Aufgrund der Änderungen von Kundenerwartungen sind strategische Erneuerungen essentiell für die Stärkung und Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen geworden. Bleicher spricht in diesem Zusammenhang von einer „exponentiell gestiegenen Komplexität“, die es zu bewältigen gilt. Erprobte Erfolgsrezepte unternehmerischen Handelns wie z.B. knappere und/ oder schlankere Personalressourcen, einfachere und flexiblere Organisationsstrukturen, größere Nähe zum Kunden und Konzentration auf Kernkompetenzen, reichen offensichtlich nicht mehr aus, um die Herausforderungen von morgen zu bewältigen. Erfolgreich werden jene Unternehmen sein, die dem Wandel als Chance begreifen, ihn aktiv angehen und die Fähigkeit besitzen, schneller zu lernen als ihre Mitbewerber. Wichtige strategische Erneuerungsprozesse sind zum Beispiel Fusionen und Übernahmen von Unternehmen (Daimler-Chrysler, Mannesmann-Vodafone, Allianz-Dresdner usw.), welche in den letzten Jahren bzw. Jahrzehnten von zentraler Bedeutung waren. Gerade an diesem Bereich kann oft festgemacht werden, dass dabei vielfach nur sachtechnologische Aspekte im Vordergrund stehen, aber „weiche“ Faktoren wie die Kulturentwicklung nicht, bzw. nicht hinreichend berücksichtigten werden. Gerade im Rahmen der Merger & Acquisition-Prozesse hat sich oft gezeigt, dass sich die Zusammenführung von Kulturen aufgrund ihres eigenständigen Charakters als diffiziler Prozess erweist. Viele Manager sehen hierfür auch die Erklärung, warum bis zu 75% der Merger und Acquisition-Prozesse als gescheitert gelten. Dieses bedeutet, dass Erneuerungs- und Veränderungsprozesse nicht nur auf Strategie, Struktur und Produktionstechnologien abzielen sollten. Vielmehr sollten auch die weichen Prozesse, wie Personal-, Führungskräfte- und Kulturentwicklung, hinreichend berücksichtigt werden. Nur ein integratives Gesamtkonzept, was sowohl sachtechnologische als auch weiche Faktoren des Change Management gezielt verbindet, wird erfolgsversprechend sein. (...) Aus den Veröffentlichungen zu diesen Bereich kristallisiert sich klar heraus, dass auch die Kulturentwicklung als zentraler und wichtiger Prozess gesehen wird und dass eine nähere Analyse der Kulturentwicklung von essentieller Bedeutung ist, um die strategischen Erneuerungsprozesse von ihren Erfolgsfaktoren her gezielt zu steuern.
Inhaltsverzeichnis
1. Einführung
1.1 Entwicklung und Aktualität der Fragestellung
1.2 Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
2. Entwicklung eines thematischen Bezugsrahmens: Strategische Erneuerungsprozesse als Determinante einer erfolgreichen Unternehmensentwicklung
2.1 Unternehmensentwicklung als Objekt des strategischen Management
2.1.1 Begriff und Ziele der Unternehmensentwicklung
2.1.2 Strategien als Nukleus der Unternehmensentwicklung
2.1.3 Imponderabilien als grundlegendes Problemfeld einer erfolgreichen Entwicklung
2.2 Change Management zur Realisierung von Entwicklungszielen
2.2.1 Definition und Ziele des Change Management
2.2.2 Wandelformen und -intensitäten im Überblick
2.2.3 Grundlegende Problemfelder und Grenzen des Change Management
2.3 Strategische Erneuerungsprozesse als transformativer Wandel
2.3.1 Begriffsbestimmung Strategischer Erneuerungsprozess bzw. transformativer Wandel
2.3.2 Zielsetzungen und Objekte strategischer Erneuerungsprozesse von Unternehmen
2.3.3 Stellschrauben des Change Management bei strategischen Erneuerungsprozessen im Überblick
2.3.3.1 Gestaltungsfaktoren im Überblick
2.3.3.2 Unternehmenskultur als „weicher“ Erfolgsfaktor
2.3.4 Grundlegende Problemfelder strategischer Erneuerungsprozesse
3. Weiterentwicklung bzw. Veränderung von Unternehmenskulturen als Gestaltungsobjekt des transformativen Change Management
3.1 Grundlagen: Begriffsbestimmung und Ansatzpunkte der Kulturforschung
3.1.1 Definition Unternehmenskultur
3.1.2 Genese der betrieblichen Kulturforschung
3.2 Gestaltbarkeit von Unternehmenskulturen als Forschungsfokus
