsche Veröffentlichungen von 1995 - 2004 im zeitlichen Kontext
2.2.1 Das Pflegeversicherungsgesetz und seine Folgen
2.2.2 Das Qualitätssicherungsgesetz
2.2.3 Die aktuelle Situation der ambulanten Pflege in Deutschland
2.2.4 Veröffentlichungen zum Thema ‘Einarbeitung in der ambulanten Pflege’
2.3 Perspektiven der ambulanten Pflege in Deutschland nach 2004
2.3.1 Das neue Krankenpflegegesetz
2.3.2 Die Diagnosis - Related - Groups (DRG)
2.4 Zwischenfazit

3 Bildungstheoretische Grundlagen
3.1 Kompetenzbegriffe
3.2 Kompetenzentwicklung in der Pflege
3.2.1 Supervision
3.2.2 Coaching
3.2.3 Mentoring

4 Handlungsfeldspezifische Belastungen, Anforderungen und Kompetenzen
4.1 Belastungen in der ambulanten Pflege
4.1.1 Belastungsbewältigung in der ambulanten Pflege
4.2 Anforderungen in der ambulanten Pflege
4.3 Anforderungen im amerikanischen ‘Home Care’ - Sektor
4.4 Kompetenzen in der ambulanten Pflege

5 Unterstützungsangebote für neue Mitarbeiter in der ambulanten Pflege
5.1 Unterstützungsangebote durch die Leitung
5.1.1 Vorbereitung auf die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters
5.1.2 Durchführung der Einarbeitung
5.2 Unterstützungsangebote durch den Mentor
5.2.1 Vorbereitung auf die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters
5.2.2 Durchführung der Einarbeitung

6 Zusammenfassung und Ausblick

7 Abbildungsverzeichnis

8 Abkürzungsverzeichnis

9 Literaturverzeichnis

Vorwort

Nach meiner ersten Woche als Krankenpfleger in der ambulanten Pflege, war ich fest entschlossen dieses Arbeitsfeld so schnell wie möglich wieder zu verlassen. Heute ist die ambulante Pflege für mich das pflegepraktische Handlungsfeld, dass mir die größte Chance auf berufliche Selbstverwirklichung ermöglicht. Der berufsbegleitende Studienprozess an der KFH NW hat mir die Möglichkeit eröffnet das ambulante Handlungsfeld theoriegestützt zu deuten. Für die kontinuierliche Unterstützung während des gesamten Studienprozesses möchte ich Frau Inge Hartmann danken. Meiner Familie und meinen Freunden danke ich für die materielle und soziale Unterstützung.

All praises due to the most high.

Horrem, im Juni 2004

Dirk Murmann

1 Einleitung

Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, (1.) Gesundheits- und Krankenschwestern bzw. Gesundheits- und Krankenpflegern den Übergang vom Krankenhaus in die ambulante Pflege zu erleichtern. Es sollen Vorschläge erarbeitet werden, wie (2.) Führungskräfte und Mentoren die Einarbeitung von Mitarbeitern¹ gestalten können, die (3.) wenig Erfahrung mit der Arbeit in der ambulanten Pflege haben.

Mit dieser Zielformulierung gehen verschiedene Festlegungen einher. Erstens bezieht sich diese Arbeit auf examinierte Pflegepersonen, die ihre Ausbildung im Krankenhaus absolviert haben. Zweitens richten sich die Vorschläge zur Einarbeitung nicht direkt an die neuen Mitarbeiter, sondern an die einarbeitenden Personen. Drittens betreffen die Vorschläge solche Pflegepersonen², die bisher nur im Rahmen der Ausbildung Erfahrungen mit der ambulanten Pflege gesammelt haben. Zur Begründung dieser Festlegungen werden Forschungsergebnisse aus der Fachliteratur und persönliche Erfahrungswerte des Autors herangezogen.

Zu 1.

Die Überlegungen der vorliegenden Arbeit beziehen sich speziell auf Gesundheitsund Krankenschwestern bzw. Gesundheits- und Krankenpfleger, weil gezielte Vorschläge zur Einarbeitung in der ambulanten Pflege nur bei einer Eingrenzung des Adressatenkreises möglich sind. Zunehmende Adressatenheterogenität müsste eine abnehmende Spezifität der Vorschläge nach sich ziehen, die vom Autor der vorliegenden Arbeit nicht gewünscht wird.

Zu 2.

Der neue Mitarbeiter muss sich während der Einarbeitung mit zahlreichen Strukturen und Prozessen auseinandersetzen, die ihm unbekannt sind. Ein Ziel der strukturierten Einarbeitung sollte es sein, den neuen Mitarbeiter dosiert mit der sich daraus ergebenden Informationsflut zu konfrontieren. Die Fraktionierung der Informationen sollte von der Leitung und dem Mentor geleistet werden. Deshalb richten sich die Vorschläge zur Einarbeitung an die Führungskraft und an den Mentor des neuen Mitarbeiters.

Zu 3.

Die Vorschläge zur Einarbeitung betreffen die in der ambulanten Pflege unerfahrenen Pflegepersonen, weil besonders diese neuen Mitarbeiter Unterstützung brauchen. Wer bereits in einem anderen Pflegedienst ambulant gearbeitet hat wird einige seiner Erfahrungen auf den neuen Arbeitsplatz übertragen können und es deshalb leichter haben.

Des weiteren wird die Absicht verfolgt, Vorschläge zu formulieren, die eine Chance auf Umsetzung in den verschiedenen Organisationsformen³ der ambulanten Pflege haben. Bei realistischer Betrachtung wird die Leitung eines Pflegedienstes⁴ nur solche Vorschläge umsetzen, mit denen sich eine kosteneffizientere Arbeitsleistung der neuen Mitarbeiter erreichen lässt. Um in allen Organisationsformen der ambulanten Pflege anwendbar zu sein, sollten die Vorschläge also kostengünstig und ergebnisorientiert sein.

Die bisherigen deutschen Veröffentlichungen zum Thema ‘Einarbeitung in der ambulanten Pflege’ beziehen sich überwiegend auf Einarbeitungschecklisten im Rahmen des Qualitätsmanagements. Demgegenüber wird in der anglo-amerikanischen Pflegewissenschaft schon seit über zehn Jahren zum Thema: ‘Employee Orientation in Home Care‘⁵ geforscht. Deshalb ist es nicht verwunderlich, dass die bisher umfangreichste qualitative Studie zur Einarbeitung in ‘Home Care‘⁶ aus den USA stammt.⁷ Teri Murray weist darin auf die Folgen defizitärer Einarbeitung und auf die verhältnismäßig kurze Einarbeitungszeit in ‘Home Care‘ hin⁸:

„A survey of home health care nurses found that staff felt unprepared after 6 months of employment in their new role. The nurses indicated their intentions to leave the agencies because of feeling overwhelmed. […] Learning a specialty in a 2-week time frame within any other practice area of nursing would be considered impossible.”⁹

In der vorliegenden Arbeit wird u.a. zu klären sein, inwieweit sich die amerikanischen Forschungsergebnisse auf die deutschen Verhältnisse übertragen lassen.

