Gegenstand dieser Arbeit ist die Auseinandersetzung mit dem rechtlichen Gestaltungsspielraum für die Verwirklichung betriebswirtschaftlich sinnvoller flexibler Arbeitszeitmodelle. Den Schwerpunkt bildet dabei das Modell der gleitenden Arbeitszeit in Verbindung mit Arbeitszeitkonten. Das erste Kapitel ist der Darstellung verschiedener betriebswirtschaftlicher Flexibilisierungsgrundmodelle gewidmet.
Das zweite Kapitel beschäftigt sich eingehend mit dem Modell der Gleitzeit, und im dritten Kapitel wird die Bedeutung von Arbeitszeitkonten bei flexibler Arbeitszeitgestaltung angesprochen. Die Ausgestaltung von Gleitzeitregelungen, deren Implementierung in den Arbeitsvertrag und deren Abwicklung werden in den folgenden Kapiteln näher behandelt. Zur Verdeutlichung des Angesprochenen befinden sich im Anhang eine Mustergleitzeitvereinbarung sowie eine Darstellung der Verbreitung von flexiblen Arbeitszeitformen in Österreich.
Inhaltsverzeichnis
Danksagung
Abkürzungsverzeichnis
1 Einleitung
2 Grundlagen
2.1 Überstundenarbeit/Mehrarbeit
2.2 Flexible Teilzeitarbeit
2.3 Arbeitsplatzteilung
2.4 Abrufarbeit/KAPOVAZ
2.5 Schichtarbeit
2.6 Vertrauensarbeitszeit
2.7 Amorphe Arbeitszeit
2.8 Telearbeit
2.9 Gleitzeit und Arbeitszeitkonten
3 Gleitende Arbeitszeit
3.1 Grundformen der Gleitzeit
3.2 Inhalt der Gleitenden Arbeitszeit
3.2.1 Festlegung des Umfanges von Gleitzeit und Kernzeit
3.2.2 Übertragbarkeit von Zeitguthaben und Zeitschulden in andere Abrechnungsperioden
3.3 Zeiterfassung bei gleitender Arbeitszeit
3.4 Vorteile der gleitenden Arbeitszeit für den Arbeitgeber
3.4.1 Anpassung der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall
3.4.2 Leistungssteigerung durch Motivation der Mitarbeiter
3.4.3 Rückgang der bezahlten Überstunden und Fehlzeiten
3.4.4 Verlängerung der Servicezeiten
3.5 Vorteile für den Arbeitnehmer
3.5.1 Bessere Anpassung der Arbeitszeit an den Lebensrhythmus des einzelnen Arbeitnehmers
3.5.2 Geringere Wegzeiten und keine „verschenkte“ Arbeitszeit mehr
3.5.3 Verlängertes Wochenende, verlängerter Urlaub
4 Bedeutung von Arbeitszeitkonten
4.1 Die Entwicklung von Arbeitszeitkonten
4.2 Beweggründe für die Einrichtung Von Arbeitszeitkonten
4.3 Arten von Arbeitszeitkonten
4.3.1 Kurzzeitkonten
4.3.2 Langzeitkonten
5 Ausgestaltung von Gleitzeitregelungen bzw. Arbeitszeitkonten und gesetzliche Grenzen
5.1 Gesetzliche Grenzen der Arbeitszeit
5.1.1 Grundsätzliches
5.1.2 Begriff der Arbeitszeit
5.1.3 Begriff und Verteilung der Normalarbeitszeit
5.1.4 Arbeitsruhe
5.1.5 Grenzen der Arbeitszeit bei Gleitzeit
5.2 Mehrarbeit und Überstunden im Rahmen der Gleitzeit
5.2.1 Grundsätzliches zur Mehrarbeit und Überstunden
5.2.2 Sonderprobleme der Überstundenleistung bei gleitender Arbeitszeit
5.3 Auf- und Abbau von Gutschriften auf dem Arbeitszeitkonto
5.3.1 Grundsätzliches zur Lage der Arbeitszeit
5.3.2 Präzisierung der Lage der Arbeitszeit bei Gleitzeit
5.3.3 Abbau des Zeitguthabens am Arbeitszeitkonto
5.3.4 Verfall von Guthaben am Arbeitszeitkonto
6 Implementierung der Gleitzeit in den Arbeitsvertrag
6.1 Bestimmungen im Kollektivvertrag