3.2.1 Ausdifferenzierung und Konkretisierung der kulturellen Gestaltungsfrage
3.2.2 Differentielle Forschungsansätze
3.2.2.1 Technokratischer Ansatz: Planbare Kulturgestaltung
3.2.2.2 Evolutionärer Ansatz: Eigenbestimmtheit von Kulturen
3.2.2.3 Gemäßigte Gestaltungsposition: Begrenzte Einflussmöglichkeiten
3.3 Kulturentwicklung als Teil der Unternehmensentwicklung
3.3.1 Definition und charakteristische Merkmale der Kulturentwicklung
3.3.2 Ziele der Kulturentwicklung im Rahmen der Unternehmensentwicklung
3.3.3 Idealtypischer Ablauf einer Kulturentwicklung bei strategischen Erneuerungsprozessen
4. Generierung eines Prozesskonzeptes zur Kulturentwicklung in strategischen Erneuerungsprozessen von Unternehmen
4.1 Entwicklung eines Prozesskonzeptes zur Kulturentwicklung
4.2 Analysephase: Kulturdiagnose vor dem Hintergrund der strategischen Anforderungen
4.2.1 Initiierung einer Culture Due Diligence
4.2.2 Identifizierung der Ist-Kultur und Handlungsbedarf
4.3 Planungsphase: Konzeption einer strategiegerechten Kulturentwicklung
4.3.1 Grob-Definition einer Soll-Kultur
4.3.2 Planung der Einflussnahme-Möglichkeiten
4.3.2.1 Änderung von Werten und Überzeugungen
4.3.2.1.1 Neuausrichtung von Leitbildern
4.3.2.1.2 Dialogorientierte Kommunikation mit Unternehmensmitgliedern
4.3.2.2 Symbole und wahrnehmbare Interpretationsmuster
4.4 Mobilisierungs- und Implementierungsphase: Schlüsselrolle der Führungskräfte
4.4.1 Aktive Auseinandersetzung mit Widerständen gegen den Kulturwandel
4.4.2 Mobilisierung der Führungskräfte als Träger und Promotoren der Kulturentwicklung
4.4.2.1 Kultur-Change als Schulungsgegenstand: Unternehmenstheater als Vermittlungsmethode
4.4.2.2 Promotorenrolle der Führungskräfte: Vorleben der Kulturänderung
4.5 Reflexions- und Nachhaltigkeitsphase: Verstetigung einer modifizierten Unternehmenskultur
4.5.1 Prozess-Reflexion: Anpassungspotenzial bei der Kulturentwicklung
4.5.2 Verstetigung einer modifizierten Unternehmenskultur: Aufnahme und Leben durch die Mitarbeiter
4.5.2.1 Gleichklang bzw. Wiedereinpendelung von Strategie – Struktur – Kultur – Personal
4.5.2.2 Mitarbeiter-Commitment durch angenommene neue Kultur und Identitätsfindung
4.6 Prozessübergreifende Gestaltungsaspekte eines transformativen Kulturwandels
4.6.1 Verbindung von planerischen und evolutionären Elementen
4.6.2 Zeitaspekte und Intensitäten des Wandels
4.6.3 Sensibilisierung für Problemfelder und Grenzen der strategieorientierten Kulturentwicklung
5. Ergebnisse einer Unternehmensbefragung zur Kulturentwicklung im Rahmen von strategischen Erneuerungsprozessen in der betrieblichen Praxis
5.1 Methodik und Umfang der Unternehmensbefragung
5.2 Strategische Erneuerungsprozesse in den befragten Unternehmen
5.2.1 Ansatzpunkte und Ziele von strategischen Erneuerungsprozessen
5.2.2 Konturen eines transformativen Change Management
5.3 Kulturentwicklung als Schlüsselfaktor strategischer Erneuerungsprozesse
5.3.1 Stellenwert der Kulturentwicklung in grundlegenden Neuerungsprozessen
5.3.2 Soll-Profil der Kultur in Erneuerungsprozessen
5.3.3 Ansatzpunkte zur Einflussnahme auf die intendierte Kulturentwicklung
5.3.3.1 Wertetransformation durch Überzeugungsarbeit
5.3.3.2 Veränderung kulturtragender Parameter mit Substanz- und Symbolcharakter
5.4 Problemfelder und Grenzen der Kulturentwicklung in Erneuerungsprozessen
5.4.1 Grenzen der Kulturbeeinflussung
5.4.2 Subkulturen und Abstimmungsproblematik
6. Empfehlungen zur Initiierung einer nachhaltigen Kulturentwicklung bei strategischen Erneuerungsprozessen
6.1 Explikation der Leitidee einer nachhaltigen Kulturentwicklung
6.1.1 Begriff und Ziele einer nachhaltigen Kulturentwicklung
6.1.2 Notwendigkeit einer ganzheitlichen Vorgehensweise
6.2 Schaffung der Rahmenvoraussetzungen für eine nachhaltige Kulturentwicklung im Rahmen von strategischen Erneuerungsprozessen
6.2.1 Konzeptionelle Voraussetzungen: Schlüssige Abstimmung der Parameter Strategie – Struktur – Kultur – Personal