Die Vorschläge zur Einarbeitung in der ambulanten Pflege werden im Kapitel „Unterstützungsangebote für neue Mitarbeiter in der ambulanten Pflege“ vorgestellt. Diese Vorschläge werden als theoretisches Gerüst eines Einarbeitungskonzeptes für die ambulante Pflege dienen. Das Einarbeitungskonzept soll durch die Vorschläge grundgelegt werden, wird selber aber nicht Teil der Diplomarbeit sein. Die Arbeit endet deshalb mit einem vorsichtigen Ausblick auf das geplante Einarbeitungskonzept für die ambulante Pflege.

2 Veröffentlichungen zum Thema ‘Einarbeitung in der ambulanten Pflege’

Bei der Vorbereitung auf die vorliegende Arbeit wurden sieben deutsche Veröffent-lichungen zum Thema ‘Einarbeitung in der ambulanten Pflege’ recherchiert. Um auf den bisherigen Veröffentlichungen aufbauen zu können, werden sie in diesem Kapitel vorgestellt. Dabei wird es darum gehen zu entscheiden, welche Aspekte der Veröffentlichungen in das geplante Einarbeitungskonzepts für die ambulante Pflege einfließen sollten. Um diese Entscheidungen treffen zu können muss u.a. ermittelt werden, welche Aspekte der Veröffentlichungen an den zeitgeschichtlichen Kontext ihrer Entstehung gebunden sind. Stark zeitkontextgebundene Aspekte sollten eher nicht in ein zukunftsorientiertes Einarbeitungskonzept einfließen. Bei der Erarbeitung des Einarbeitungskonzeptes könnten hingegen solche Aspekte berücksichtigt werden, die sich auf zukünftige Einarbeitungsbedingungen beziehen oder wenig zeitkontext-gebunden sind.

2.1 Deutsche Veröffentlichungen bis 1995 im zeitlichen Kontext

Um dem oben formulierten Anspruch gerecht werden zu können, werden zunächst einige Entwicklungsschritte der ambulanten Pflege skizziert und einzelne Veröffentlichungen inhaltlich beschrieben. An jede einzelne Beschreibung wird sich ein Urteil darüber anschließen, ob die jeweilige Veröffentlichung zur Erarbeitung des geplanten Einarbeitungskonzepts beitragen könnte bzw. sollte.

2.1.1 Die Ursprünge der Gemeindepflege

„Die Ursprünge der Gemeindepflege liegen in der Mitte des 19. Jahrhunderts [...].“¹⁰ Ursprünglich forderten Kirchengemeinden und Krankenhäuser bei der evangelischen Diakonie Gemeindeschwestern an. Weil die Diakonie nach dem sogenannten Mutter-hausprinzip organisiert war, wurden die Arbeitsverträge zwischen dem Mutterhaus und dem Krankenhaus bzw. der Kirchengemeinde geschlossen. Gemäss des Mutter-hausprinzips kehrten die Schwestern nach Ablauf der Verträge in ihr Mutterhaus zurück. Weil teilweise auch katholische Pflegeorden dieses Organisationsprinzip übernahmen, kam es zu einer besonders starken religiösen Bindung der Gemeindepflege. Die Aufgabe der Gemeindeschwester bestand keineswegs nur in der Pflege der Gemeindemitglieder, auch die seelsorgerische Tätigkeit gehörte zu ihrem Aufgabenfeld.¹¹

Nach dem zweiten Weltkrieg galten die organisatorisch relativ unabhängigen Mutter-häuser als vom Nationalsozialismus unbelastet. Dieser Umstand führte zunächst zu einem Fortbestehen des bewährten Mutterhausprinzips. „Für die Gemeindepflege der Bundesrepublik Deutschland kann man damit grundsätzlich von einer Kontinuität der Arbeit ausgehen.“¹² Seit den 50er Jahren nahm die Anzahl von Gemeindepflege-stationen jedoch stetig ab. Zwischen 1961 und 1973 ging die Gesamtzahl der in der Gemeindepflege Tätigen von 12.300 auf 8.900 zurück! Der Rückgang der kirchlichen Gemeindepflege führte zu einer Versorgungslücke im ambulanten Pflegesektor. Als erstes Bundesland führte Rheinland-Pfalz 1967 Gespräche mit den Wohlfahrtsver-bänden, über die Bündelung kranken- und sozialpflegerischer Dienste. In diesem Zusammenhang wurde erstmals das Modell ‘Sozialstation’ vorgelegt.¹³

2.1.2 Das Modell ‘Sozialstation’ und private Pflegedienste

Als Träger der Sozialstationen waren ausschließlich die Wohlfahrtsverbände vorge-sehen. Ihre Aufgabe sollte es sein, die Pflegebedürftigen in ihren Familien zu fördern und den ungezügelt wachsenden stationären Sektor zu entlasten. Der flächendeckende Ausbau des Modells ‘Sozialstation’ und die Aufnahme von ambulanten Pflege-leistungen in den Leistungskatalog der Krankenkassen veränderte den Charakter der ambulanten Pflege grundlegend. Mitte der 80er Jahre wurden bundesweit etwa 1.600 Sozialstationen mit insgesamt 36.354 Beschäftigten gezählt und es stand nicht mehr die karitativ-seelsorgerische Tätigkeit in der Gemeinde im Vordergrund.¹⁴

Um die krankenhausentlastende Krankenpflege gewährleisten zu können, stellten die Sozialstationen überwiegend Krankenschwestern ein, die ihre Ausbildung in Kranken-häusern absolviert hatten. Aufgrund der zunehmenden Zahl an sehr alten, chronisch Kranken konnte jedoch trotz ständiger Personalausweitung der Pflegebedarf nicht gedeckt werden. In diesem Zusammenhang kam die Vorstellung auf, dass die drei-jährige Krankenpflegeausbildung im Krankenhaus nicht dem Anforderungsprofil der Sozialstation gerecht wird. Martin Moers stellt dazu fest, dass die Fortsetzung einer im Krankenhaus begonnenen Akutbehandlung andere Anforderungen an die Pflegeperson stellt, als die mit hohen Anteilen an Beziehungsarbeit verbundene Langzeitbetreuung in der ambulanten Pflege.¹⁵

Qualifikatorische Defizite des Personals und widersprüchliche gesundheitspolitische Weichenstellungen behinderten schließlich die Betreuung von Patienten und Angehörigen bei Schwerstpflegebedürftigkeit und bei der Sterbebegleitung.¹⁶ Betriebswirtschaftlich kam erschwerend hinzu, dass es die Sozialstationen wegen ihres Anspruchs der Bedarfsdeckung, vor allem mit Pflegebedürftigen zu tun hatten, deren Kosten-abrechnung ungünstig ausfiel.¹⁷

Die dargestellten Entwicklungen führten Anfang der 80er Jahre zu ersten Firmen- gründungen privater Pflegedienste. Die privaten Anbieter konnten sich um die betriebswirtschaftlich lukrativen Patienten kümmern, weil sie vom Anspruch der Bedarfsdeckung befreit waren. Die zahlenmäßige Bedeutung privater Anbieter war Mitte der 80er Jahre noch gering, stieg Anfang der neunziger Jahre jedoch sprunghaft an.¹⁸ Die Sozialstationen hatten sich bereits vom Gemeindebezug entfernt, während die privaten Anbieter diesen vollständig aufgaben.¹⁹