6.1.1 Grundsätzliches
6.1.2 Der Kollektivvertrag im Arbeitszeitrecht
6.2 Bestimmungen in der Betriebsvereinbarung
6.2.1 Grundsätzliches
6.2.2 Möglichkeiten der Mitbestimmung für den Betriebsrat
6.2.3 Inhalt der Vereinbarung
6.3 Regelungen im Einzelvertrag
7 Abwicklung von Arbeitszeitkonten
7.1 Abwicklung im fortlaufenden Arbeitsvertrag
7.2 Ausgleich nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
7.2.1 Ausgleichsansprüche des Arbeitnehmers
7.2.2 Ausgleichsansprüche des Arbeitgebers
7.2.3 Auswirkungen einzelner Beendigungsarten
7.3 Abwicklung bei Insolvenz des Arbeitgebers
7.3.1 Anspruch auf Insolvenz-Ausfallsgeld
7.3.2 Gesicherte Ansprüche
7.3.3 Beschränkungen des Anspruches auf Insolvenz-Ausfallsgeld
7.4 Abwicklung bei Betriebsübergang
7.4.1 Arbeitsbedingungen aufgrund einer Betriebsvereinbarung
7.4.2 Arbeitsbedingungen aufgrund eines Kollektivvertrages
8 Resümee
9 Anhang
9.1 Mustermodell einer Gleitzeitvereinbarung
9.2 Verbreitung von flexiblen Arbeitszeiten in Österreich
10 Quellenverzeichnis
Danksagung
An dieser Stelle möchte ich mich ganz besonders bei meinen Eltern bedanken, die nicht nur mein Studium erst ermöglicht, sondern mich all die Jahre in jeglicher Hinsicht unterstützt haben und meinen Plänen gegenüber immer offen waren.
Vielen Dank auch an Eva, die die ganze Studienzeit über eine große Unterstützung und sehr gute Freundin war. Ohne sie wäre vieles nicht möglich gewesen.
Bei Herrn Univ.-Prof. Dr. Klaus Firlei bedanke ich mich für die ausgezeichnete Betreuung meiner Diplomarbeit. Er war es, der mein Interesse fürs Arbeitsrecht im Laufe des Studiums geweckt hat.
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1 Einleitung
In den letzten Jahren hat sich eine Vielzahl von Modifikationen und Abwandlungen der bisher praktizierten, überwiegend starren Arbeitszeitregelungen entwickelt. Diese Entwicklung wurde durch die Notwendigkeit der Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und auch aufgrund der Entwicklungen der Gesetzgebung und der Kollektivverträge beschleunigt.[1] Traditionelle Arbeitszeitformen zeichnen sich größtenteils durch starre Regelungen aus, welche nur geringe Gestaltungsmöglichkeiten aufweisen. Starre Arbeitszeiten beinhalten eine bestimmte Anzahl von Wochenstunden, beispielsweise 40 Wochenstunden, die für alle Mitarbeiter eines Betriebs gelten und gleichzeitig eine bestimmte tägliche Arbeitszeit von zB acht Stunden pro Tag mit festem Arbeitsbeginn und Arbeitsende beinhalten. Mithilfe flexibler Arbeitszeitmodelle ist es nun möglich, die traditionellen und starren Arbeitszeitregelungen beweglicher zu gestalten, um auf branchen-, betriebs- und mitarbeiterspezifische Umstände und Bedürfnisse besser reagieren zu können. Flexible Arbeitszeitmodelle zeichnen sich somit in Abgrenzung zu den traditionellen Arbeitszeitformen in erster Linie dadurch aus, dass die Arbeitszeitbedingungen und Anwesenheiten der Mitarbeiter unterschiedlich sind, die Mitarbeiter die eigenen Arbeitszeitstrukturen mitgestalten und die individuellen Arbeitszeiten zum Teil erheblich von den Betriebszeiten abweichen können.