6.2.2 Personelle Voraussetzungen: Top-Management als Machtpromotoren und Commitment-Förderer
6.3 Systemische Kulturentwicklung als Nachhaltigkeitsverstärker
6.3.1 Initiierung eines betriebsweiten Dialogs über die innovative Neupositionierung eines Unternehmens
6.3.2 Förderung evolutionärer Elemente der Kulturentwicklung: Akzeptanz als zeitbeanspruchende Aufgabe
6.4 Personalsystemrelevante Operationalisierung der Kulturvermittlung: Herausstellung und Belohnung von strategieadäquaten kulturverstärkenden Verhalten
6.4.1 Operationales Nahebringen der neuen Kulturelemente durch Führungskräfte und Schulungen
6.4.2 Intencivierung der Trägerschaft der Kulturentwicklung
6.4.3 Konsequente Auseinandersetzung mit Kultur-Opponenten
6.5 Nachvollzug und Controlling der Kulturentwicklung
6.5.1 „Kultur-Barometer“: Wahrnehmung des Entwicklungsfortschritts in Richtung Soll-Kultur
6.5.2 Anpassungsrelevante Feinjustierung im Rahmen des Kulturentwicklungsprozesses
6.6 Situationsspezifische Relativierung: Kontextabhängigkeit der Kulturentwicklung
7. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Ziel der Arbeit ist es, die Unternehmenskultur als essenziellen, aber oft unterschätzten Erfolgsfaktor innerhalb strategischer Erneuerungsprozesse zu analysieren. Die zentrale Forschungsfrage befasst sich mit der Frage, wie eine nachhaltige Kulturentwicklung innerhalb von Unternehmen systematisch initiiert, gesteuert und verankert werden kann, um eine erfolgreiche Unternehmenstransformation zu gewährleisten.
- Bedeutung der Unternehmenskultur als „weicher“ Erfolgsfaktor in Change-Management-Prozessen.
- Entwicklung eines Prozesskonzepts zur systematischen Kulturentwicklung.
- Die Schlüsselrolle von Führungskräften und Management bei der Mobilisierung der Mitarbeiter.
- Umgang mit Widerständen und Bedeutung von Kommunikation und Symbolik.
- Empirische Einblicke in die betriebliche Praxis und Ableitung nachhaltiger Gestaltungsempfehlungen.
Auszug aus dem Buch
4.3.2.2 Symbole und wahrnehmbare Interpretationsmuster
Getreu nach dem Sprichwort, „ein Bild sagt mehr als tausend Worte“, sollten auch in der Managementlehre eindeutige Signale gesetzt oder Aussagen „bildhaft“ untermauert werden, um einen glaubhaften und nachhaltigen Prozess zu etablieren. Ein sehr erfolgreiches Beispiel für eine nachhaltige Wirkung zeigt der nachfolgende Auszug:
„1989 übernahm Frank Burns den Posten als Direktor und Hauptgeschäftsführer von Coventry Components. Deren Fabriken lieferten Auspuffsysteme an die britischen Automobilhersteller, und die Firma bekam 1989 den Auftrag, hochspezialisierte Auspuffanlagen an Honda zu liefern. Burns war gleich von Anfang an drauf aus, seinen Mitarbeitern klar zu machen, dass die ganze Firma an einem Strang ziehen sollte und dass er auf den Beitrag eines jeden Mitarbeiters Werte lege. Bald nach seinem Eintritt in die Firma holte er das ganze Unternehmen zusammen, um zu erklären, wie es unter seinem Vorsitz laufen sollte. Er erklärte seine Führungsphilosophie und dass er vorhabe, ein paar Veränderungen vorzunehmen. „Ich nehme in der Tat heute die erste Veränderung vor. Schauen Sie nur mal aus dem Fenster da drüben.“ Der Hausmeister schraubte gerade die Namensschilder der Direktoren von ihren privilegierten Parkplätzen ab. Es gab einen riesigen, laut erschallenden Freudenschrei. „Das vergesse ich nie, solange ich lebe“, sagte Frank. Natürlich war das nur ein Symbol, aber Symbole können sehr mächtig sein. Dieses hier sandte ein klares Signal aus: für Privilegien und Trennungen ist hier kein Platz mehr; wir sind hier alle betroffen und arbeiten von jetzt an als Team.“
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Die Einleitung beleuchtet die zunehmende Bedeutung von strategischen Erneuerungen aufgrund von Kundenwünschen und Komplexitätssteigerungen und definiert das Ziel der Arbeit, die Kulturentwicklung als Schlüsselelement zu analysieren.