2.1.3 Kurzexkurs: Die Fachweiterbildung für die Gemeindekrankenpflege

In der Vorbereitung auf die vorliegende Arbeit wurde eine Telefonrecherche durch-geführt um zu ermitteln, welche deutschen Weiterbildungsinstitute die Fachweiter-bildung für die Gemeindekrankenpflege anbieten. Es sollte geprüft werden, ob die entsprechenden Curricula in das geplante Einarbeitungskonzept einfließen sollten. Im Rahmen dieser Telefonrecherche konnte kein Weiterbildungsinstitut ermittelt werden, dass die betreffende Fachweiterbildung noch anbietet. Möglicherweise wurde die Fachweiterbildung zu Gunsten der in §80 SGB XI²⁰ vorgeschriebenen Leitungsweiter-bildung aufgegeben. Die Frage nach den Ursachen für die vermutete Entwicklung würde ein neues Forschungsfeld eröffnen und muss deshalb in dieser Arbeit unbeantwortet bleiben. Das „Evangelische Fachseminar Karlsruhe-Rüppurr“ bietet die Fachweiterbildung für die Gemeindekrankenpflege zwar nicht mehr an, war aber so freundlich, mir das entsprechende Curriculum zur Verfügung zu stellen. Daraus ergaben sich jedoch keine zusätzlichen Anregungen zur Gestaltung des geplanten Einarbeitungskonzepts.

2.1.4 Veröffentlichungen zum Thema ‘Einarbeitung in der ambulanten Pflege’

Vor dem aufgezeigten Hintergrund können die Veröffentlichungen bis 1995 nun beschrieben und beurteilt werden. Mit Hilfe von sechs Leitfragen²¹ wird im folgenden entschieden, welche Aspekte der Veröffentlichungen einen Beitrag zur Entwicklung des geplanten Einarbeitungskonzepts leisten.

Im Jahr 1990 erschien in der Deutschen Krankenpflegezeitschrift ein Artikel mit dem Titel: „Eingliederung neuer Mitarbeiter in Sozialstationen“²². In diesem Artikel wird auf die besonderen Anforderungen in der ambulanten Pflege eingegangen²³. Es findet jedoch keine explizite Anlehnung an die Theorie der Erwachsenenbildung statt. Allerdings wird in umfangreicher Weise auf Forschungsergebnisse zum Thema ‘Einarbeitung’ eingegangen. Besonders der Hinweis auf eine Längsschnittstudie zur Anpassung an Normen und Werte der Arbeitsgruppe, erscheint in diesem Zusammen-hang bedeutsam.²⁴ Ausgehend vom Begriff der ‘organisationalen Sozialisation’ stellt die Autorin ein Einarbeitungskonzept der Caritas in Freiburg vor. Auf diese Weise werden die allgemeinen Erkenntnisse, bezüglich der Einarbeitung neuer Mitarbeiter, auf die damaligen Verhältnisse in deutschen Sozialstationen bezogen. Besonders die in diesem Artikel erwähnte Längsschnittstudie, sollte bei den Überlegungen zum geplanten Einarbeitungskonzept berücksichtigt werden.

Im Jahr 1994 erschien in der Vereinszeitung des „Bundesverbandes Ambulante Dienste e.V.“ (BAD) der Artikel „Einarbeitung neuer Mitarbeiter in den ambulanten Pflege-dienst“.²⁵ Der BAD versteht sich u.a. als Vertreter privater Pflegedienste und formuliert als eines seiner Ziele, „ein gutes Image freier Pflegeanbieter“²⁶ zu erreichen. In diesem Artikel wird nicht detailliert auf die spezifischen Anforderungen und Belastungen in der ambulanten Pflege hingewiesen, auch das Thema Erwachsenenbildung wird nicht explizit angesprochen. Der Bezug zu allgemeinen Überlegungen die Einarbeitung betreffend, wird hergestellt, indem die mögliche Funktion eines Mentors dargestellt wird. Das Kernstück dieses Artikels bildet die Darstellung des zeitlichen Ablaufs der Einarbeitung in einem ambulanten Pflegedienst. Die Bereitstellung eines Mentors sowie die zeitliche Strukturierung der Einarbeitung sollten in die Überlegungen zum geplanten Einarbeitungskonzept einfließen.

Im gleichen Jahr erschien in der Fachzeitschrift „Häusliche Pflege“ ein weiterer Artikel zum Thema ‘Einarbeitung in der ambulanten Pflege’. Unter der Überschrift: „Ohne Chaos keine Innovation“²⁷, stellt der Autor Karl-Heinz Benz seine Vorstellungen zum Thema Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterfluktuation vor. Benz geht dabei jedoch kaum auf die handlungsfeldspezifischen Anforderungen und Belastungen in der ambulanten Pflege ein. Auch die Theoriebildung in der Erwachsenenbildung wird nicht explizit angesprochen. Demgegenüber beschäftigt sich dieser Artikel ausführlich mit verschiedenen Veröffentlichungen zum Thema Einarbeitung. Die Auseinander-setzung mit dem Thema ‘Einarbeitung als Führungsaufgabe” führt den Autor schließlich zur Darstellung eines Einarbeitungskonzeptes für die ambulante Pflege. Er unterscheidet dort zwischen Planungs-, Durchführungs- und Kontrollphase und geht auf lernhemmende sowie lernfördernde Erfahrungen ein. Das beschriebene Vorgehen bezieht sich auf das Beispiel einer Diakoniestation; es gibt aber keine Hinweise darauf, dass dieses Konzept auf eine bestimmte Organisationsform der ambulanten Pflege beschränkt bleiben muss. Obwohl sich der Artikel naturgemäß auf die Bedingungen im ambulanten Pflegesektor vor der Einführung der Pflegeversicherung bezieht, erscheint er teilweise auf heutige Verhältnisse übertragbar. Beispielsweise werden im Zusam-menhang mit dem Thema ‘Mitarbeiterzufriedenheit’, Prozesse thematisiert, die nicht im unmittelbaren Zusammenhang mit dem zeitgeschichtlichen Kontext stehen. Seine Beschreibung lernhemmender und lernfördernder Erfahrungen sollte im geplanten Einarbeitungskonzept beachtet werden.

2.2 Deutsche Veröffentlichungen von 1995 - 2004 im zeitlichen Kontext

Die bisher wichtigste gesundheitspolitische Weichenstellung für die ambulante Pflege in Deutschland war die Einführung der Pflegeversicherung. „Mit der Einführung der Pflegeversicherung 1995 entstand erstmals ein eigenständiges ambulantes Handlungsfeld Pflege. [...] Durch die Möglichkeit der Inanspruchnahme von Pflegeversicherungs-leistungen etablierte der Gesetzgeber einerseits ein Anreizsystem zur Förderung der Pflege im familiären Kreis durch die Bezugspersonen des zu Pflegenden und anderer-seits ein Unterstützungssystem zur qualitativen Absicherung dieser Pflegeleistungen durch ambulante Pflegedienste.“²⁸ Die Veröffentlichungen zum Thema ‘Einarbeitung in der ambulanten Pflege’ nach 1995 sollten unter diesem Vorzeichen betrachtet werden.

Eine umfassende Darstellung des „Gesetzes zur sozialen Absicherung des Risikos der Pflegebedürftigkeit (SGB XI)”²⁹ und seiner Folgen kann an dieser Stelle nicht stattfinden, weil diese viel zu umfangreich wäre. Deshalb findet hier nur eine überblicksartige Darstellung diese Gesetzes und seiner Folgen statt.