Gegenstand dieser Arbeit ist die Auseinandersetzung mit dem rechtlichen Gestaltungsspielraum für die Verwirklichung betriebswirtschaftlich sinnvoller flexibler Arbeitszeitmodelle. Den Schwerpunkt bildet dabei das Modell der gleitenden Arbeitszeit in Verbindung mit Arbeitszeitkonten. Das erste Kapitel ist der Darstellung verschiedener betriebswirtschaftlicher Flexibilisierungsgrundmodelle gewidmet.
Das zweite Kapitel beschäftigt sich eingehend mit dem Modell der Gleitzeit, und im dritten Kapitel wird die Bedeutung von Arbeitszeitkonten bei flexibler Arbeitszeitgestaltung angesprochen. Die Ausgestaltung von Gleitzeitregelungen, deren Implementierung in den Arbeitsvertrag und deren Abwicklung werden in den folgenden Kapiteln näher behandelt. Zur Verdeutlichung des Angesprochenen befinden sich im Anhang eine Mustergleitzeitvereinbarung sowie eine Darstellung der Verbreitung von flexiblen Arbeitszeitformen in Österreich.
2 Grundlagen
Prinzipiell lassen sich alle Formen flexibler Arbeitszeitgestaltung auf neun Grundtypen zurückführen. Diese werden in den nächsten Punkten näher erläutert.
2.1 Überstundenarbeit/Mehrarbeit
Die Anordnung von Überstunden ist seit jeher die einfachste Form einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung, um einen vorübergehenden erhöhten Arbeitsbedarf abzudecken. Überstunden sind ein hoch flexibles aber eher teures Gestaltungsinstrument, da bei Überschreiten der Normalarbeitszeit ein Überstundenzuschlag von fünfzig Prozent gebührt.[2] Eine weitere Möglichkeit der Ausdehnung des Arbeitszeitvolumens über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus, stellt die Mehrarbeit dar. Im Unterschied zur Überstundenarbeit werden dabei aber die Grenzen der täglichen bzw. wöchentlichen Normalarbeitszeit nicht überschritten. Mehrarbeit ist daher nur dort möglich, wo die Grenzen der täglichen bzw. wöchentlichen Normalarbeitszeit noch nicht überschritten sind. Dies ist einerseits bei Teilzeitarbeit der Fall, andererseits bei Arbeitsverhältnissen, die einer kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit unter vierzig Wochenstunden unterliegen, bei denen aber der Kollektivvertrag Mehrarbeit im Ausmaß der Verkürzung gestattet. Auch der Arbeitsvertrag kann eine Verkürzung der Normalarbeitszeit vorsehen.[3] Überstundenarbeit bzw. Mehrarbeit bietet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, sehr rasch und flexibel auf kurzfristige personelle Engpässe zu reagieren. Dabei kann er auf vorhandene und eingearbeitete Mitarbeiter zurückgreifen. Überstundenarbeit ist jedoch nur in den Grenzen der gesetzlichen Höchstarbeitszeit zulässig und außerdem im Gesamtausmaß kontingentmäßig beschränkt. Die zeitlichen Grenzen der Überstundenarbeit und Mehrarbeit werden ausführlich im fünften Kapitel behandelt.[4]
2.2 Flexible Teilzeitarbeit
Teilzeitarbeit liegt gem §19d Abs 1 AZG vor, wenn die vereinbarte Wochenarbeitszeit die gesetzliche Normalarbeitszeit oder eine durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung festgelegte kürzere Normalarbeitszeit im Durchschnitt unterschreitet. Gem der Bestimmung des § 19d Abs 2 AZG müssen Ausmaß und Lage der Teilzeitarbeit und ihre Änderung arbeitsvertraglich vereinbart werden, sofern sie nicht durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung festgesetzt werden.[5] Eine wesentliche Bestimmung im österreichischen Teilzeitbeschäftigungs-recht ist das Diskriminierungsverbot des § 19d Abs 6 AZG,[6] wonach teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit gegenüber vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht benachteiligt werden dürfen, es sei denn eine unterschiedliche Behandlung ist durch sachliche Gründe gerechtfertigt.[7]