2. Entwicklung eines thematischen Bezugsrahmens: Strategische Erneuerungsprozesse als Determinante einer erfolgreichen Unternehmensentwicklung: Dieses Kapitel stellt theoretische Grundlagen zu Unternehmensentwicklung, Change Management und Strategie vor und erläutert, warum der Wandel „weicher“ Faktoren für den Erfolg entscheidend ist.
3. Weiterentwicklung bzw. Veränderung von Unternehmenskulturen als Gestaltungsobjekt des transformativen Change Management: Hier wird der Kulturbegriff definiert, die Genese der Kulturforschung beleuchtet und die Gestaltbarkeit von Unternehmenskulturen durch unterschiedliche Forschungsansätze kritisch diskutiert.
4. Generierung eines Prozesskonzeptes zur Kulturentwicklung in strategischen Erneuerungsprozessen von Unternehmen: Der theoretische Kernabschnitt generiert ein Phasenmodell für Kulturentwicklung, das von der Analyse über die Planung und Mobilisierung bis zur Reflexion reicht.
5. Ergebnisse einer Unternehmensbefragung zur Kulturentwicklung im Rahmen von strategischen Erneuerungsprozessen in der betrieblichen Praxis: Die empirischen Ergebnisse der Unternehmensbefragung zeigen die praktische Anwendung, Zielsetzungen und Grenzen von Kulturentwicklung in verschiedenen Unternehmen auf.
6. Empfehlungen zur Initiierung einer nachhaltigen Kulturentwicklung bei strategischen Erneuerungsprozessen: Basierend auf den vorangegangenen Kapiteln werden handlungsorientierte Empfehlungen für eine ganzheitliche und nachhaltige Kulturentwicklung abgeleitet.
7. Fazit und Ausblick: Die Arbeit schließt mit einer zusammenfassenden Reflexion, welche die Kulturentwicklung als flankierenden, prozessorientierten Begleiter strategischer Erneuerungsprozesse einstuft.
Schlüsselwörter
Unternehmenskultur, strategische Erneuerung, Change Management, Kulturentwicklung, Unternehmungsentwicklung, Führungskräfte, Mitarbeiter-Commitment, Transformation, Organisationswandel, Kulturdiagnose, Due Diligence, Werte, Symbole, Widerstandsmanagement, Unternehmensführung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Rolle der Unternehmenskultur als zentrales Element strategischer Erneuerungsprozesse in Unternehmen und analysiert, wie Kulturwandel aktiv gestaltet werden kann.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Themenfelder umfassen Change Management, die theoretischen Grundlagen der Organisationskultur, Methoden der Kulturdiagnose, das Prozessmanagement von Kulturveränderungen sowie die Rolle der Führungskräfte als Promotoren.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, die Kulturentwicklung als Schlüsselelement der strategischen Unternehmensentwicklung zu charakterisieren, theoretisch zu fundieren und praktische Empfehlungen für eine nachhaltige Umsetzung abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Arbeit?
Neben einer fundierten Literaturanalyse und theoretischen Herleitung nutzt die Arbeit eine eigene empirische Unternehmensbefragung (halbstrukturierte Interviews) mit 21 Unternehmen, um praxisnahe Einblicke zu gewinnen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden ein Bezugsrahmen für Change Management und Unternehmenskultur erarbeitet, ein prozessorientiertes Modell für Kulturentwicklung generiert sowie Ergebnisse einer empirischen Untersuchung vorgestellt und in konkrete Empfehlungen für Führungskräfte überführt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist durch Begriffe wie Unternehmenskultur, Change Management, strategische Erneuerung, Commitment und Transformationsprozesse charakterisiert.
Wie kann das „Kultur-Barometer“ in der Praxis eingesetzt werden?
Das Kultur-Barometer dient als Instrument zur Prozesssteuerung und -kontrolle, um den Fortschritt der Kulturentwicklung in Richtung einer definierten Soll-Kultur über die Zeit hinweg abzubilden und bei Abweichungen rechtzeitig gegenzusteuern.
Welche Rolle spielt das Unternehmenstheater in diesem Zusammenhang?
Das Unternehmenstheater dient als innovative Interventionsmethode, um auf emotionaler und kognitiver Ebene Einstellungsänderungen bei Mitarbeitern zu fördern und festgefahrene Verhaltensmuster im Zuge eines Kulturwandels aufzubrechen.
- Arbeit zitieren
- Ersin Malkoc (Autor:in), 2006, Kulturentwicklung. Schlüsselelement strategischer Erneuerungsprozesse in Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/81511