2.2.1 Das Pflegeversicherungsgesetz und seine Folgen

„Das im April 1995 für ambulante Pflegeleistungen in Kraft getretene Pflegever- sicherungsgesetz (Pflege VG), die sogenannte fünfte Säule des Sozialversicherungssystems [...], bildet den vorläufigen Abschluss der Versuche, die sogenannte ‘Kostenexplosion’ im Gesundheitswesen mit gesetzlich verordneten Sparmaßnahmen in den Griff zu bekommen.“³⁰

Die Träger der sozialen Pflegeversicherung sind die Pflegekassen, die jeweils bei den Krankenkassen angesiedelt sind. Die Pflegekassen nutzen die Ressourcen der jeweiligen Krankenkasse und vergüten der Krankenkasse pauschal die in Anspruch genommenen Leistungen.³¹ Der „Medizinische Dienst der Krankenkassen” (MDK) prüft im Auftrag der Pflegekassen, ob die Pflegebedürftigkeit³² eines Versicherten vorliegt. Der Grad der Pflegebedürftigkeit einzelner Person wird durch die Pflege-stufen angegeben. In §15 SGB XI werden drei Stufen der Pflegebedürftigkeit unterschieden:³³

- Pflegestufe 1 (erheblich Pflegebedürftige)
- Pflegestufe 2 (Schwerpflegebedürftige)
- Pflegestufe 3 (Schwerstpflegebedürftige)

„Durch die Pflege VG soll vor allem die häusliche Pflege in der Familie gefördert werden. Die Angehörigen erhalten finanzielle Anreize zur Übernahme der Versorgung und / oder professioneller Entlastung [...]. Das bedeutet konkret, dass wahlweise Pflegegelder gezahlt oder Pflegesachleistungen durch professionelle Pflegedienste erbracht werden. [...] Werden die Pflegesachleistungen nicht im vollen Umfang in Anspruch genommen, kann der verbleibende Anteil als Pflegegeld in Anspruch genommen werden. [...] Der Gesetzgeber sieht nach § 89 des SGB XI vor, dass diese [Pflegesachleistungen - D.M.] wahlweise nach

- dem Zeitaufwand,
- dem Leistungsinhalt des Pflegeeinsatzes,
- als Komplexleistung oder in Ausnahmefällen
- als Einzelleistungen

abgerechnet werden können [...].“³⁴

„Neben den sogenannten grund- und behandlungspflegerischen Leistungen sind nunmehr auch hauswirtschaftliche Leistungen integraler Bestandteil des gesetzlich definierten Leistungskatalogs. Er wurde außerdem durch Beratungs- und Anleitungs-leistungen ergänzt.“³⁵ Die Pflegewissenschaftlerin Doris Schaeffer beklagt allerdings, dass sich das Spektrum der durch die Pflegeversicherung finanzierbaren Leistungen auf elementare körperliche Selbstversorgungsdefizite beschränkt. Damit wird aus Schaeffers Sicht nicht nur ein überholtes Pflegeverständnis festgeschrieben, es werden auch sozial-kommunikative Leistungen, psycho-soziale und emotionale Unter- stützungsleistungen von der gesetzlichen Finanzierung ausgeklammert. Schaeffer erwähnt in diesem Zusammenhang auch, dass die Pflegeversicherung nur als Grund-sicherung konzipiert ist und nur eine Mindestsicherung an Leistungen garantiert.³⁶

Mit der Einführung der Pflegeversicherung hat sich der Staat auf die gesetzgeberische Initiative beschränkt und sich damit als Akteur aus der direkten organisatorischen und finanziellen Verantwortung für die Ambulante Krankenpflege herausgezogen.³⁷ Für die Sozialstationen ergab sich aus dem Pflege VG, dass sie in direkte Konkurrenz mit den privaten Anbietern treten mussten. „Nach §72 SGB XI hat jeder Anbieter von Pflegeleistungen Anspruch auf Zulassung zum Pflegemarkt, sofern er Gewähr für eine leistungsfähige und wirtschaftliche Versorgung bieten kann. Auf dieser Grundlage können auch private Pflegedienste gleichberechtigt Versorgungsverträge mit den Pflegekassen schließen. Um Verzerrungen der Wettbewerbssituation zu vermeiden, sind öffentliche Zuschüsse für Dienste der Freien Wohlfahrtspflege gegebenenfalls mit der Pflegevergütung zu verrechnen [...].“³⁸ Die so beschriebene Konkurrenzsituation stellte die Sozialstationen vor große Herausforderungen. „Für ihre Organisationsform heißt das m.E., dass sie eine Transformation vom Organisationsprinzip ‘Sozialstation’ in den eines modernen ‘Pflegedienstes’ leisten müssen, wenn sie im Markt bestehen wollen.“³⁹ Im April 1996 waren bereits 41 Prozent der Leistungsanbieter im ambulanten Sektor in privater Hand, spätestens seit dieser Zeit kann nicht mehr von einem staatlich organisierten Pflegesektor mit Wahrung des Sicherstellungsauftrages, sondern von einem Pflegemarkt mit kapitalistische Zügen gesprochen werden.⁴⁰

Der neu entstandene ‘freie Pflegemarkt‘ im ambulanten Sektor stand von Anfang an unter hohem Kostendruck, der naturgemäß alle Anbieter betraf. Denn parallel zur Konkurrenzsituation „wurde eine Budgetierung der Ausgaben in Form der sogenannten ‘einnahmenorientierten Ausgabenpolitik‘ [...] eingeführt.“⁴¹ Das bedeutet, dass sich das Budget nicht an den individuellen Leistungsansprüchen orientiert (need - led - approach⁴² ), sondern die sich abrechenbaren Leistungen am vorhandenen Budget orientieren (service - led - approach⁴³ ).

„Um ungezügelte Outputmaximierungsstrategien der Pflegedienste zu vermeiden, wurden schließlich im §80 SGB XI Grundsätze und Maßstäbe zur Qualitätssicherung in ambulanten Pflegediensten festgeschrieben.“⁴⁴ Allerdings lässt sich sagen, dass sich die im §80 SGB XI formulierten Qualitätsmaßstäbe weitgehend auf allgemeine An-forderungen und unpräzise Verpflichtungen beschränken.⁴⁵ Die Forderung des Gesetz-gebers nach dem Ausbau qualitätssichernder Maßnahmen wurde deshalb durch die Verabschiedung des Qualitätssicherungsgesetzes im Jahr 2002 präzisiert.

2.2.2 Das Qualitätssicherungsgesetz

Zum 1. April 2002 trat das Qualitätssicherungsgesetz in Kraft. Dieses Gesetz verpflich-tet jedes Pflegeheim und jeden Pflegedienst ein umfassendes, einrichtungsinternes Qualitätssicherungsmanagement einzuführen. „Darüber hinaus sind die Träger zugelassener Pflegeeinrichtungen verpflichtet, regelmäßig die von ihnen erbrachten Leistungen und deren Qualität durch so genannte Leistungs- und Qualitätsnachweise (LQN) nachzuweisen.“⁴⁶ Das Qualitätssicherungsgesetz sieht zur weiteren Umsetzung dieser Regelungen den Erlass einer Verordnung vor. Insofern werden die in § 80 des Pflege VG formulierten Qualitätsanforderungen für die ambulante Pflege durch das Qualitätssicherungsgesetz konkretisiert.