Eine Reihe von gesetzlichen Sonderbestimmungen sehen Regelungen betreffend einer Arbeitszeitverkürzung aus bestimmten Anlässen vor, wie beispielsweise das Solidaritätsprämienmodell, die Gleitpension, die Altersteilzeit, die Betreuungsteilzeit und die Elternteilzeit.[8] Die Teilzeitarbeit allein stellt grundsätzlich keine flexible Arbeitszeitform dar, es werden jedoch die Möglichkeiten einer Flexibilisierung erweitert, da das Arbeitszeitschutzrecht ein Recht der Höchstgrenzen darstellt.[9] Es sind dabei mehrere Varianten der Flexibilisierung der Teilzeitarbeit denkbar. Während es die Möglichkeit gibt, im Bedarfsfall die Arbeitszeit des Arbeitnehmers vorübergehend bis zum Ausmaß einer Vollzeitbeschäftigung auszudehnen und danach wieder auf das vereinbarte Niveau abzusenken, ist es andererseits auch möglich, die Arbeitszeit nicht starr auf die einzelnen Arbeitstage zu verteilen, sondern an einen schwankenden Arbeitsanfall anzupassen.[10] Ausschlaggebend für die Flexibilität von Teilzeitarbeitsmodellen ist der Verteilungszeitraum, also der Zeitraum, innerhalb dessen die Arbeitszeit flexibel verteilt werden kann. Je länger dieser Zeitraum ist, desto flexibler kann der Arbeitnehmer auf die eigenen Wünsche und auf die Anforderungen im Betrieb eingehen. Während beim klassischen Halbtagsjob dieser Verteilungszeitraum meist nur einem Tag entspricht, lässt sich im Zeitraum von einer Woche beispielsweise das reduzierte Stundenvolumen schon auf vielerlei Weise positionieren.
Ähnlich wie in klassischen Schichtarbeitsmodellen herrschen auch in traditionellen Teilzeitarbeitsmodellen Arbeitszeitregelungen vor, die keine sonderlich große Flexibilität hinsichtlich einer bedarfsgerechten Verschiebung von Arbeitszeiten zulassen. Die klassische Teilzeitregelung sieht vor, dass teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter zwar ein reduziertes Arbeitszeitvolumen im Betrieb verbringen, dieses jedoch zu festgelegten Zeiten abgeleistet werden muss. Trotzdem ist es auch bei Teilzeitbeschäftigung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber möglich, die Lage der reduzierten Arbeitszeit variabel zu gestalten und somit flexibel auf Auftragsschwankungen zu reagieren.[11]
2.3 Arbeitsplatzteilung
Im Rahmen der Arbeitsplatzteilung teilen sich, wie der Name schon sagt, mehrere Arbeitskräfte eine begrenzte Anzahl von Arbeitsplätzen.[12] Das Phänomen der Arbeitsplatzteilung hat seinen Ursprung im angloamerikanischen Raum und ist unter der Bezeichnung Job - Sharing bekannt geworden.[13] Bei diesem Arbeitszeitmodell wird die Einteilung der Besetzung für einen bestimmten Arbeitsplatz auf eine Gemeinschaft von Arbeitnehmern übertragen. Der Arbeitgeber verzichtet in der Regel auf sein einseitiges Anordnungsrecht bezüglich der Arbeitszeiteinteilung. Der Normalfall der Arbeitsplatzteilung ist das so genannte Job-Splitting, wobei eine Vollzeit- in zwei selbstständige Teilzeitstellen geteilt wird.