Im weiteren wird es darum gehen, die aktuelle Situation der ambulanten Pflege in Deutschland darzustellen und anschießend die neueren Veröffentlichungen zum Thema ‘Einarbeitung in der ambulanten Pflege’ in den dargestellten Kontext einzuordnen.

2.2.3 Die aktuelle Situation der ambulanten Pflege in Deutschland

Im Abstand von zwei Jahren erhebt das Statistische Bundesamt pflegestatistische Daten. Zwischen Erhebung und Veröffentlichung der Daten vergehen wiederum etwa zwei Jahre. Die Daten der vorhergehenden Erhebung werden demnach im gleichen Jahr veröffentlicht, in dem auch die nächste Erhebung stattfindet. Im Jahr 2003 fand eine Datenerhebung statt und es wurde die Pflegestatistik des Jahres 2001 veröffent-licht. Die aktuellste Veröffentlichung der Pflegestatistik stammt demnach aus dem Jahr 2001.

Im Jahr 2001 gab es in Deutschland 2,04 Millionen Pflegebedürftige im Sinne des Pflege VG. Davon wurden 604.000 Menschen in Pflegeheimen und 1,44 Millionen Menschen zuhause betreut. Es wurden also 70% aller Pflegebedürftigen zuhause gepflegt, davon wurden 435.000 von Pflegediensten versorgt. Gegenüber 1999 ist die Zahl der durch ambulante Pflegedienste Versorgten damit um 5% gestiegen.⁴⁷

„Mit Einführung der Pflegeversicherung hat sich binnen Kürze eine beachtliche mengenmäßige Ausweitung vollzogen. Hatte sich die Zahl der Sozialstationen und Pflegedienste bundesweit zwischen 1993 und 1995 zunächst von etwa 4.000 auf 6.000 erhöht [...], so stieg sie unmittelbar nach Einführung der Pflegeversicherung nahezu sprunghaft auf über 11.000 an [...]. “⁴⁸ Im Jahr 2001 gab es 10.600 ambulante Pflegedienste, davon befanden sich 5.500 in privater, 4.900 in freigemeinnütziger und 200 in öffentlicher Trägerschaft.⁴⁹

Bundesweit arbeiteten im Jahr 2001 ca. 190.000 Personen in den ambulanten Pflegediensten.⁵⁰ Von diesen 190.000 Personen hatten 57.457 die Ausbildung zur Krankenschwestern bzw. zum Krankenpfleger absolviert.⁵¹

2.2.4 Veröffentlichungen zum Thema

‘Einarbeitung in der ambulanten Pflege’

Im August 1997 erschien in der Fachzeitschrift „Forum Sozialstation” die Veröffent- lichung eines „Standards zur Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters“⁵². Der Artikel enthält keine differenzierte Darstellung der handlungsfeldspezifischen Anforderungen und Belastungen in der ambulanten Pflege. Auf einer Übersichtsmatrix werden Rahmen- und Ergebnisziele der Einarbeitung festgelegt, insofern ist der Artikel im ersten Teil von der Konzeption der Lernzielorientierung geprägt. Forschungsarbeiten zum Thema ‘Einarbeitung’ wurden in diesem Artikel nicht explizit integriert. Im zweiten Teil des Artikels wird ein chronologisch geordnetes Einarbeitungsschema vorgestellt, das die Einarbeitung in drei Phasen unterteilt:

1. Einführung
2. Praktische Einarbeitung (1. bis 7. Tag)
3. Einschätzung im abschließenden Gespräch (8. bis 9. Tag).

Der in diesem Artikel dargestellte Standard wurde aus dem Qualitätshandbuch für Sozialstationen entnommen. Es wird explizit darauf hingewiesen, dass die darin zusammengestellten Standards die Grundlage für eine ‘Zertifizierung’⁵³ bilden sollen. Die durch § 80 SGB XI bedingte Bedeutung des Qualitätsmanagements kommt hier also zum Ausdruck. Der Artikel enthält kein Literaturverzeichnis und wird aufgrund seiner geringen wissenschaftlichen Fundierung nicht in die Überlegungen zum geplanten Einarbeitungskonzept eingehen.

Drei Jahre später erschien ein Artikel mit dem Titel „Einarbeitung neuer Mitarbeiter unter Qualitätsgesichtspunkten“⁵⁴ in der Zeitschrift „Background”. Die Diplom-Pflege-wirtin Astrid Thelen stellt in diesem Artikel die große Bedeutung der Einarbeitung für das Qualitätsmanagement in ambulanten Pflegediensten heraus. Auf spezifische Anforderungen und Belastungen in der ambulanten Pflege wird nicht differenziert eingegangen. Es wird kein expliziter Bezug auf pädagogische Theorien genommen, vielmehr wird die Einarbeitung als managerielle Aufgabe im Rahmen des Qualitäts-managements (QM) gedeutet. Thelen bezieht sich nicht ausdrücklich auf Forschungs-ergebnisse bezüglich des Themas ‘Einarbeitung’. Das von Thelen vorgestellte Konzept gliedert sich in einen theoretischen und einen praktischen Teil. In beiden Teilen sind die Inhalte der Einarbeitung stichpunktartig aufgeführt, diese werden aber nicht chronologisch geordnet. Ein Jahr später publizierte Thelen das gleiche Konzept unter dem Titel „Am Montag kommt die neue“⁵⁵ in der Zeitschrift „Pflegen Ambulant”. Beide Artikel zeigen deutlich, wie stark das Thema ‘Einarbeitung in der ambulanten Pflege’ zu dieser Zeit unter dem Einfluss des §80 SGB XI stand. Da die Artikel kaum neue Aspekte enthalten, werden sie nicht in das geplante Einarbeitungskonzept aufgenommen.

In der Ausgabe 4/2001 der Zeitschrift „Häusliche Pflege” wurde auf einen neuen Einarbeitskatalog des BAD für die ambulante Pflege hingewiesen.⁵⁶ Dieser Ein-arbeitungskatalog besteht in seiner aktuellen Version aus einem Einführungs-gesprächsprotokoll, Informationsblättern⁵⁷ und einem Zwischen - bzw. Abschluss-gesprächsprotokoll. Der Einarbeitungskatalog funktioniert im Sinne einer Checkliste und basiert auf der Vorstellung, dass ein Mentor die Checkliste mit dem neuen Mitarbeiter durchgeht. Beide dokumentieren mit Unterschrift, dass der vorgesehene Informationsaustausch stattgefunden hat. Auf diese Weise kann die Leitung des Pflegedienstes nachweisen, dass der neue Mitarbeiter eingearbeitet wurde, was als eine Maßnahme im Rahmen des §80 SGB XI zu verstehen ist.

In dem Artikel „Neue Kräfte mit System integrieren“⁵⁸ wird hervorgehoben, dass sich die ambulante Pflege deutlich von der Krankenhauspflege unterscheidet. Eine differenzierte Darstellung der handlungsfeldspezifischen Anforderungen und Belastungen oder Anlehnung an die Theorie der Erwachsenenbildung findet nicht statt. Demgegenüber wird umfangreich auf Konzepte aus dem Bereich ‘Einarbeitung” eingegangen.⁵⁹ Auf der Basis der genannten Vorüberlegungen stellt Fischbach eine Checkliste zum Thema ‘Einarbeitung in der ambulanten Pflege’ vor, die im Internet abrufbar ist.⁶⁰ Diese Checkliste liefert einen Überblick über wichtige Arbeitsschritte bei der Einarbeitung; sie bietet dem Mentor und dem Mitarbeiter die Möglichkeit die erfolgten Arbeitsschritte mit Unterschrift zu bestätigen. Entweder der Einarbeitungs- katalog des BAD oder diese ‘download-fähige‘ Checkliste sollte in das geplante Einarbeitungskonzept integriert werden.