Zumeist besteht auch die Verpflichtung der Arbeitnehmer, sich im Verhinderungsfall gegenseitig zu vertreten. Job – Sharing Regelungen sind verwaltungstechnisch wenig aufwendig und bieten dem Arbeitgeber die Möglichkeit, die Arbeitszeitkoordinierung an die arbeitsplatzteilenden Arbeitnehmer zu delegieren. Der Vorteil der Arbeitnehmer besteht darin, dass sie die Einteilung der Arbeitszeit frei vereinbaren können und dadurch die Zeitsouveränität erhöht wird. Es können sich allerdings auch erhebliche Probleme bei Fragen der Dienstverhinderung und des Ausmaßes des Urlaubsanspruches ergeben.
Trotz der potentiellen Vorteile für beide Arbeitsvertragsparteien wird diese Arbeitszeitform in Österreich kaum praktiziert.[14]
2.4 Abrufarbeit/KAPOVAZ
Im Rahmen der Abrufarbeit wird dem Arbeitgeber aufgrund von Einzelarbeitsverträgen das Recht eingeräumt, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entsprechend den gegebenen betrieblichen Anforderungen festzusetzen. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer nur dann arbeitet, wenn im Betrieb für ihn Arbeit anfällt. Der Arbeitnehmer ist in diesen Fällen zwar verpflichtet, sich zu bestimmten Zeiten für einen Arbeitseinsatz bereit zu halten, erhält aber nur die Zeit der tatsächlichen Arbeitsleistung abgegolten.[15] Gelegentlich wird das Arbeitszeitmodell der Abrufarbeit auch mit dem Begriff KAPOVAZ bezeichnet. KAPOVAZ steht für „Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit“. Dieses Modell beinhaltet allerdings meist nur für den Arbeitgeber ein günstiges Gestaltungsrecht, denn den Arbeitnehmern erwachsen dadurch erhebliche Nachteile. Einerseits ist bei der Praktizierung von Abrufarbeit der Verlust der Plan- und Vorhersehbarkeit der Freizeit die Folge und andererseits findet eine Verlagerung des Betriebsrisikos auf Seiten des Arbeitnehmers statt.[16] Daher ist die Zulässigkeit solcher Regelungen nach geltendem Recht zu bezweifeln, da solche Vereinbarungen als sittenwidrig klassifiziert werden müssen.[17]
2.5 Schichtarbeit
Unter dem Arbeitszeitmodell der Schichtarbeit wird die Aufteilung der betrieblichen Arbeitszeit in mehreren Zeitabschnitten mit versetzten Anfangszeiten bzw. unterschiedlicher Lage sowie unter Umständen unterschiedlicher Dauer verstanden.[18] Auf diese Weise kann die tägliche Betriebszeit in unterschiedlichen Zeitabschnitten unterteilt werden, wobei jeweils eine Gruppe von Schichtarbeitern durch eine andere Gruppe an demselben Arbeitsplatz abgelöst wird. Ziel dieser Arbeitsablösung ist, die Betriebszeit über die individuelle Arbeitszeit auszudehnen, sodass Produktions-, Service- oder Ansprechzeiten unabhängig von den Anwesenheitszeiten einzelner Mitarbeiter verlängert werden können. Bei der Gestaltung von Schichtarbeitssystemen sind zahlreiche Variationsmöglichkeiten vorhanden. So reicht die Spannbreite der praktizierten Schichtsysteme von einfachen, diskontinuierlichen Einschicht- oder Zweischichtmodellen über Teilzeit-Vollzeit kombinierte Schichtmodelle bis hin zu vollkontinuierlichen Schichtsystemen, mit deren Hilfe ein Rund-um-die-Uhr-Schichtbetrieb und die Sicherstellung der fortlaufenden Arbeit an Wochenenden und Feiertagen ermöglicht werden kann.