2.3 Perspektiven der ambulanten Pflege in Deutschland nach 2004

Verschiedene bereits in Kraft getretene Gesetze werden ihre Wirkung auf den ambu- lanten Pflegesektor erst in einigen Jahren voll entfalten, dazu gehört das neue Kranken-pflegegesetz und die Gesetze zur Einführung der Diagnosis-Related-Groups (DRG).

2.3.1 Das neue Krankenpflegegesetz

Am 1. Januar 2004 ist das neue „Gesetz über die Berufe in der Krankenpflege” und die entsprechende Ausbildungs- und Prüfungsverordnung in Kraft getreten. In der Anlage 1 Buchstabe B zur Ausbildungs- und Prüfungsverordnung ist festgelegt, dass sich die Pflichtstundenzahl für die praktische Ausbildung in der ambulanten Versorgung auf 500 Stunden erhöht. Voraussichtlich 2007 werden die ersten Absolventen ihre Aus-bildung nach der neuen Ausbildungs- und Prüfungsverordnung abschließen. Berufs-einsteiger werden dann also während ihrer Ausbildung, länger als bisherige Jahr-gänge, Kontakt mit der ambulanten Pflege gehabt haben. Dieser Umstand wird sich möglicherweise positiv auf die Einarbeitung von Gesundheits- und Kranken-schwestern bzw. Gesundheits- und Krankenpflegern in der ambulanten Pflege auswirken. Die positive Auswirkung könnte darin bestehen, dass Berufsanfänger klarere Vorstellungen von diesem Handlungsfeld mitbringen, was einen eventuellen Realitätsschock abmildern könnte.

2.3.2 Die Diagnosis-Related-Groups (DRG)

Seit dem 1. Januar 2003 besteht für Krankenhäuser in Deutschland die Möglichkeit die AR-DRG auf freiwilliger Basis zu nutzen. Am 1. Januar 2004 begann die verbindliche Einführung der DRG für alle Krankenhäuser. Die Krankenhäuser werden in einer Übergangszeit bis 2007 Zeit haben, ihre Abrechnungssysteme auf die DRG umzustellen; denn ab 2008 gelten in Deutschland voraussichtlich bundeseinheitliche Basisfallpreise.⁶¹ Im Kern wird es dann also so sein, dass Krankenhäuser pro Behandlungsfall von der Krankenkasse einen bestimmten fallgruppenspezifischen Geldbetrag erhalten.

Inzwischen wurde auch der Katalog bezüglich stationsersetzender Eingriffe verabschiedet. „Die dort aufgeführten operativen Eingriffe sind künftig ambulant vorzunehmen. Insbesondere Krankenhäuser der Grund- und Regelversorgung müssen daher mit einem Rückgang ihres operativen Spektrums zwischen 30 bis 40 Prozent rechnen.“⁶² Durch die Vereinbarung zum ambulanten Operieren besteht seit dem 1. Januar 2004 auch für Krankenhausärzte die Möglichkeit, Leistungen der häuslichen Krankenpflege zu verordnen.⁶³

Einerseits wird sich durch die Einführung der DRG die durchschnittliche Liegedauer in deutschen Krankenhäusern verringern, was mit einem Abbau von Bettenkapazitäten im Krankenhaussektor einhergehen wird. Andererseits wird das zu einer quantitativen Ausweitung der ambulanten Versorgung führen. Darüber hinaus wird es zu einer Veränderung des Anforderungsprofils für Gesundheits- und Krankenschwestern bzw. Gesundheits- und Krankenpflegern in der ambulanten Pflege kommen. Nach der endgültigen DRG Einführung werden Patienten ‘rascher‘ und ‘kranker‘ und mit komplexeren Versorgungs- und Pflegeerfordernissen in die häusliche Umgebung zurückkehren.⁶⁴

2.4 Zwischenfazit

Im zurückliegenden Text wurde der Versuch unternommen einige Entwicklungs- schritte der ambulanten Pflege in Deutschland zu skizzieren. Ein erster Entwicklungsschritt war der Übergang von der Gemeindepflege zum Modell ‘Sozialstation’. Ein weiterer wichtiger Schritt bestand in der Einführung der Pflegeversicherung und der daraus entstandenen Dominanz privater Anbieter auf dem ambulanten Pflegemarkt. Es wurde außerdem darauf eingegangen, welche Konsequenzen die Einführung der Krankenhaus-DRG für die ambulante Pflege haben wird. In diesem ersten Teil der vorliegenden Arbeit, wurde darüber hinaus entschieden, welche bisherigen Veröffentlichungen zum Thema ‘Einarbeitung in der ambulanten Pflege’ in das geplante Einarbeitungskonzept einfließen werden.

3 Bildungstheoretische Grundlagen

Das Ziel der ‘Berufs-Erziehung’ ist die Vermittlung von Sachwissen bzw. Normen-wissen durch Anpassungslernen. Demgegenüber sollte es in der beruflichen Bildung um die Befähigung zum subjektiv verantworteten Umgang mit dem in der ‘Berufs-Erziehung’ gelernten gehen. Bildung geschieht durch provozierende und helfende Akte, die den ‘Sich-bildenden’ im weitesten Sinne zum Nachdenken bringen sollen.⁶⁵ Das geplante Einarbeitungskonzept bezieht sich auf Gesundheits- und Kranken- schwestern bzw. Gesundheits- und Krankenpfleger, denen bereits in ihrer Ausbildung berufliches Sach- und Normenwissen vermittelt wurde. Bei der ‘Einarbeitung in der ambulanten Pflege’ sollte deshalb nicht die berufliche Erziehung sondern der Umgang mit dem bereits erworbenen Wissen im Vordergrund stehen.

3.1 Kompetenzbegriffe

Dieter-Jürgen Löwisch unterscheidet zwischen Kompetenz ersten Grades und Kompetenz zweiten Grades: „Kompetenz ersten Grades umfasst Fähigkeiten, Fertigkeiten, Techniken [...], sie meint ein Können [...] und ein Bewältigungskönnen angesichts zu lösender und zu bewältigender Aufgaben durch entsprechendes Wissen und entsprechende Methoden und Strategien, Zuständigkeiten, durch Funktions- und Rollenwahrnehmung.“⁶⁶ Kompetenz ersten Grades bezieht sich also auf Qualifi-kationen, die sich durch Training und Schulung erzeugen lassen. Anders verhält es sich bei Kompetenz zweiten Grades. Das was unter Kompetenz zweiten Grades verstanden wird, lässt sich nicht erzeugen oder vermitteln: „Kompetenz zweiten Grades ist bezogen auf die Qualität des Handelns. Unter diesem Aspekt ist sie bezogen auf die Befähigung zur Bildung eines Bewältigungsbewusstseins angesichts von personal zu verantwortenden Entscheidungs- und Handlungsfällen, die unter der Frage stehen: „Was soll ich redlicherweise mit guten Gründen tun?“ Steht in der Kompetenz ersten Grades im Zentrum der Sachverwalter, der Fachmann, der Funktionär, der Spezialist, so steht in der Kompetenz zweiten Grades im Zentrum die Persönlichkeit, die Person mit ihrem Gewissen und ihrer subjektiven Verant-wortung, mithin der Generalist. Kompetenz ersten Grades erfordert Kompetenz-erziehung, Kompetenz zweiten Grades erfordert Kompetenzbildung.“⁶⁷

[...]

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¹ Immer wenn in der vorliegenden Arbeit das Wort „Mitarbeiter” verwendet wird, sind damit sowohl männliche als auch weibliche Arbeitnehmer gemeint.

² In der vorliegenden Arbeit werden Gesundheits- und Krankenschwestern bzw. Gesundheits- und Krankenpfleger auch als „Pflegepersonen” bezeichnet. Die Begriffe „Pflegeperson” und „Pflegekraft” werden synonym verwendet.

³ Anbieter ambulanter Pflegeleistungen in privater und öffentlicher Trägerschaft sowie Sozialstationen

⁴ In der vorliegenden Arbeit werden alle ambulanten Anbieter professioneller Pflegeleistungen als Pflegedienste bezeichnet.

⁵ Sinngemäße Übersetzung ins Deutsche: Einarbeitung in der ambulanten Pflege

⁶ „In den USA wird unter ‘Home Care’ mehr als nur ‘Versorgung zuhause‘ verstanden. ‘Home Care’ umfasst gleichermaßen Krankheitsprävention, Gesundheitsförderung und auf einzelne Krankheitsepisoden bezogene Dienstleistungen für die Patienten in deren häuslichen Umfeld.“ (Helvie, Carl O.: Die häusliche Versorgung Schwerkranker in den USA. In: Schaeffer, Doris; Ewers, Michael (Hg): Ambulant vor stationär. Perspektiven für eine integrierte ambulante Pflege Schwerkranker. Bern 2002, S. 147.)

⁷ Murray, Teri A.: From Outside the Walls: A Qualitative Study of Nurses Who Recently Changed From Hospital -Based Practice to Home Health Care Nursing. In: The Journal of Continuing Education in Nursing Volume 29, Number 2, March / April 1998, S. 55 - 60.

⁸ Alle Zitate aus der anglo-amerikanischen Literatur werden vom Autor der vorliegenden Arbeit, sinngemäß ins Deutsche übersetzt.

⁹ Sinngemäße Übersetzung ins Deutsche: „Durch eine Befragung ambulante Pflegekräfte konnte herausgefunden werden, dass sich das Personal noch 6 Monate nach Einstellung schlecht auf die neue Rolle vorbereitet fühlte. Pflegepersonen signalisierten, dass sie wegen der Überforderung eine Kündigung in Betracht ziehen würden. [...] In jedem anderen Fachgebiet der Pflege wäre eine zweiwöchige Einarbeitungszeit undenkbar.” (Ders., ebenda, S. 57.)

¹⁰ Moers, Martin: Ambulante Pflege in Deutschland - auf dem Weg zur Gemeinwesenorientierung? In: Pflege 10/1997, S. 103.

¹¹ Vgl. ders., ebenda, S. 103.

¹² Ders., ebenda, S. 104.

¹³ Vgl. ders., ebenda, S. 104.

¹⁴ Vgl. ders., ebenda, S. 104.

¹⁵ Vgl. ders., ebenda, S. 105 - 109.

¹⁶ Vgl. ders., ebenda, S. 110.

¹⁷ Vgl. ders., ebenda, S. 108.

¹⁸ Vgl. ders., ebenda, S. 108.

¹⁹ Vgl. ders., ebenda, S. 107.

²⁰ „Die Eignung zur Übernahme der ständigen Verantwortung ist ferner davon abhängig, daß [...] der Abschluß einer Weiterbildungsmaßnahme für leitende Funktionen mit einer Mindeststundenzahl von 460 Stunden vorliegt.“ (Beikirch, Elisabeth; Ristok, Bruno; Schmidt, Doris; Wallrafen-Dreisow, Helmut (Hg.): Handbuch für ambulante Pflegedienste professionell, gemeindenah, wirtschaftlich. Freiburg 1995, S. 4.)

²¹ Die vom Autor der vorliegenden Arbeit formulierten Leitfragen lauten:
1. Erfolgt eine differenzierte Darstellung handlungsfeldspezifischer Anforderungen und Belastungen?
2. Erfolgt eine Anlehnung an Theorien aus der Erwachsenenbildung?
3. Werden Forschungsarbeiten zum Thema „Einarbeitung” berücksichtigt?
4. Entwickelt der Autor ein eigenes Einarbeitungskonzept für die ambulante Pflege?
5. Welche Rolle spielt der zeitgeschichtliche Kontext für diese Veröffentlichung?
6. Welche Aspekte dieses Artikels sollten in das geplante Einarbeitungskonzept einfließen?

²² Sträter, Gisela: Eingliederung neuer Mitarbeiter in Sozialstationen. In: Deutsche Krankenpflegezeitschrift 8/1990, S. 552 - 557.

²³ „[...] Teilnahme am Straßenverkehr, mangelhafte Möglichkeit der Entlastung im Team [...]“ (Ders., ebenda, S. 552.)

²⁴ Der Hinweis von Gisela Sträter bezieht sich auf folgende Dissertation: Rehn, Marie - Luise: Die Eingliederung neuer Mitarbeiter - eine Längsschnittstudie zur Anpassung an Normen und Werte der Arbeitsgruppe. Reihe: Personalforschung. Reiner Hampp - Verlag, München - Mehring, 1990 (Vgl. ders., ebenda, S. 557.)

²⁵ Möllmann, Marieluise; Funke, Astrid: Einarbeitung neuer Mitarbeiter in den ambulanten Pflegedienst. In: Background 0/1994, S. 12 - 14.

²⁶ Bundesverband Ambulante Dienste (bad) e.V.: Ziele. In: http://www.ambulant.bad-ev.de/html/ziele.html vom 01.06.2004.

²⁷ Benz, Karl-Heinz: Ohne Chaos keine Innovation. In: Häusliche Pflege 5/1994, S. 266 - 273.

²⁸ Heffels, Wolfgang M.: Pflege gestalten. Eine Grundlegung zum verantwortlichen Pflegehandeln. Frankfurt am Main 2003, S. 11.

²⁹ Vgl. Büssing, André; Giesenhauer, Björn; Glaser, Jürgen; Höge, Thomas: Arbeitsorganisation, Anforderungen und Belastungen in der ambulanten Pflege. (Pilotstudie) München 2000, S. 18.

³⁰ Ders., ebenda, S. 18.

³¹ Kruse, Marcus: Marketing ambulanter Pflegedienste. Wiesbaden 2002, S. 18.

³² „Der Begriff der Pflegebedürftigkeit wird im §14 des SGB XI wie folgt definiert: (1) Pflegebedürftig im Sinne dieses Buches sind Personen, die wegen einer körperlichen, geistigen oder seelischen Krankheit oder Behinderung für die gewöhnlichen und regelmäßig wiederkehrenden Verrichtungen im Ablauf des täglichen Lebens auf Dauer, voraussichtlich für mindestens sechs Monate, in erheblichem oder höherem Maße (§15) der Hilfe bedürfen.“ (Büssing, André; Giesenhauer, Björn; Glaser, Jürgen; Höge, Thomas: Arbeitsorganisation, Anforderungen und Belastungen in der ambulanten Pflege. (Pilotstudie) München 2000, S. 19.)

³³ Vgl. Kruse, Marcus: Marketing ambulanter Pflegedienste. Wiesbaden 2002, S. 21.

³⁴ Büssing, André; Giesenhauer, Björn; Glaser, Jürgen; Höge, Thomas: Arbeitsorganisation, Anforderungen und Belastungen in der ambulanten Pflege. (Pilotstudie) München 2000, S. 24 - 25.

³⁵ Schaeffer, Doris: Ambulante Schwerkrankenpflege: Entwicklungen und Herausforderungen in Deutschland. In: Schaeffer, Doris; Ewers, Michael (Hg): Ambulant vor stationär. Perspektiven für eine integrierte ambulante Pflege Schwerkranker. Bern 2002, S. 26.

³⁶ Vgl. ders., ebenda, S. 29.

³⁷ Vgl. Eisenbart, Andrea: Strukturwandel im ambulanten Sektor und Auswirkungen der Pflegeversicherung. Köln 2000, S. 66.

³⁸ Bendel, Klaus: Zufriedenheit von Nutzerinnen und Nutzern mit ambulanten Pflegeleistungen. In: Berichte der Werkstatt für Organisations- und Personalforschung e.V. Berlin 2000, S. 2.

³⁹ Eisenbart, Andrea: Strukturwandel im ambulanten Sektor und Auswirkungen der Pflegeversicherung. Köln 2000, S. 68.

⁴⁰ Vgl. ders., ebenda, S. 94.

⁴¹ Bendel, Klaus: Zufriedenheit von Nutzerinnen und Nutzern mit ambulanten Pflegeleistungen. In: Berichte der Werkstatt für Organisations- und Personalforschung e.V. Berlin 2000, S. 2.

⁴² Vgl. Schaeffer, Doris: Ambulante Schwerkrankenpflege: Entwicklungen und Herausforderungen in Deutschland. In: Schaeffer, Doris; Ewers, Michael (Hg.): Ambulant vor stationär. Perspektiven für eine integrierte ambulante Pflege Schwerkranker. Bern 2002, S. 33.

⁴³ Vgl. ders., ebenda, S. 33.

⁴⁴ Bendel, Klaus: Zufriedenheit von Nutzerinnen und Nutzern mit ambulanten Pflegeleistungen. In: Berichte der Werkstatt für Organisations- und Personalforschung e.V. Berlin 2000, S. 2.

⁴⁵ Vgl. Beikirch, Elisabeth; Ristok, Bruno; Schmidt, Doris; Wallrafen-Dreisow, Helmut (Hg.): Handbuch für ambulante Pflegedienste professionell, gemeindenah, wirtschaftlich. Freiburg 1995, S. 1 - 7.

⁴⁶ Medizinischer Dienst der Spitzenverbände der Krankenkassen e.V.: Kernpunkte des Qualitätssicherungsgesetzes. In: http://www.mds-ev.org/pflegevers/qs_pv/linkpqsg.html vom 01.06.2004.

⁴⁷ Vgl. Statistisches Bundesamt, Zweigstelle Bonn: Bericht: Pflegestatistik 2001 - Pflege im Rahmen der Pflegeversicherung - Deutschlandergebnisse - . Bonn 2003, S. 3 - 4.

⁴⁸ Schaeffer, Doris: Ambulante Schwerkrankenpflege: Entwicklungen und Herausforderungen in Deutschland. In: Schaeffer, Doris; Ewers, Michael (Hg.): Ambulant vor stationär. Perspektiven für eine integrierte ambulante Pflege Schwerkranker. Bern 2002, S. 25.

⁴⁹ Vgl. Statistisches Bundesamt, Zweigstelle Bonn: Bericht: Pflegestatistik 2001 - Pflege im Rahmen der Pflegeversicherung - Deutschlandergebnisse - . Bonn 2003, S. 4.

⁵⁰ Vgl. ebenda, S. 4.

⁵¹ Vgl. ebenda, S. 14.

⁵² Diakonisches Werk Baden, Referat Sozialstationen/Ambulante Dienste: Arbeitshilfen für die Diakoniestation. Rezepte aus dem Ringbuchordner. In: Forum Sozialstation 12/1997, S. 42 - 47.

⁵³ Ders., ebenda, S. 46.

⁵⁴ Thelen, Astrid: Einarbeitung neuer Mitarbeiter unter Qualitätsgesichtspunkten. In: Background 0/2000, S. 14 - 15.

⁵⁵ Thelen, Astrid: Am Montag kommt die Neue. In: Pflegen Ambulant 03/2001, S. 38 - 40.

⁵⁶ Der aktuelle Einarbeitungsbogen kann beim BAD telefonisch bestellt werden.

⁵⁷ Mit Hilfe der Informationsblätter sollen die pflegedienstspezifischen Informationen, zur räumlichen Aufteilung, zu Organisatorischem und zu Pflegerelevantem sowie zu speziellen Tätigkeiten, systematisch vermittelt werden.

⁵⁸ Fischbach, Andreas: Neue Kräfte mit System integrieren. In: Häusliche Pflege 11/2003, S. 28 - 30.

⁵⁹ Fischbach geht unter anderem auf folgende Veröffentlichungen ein: - Lüdemann, Doris: Mitarbeiter richtig einarbeiten. Einarbeitungsbogen für neue Pflegekräfte in der Altenpflege. Hannover 2000. - Lummer, Christian: Praxisanleitung und Einarbeitung in der Altenpflege. Pflegequalität sichern - Berufszufriedenheit verstärken. Hannover 2001.

⁶⁰ Vgl. Vincentz - Network: Einarbeitungs-Checkliste. In: www.vincentz.net/ahdownload/downloads_ambulant.cfm vom 01.06.2004.

⁶¹ Vgl. Eisenreich, Thomas: Die Karten werden neu gemischt. In: Häusliche Pflege 1/2002, S. 15.

⁶² Klober, Klaus: DRGs und die Folgen - neue Chancen am ambulanten Pflege-Markt? In: Pflegen Ambulant 1/2004, S. 36.

⁶³ Vgl. Tews, Bernd im Interview: Die Zukunft der ambulanten Pflege. Geht der ambulanten Pflege die Luft aus? In: Pflegen Ambulant 4/2003, S. 8.

⁶⁴ Vgl. Schaeffer, Doris: Ambulante Schwerkrankenpflege: Entwicklungen und Herausforderungen in Deutschland. In: Schaeffer, Doris; Ewers, Michael (Hg.): Ambulant vor stationär. Perspektiven für eine integrierte ambulante Pflege Schwerkranker. Bern 2002, S. 22.

⁶⁵ Vgl. Löwisch, Dieter-Jürgen: Kompetentes Handeln. Bausteine für eine lebensweltbezogene Bildung. Darmstadt 2000, S. 12 - 14.

⁶⁶ Ders., ebenda, S .13.

⁶⁷ Ders., ebenda, S. 13.

• Hochschule: Katholische Hochschule Nordrhein-Westfalen (Gesundheitswesen)
• Note: 1,3
• Autor: Diplom Berufspädagoge Dirk Murmann (Autor:in)
• Erscheinungsjahr: 2004
• Seiten: 88
• Katalognummer: V85071
• ISBN (eBook): 9783638067201
• ISBN (Buch): 9783638953627
• Sprache: Deutsch
• Schlagworte: Einarbeitung, Pflege