[19] Das Arbeitszeitmodell der Schichtarbeit ist wesentlicher Bestandteil der industriellen Produktion, denn durch die Verlängerung der Maschinenlaufzeiten lassen sich zumeist erhebliche Kostenvorteile erzielen. Obwohl Schichtarbeit besonders zur Flexibilisierung der Arbeitszeit beiträgt, stellt sie auch die größten organisatorischen Anforderungen an die Personaleinsatzplanung. Zu beachten sind auch die physischen und psychischen Belastungen, die sich aus einem Schichtbetrieb ergeben. Denn der menschliche Organismus wird zumeist erheblich durch den raschen Wechsel der Lage der Arbeitszeit belastet. Es sollte daher auf die Wünsche der Arbeitnehmer eingegangen werden und arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse besondere Berücksichtigung finden, um etwaige Gesundheitsschäden für die einzelnen Arbeitnehmer möglichst gering zu halten.[20]
2.6 Vertrauensarbeitszeit
Im Rahmen der Vertrauensarbeitszeit verzichtet der Arbeitgeber auf die Kontrolle der Arbeitszeit und vertraut darauf, dass die Beschäftigten ihren vertraglichen Verpflichtungen auch ohne betriebliche Überprüfung nachkommen. Die Mitarbeiter entscheiden eigenverantwortlich, wann sie ihre Aufgaben erfüllen und erhalten volle Zeitsouveränität – allerdings im Rahmen der arbeits- und kollektivvertraglichen Vereinbarungen. Meist ist Vertrauensarbeitszeit in ein Personalkonzept eingebunden, das stark auf Zielvereinbarungen baut. Es steht daher die Ergebnis- und nicht die Zeitorientierung im Vordergrund.[21]
2.7 Amorphe Arbeitszeit
Im Rahmen der amorphen (gestaltlosen) Arbeitszeit wird ausschließlich das Volumen der vom Arbeitnehmer in einem bestimmten Zeitraum insgesamt geschuldeten Arbeitszeit festgelegt. Die Verteilung der Arbeitszeit, d.h. die konkrete Lage und Dauer der Arbeitszeitphasen, wird hingegen bewusst offen gelassen.[22] So wird amorphe Arbeitszeit zu einem Sammelbegriff für eine ganze Palette hochflexibler Ausgestaltungsformen, wie beispielsweise Jahresarbeitszeitmodelle, Lebensarbeitszeit, Bandbreitenmodelle und Langzeiturlaube (Sabbaticals).
Das Modell der Jahresarbeitszeit wird allerdings weder in Österreich noch international gesehen praktiziert, da die Vereinbarung einer bestimmten Jahresarbeitszeit, die dann innerhalb der gesetzlichen Grenzen auf die einzelnen Arbeitstage aufgeteilt wird, keine ziffernmäßige Planungsvorteile erwarten lässt.[23]
Unter Lebensarbeitszeit versteht man die Möglichkeit, die betriebliche Arbeitszeitplanung langfristig, unter der Berücksichtigung unterschiedlicher Lebensabschnitte auszurichten.[24] Es besteht die Möglichkeit Zeitguthaben auf ein Langzeitkonto zu übertragen und dieses an die jeweiligen Lebensabschnitte des Arbeitnehmers angepasst entweder aufzufüllen oder zu leeren. Auch beim Bandbreitenmodell steht die Variation der Arbeitszeit im Vordergrund. In diesem Modell sind die durchschnittliche Arbeitszeit, die Bandbreite (also das Ausmaß der Schwankungsbreite), der Ausgleichszeitraum und der Verteilungsmodus hinsichtlich der Schwankungen zu vereinbaren.[25] Die entsprechenden Grenzen des AZG und ARG sind natürlich zu beachten. Deshalb ist die Flexibilität bei Teilzeitarbeitsverhältnissen besonders groß, denn je geringer die vereinbarte Durchschnittsarbeitszeit, desto größer ist der Spielraum nach oben hin. Auch bei diesem Modell sind Arbeitszeitkonten zur Aufzeichnung der Arbeitszeit sehr wichtig. Ähnlich wie das Bandbreitenmodell funktionieren auch so genannte Sabbaticals oder Langzeiturlaube. Auch bei diesem Modell wird die Vereinbarung eines gewissen Arbeitsvolumens getroffen, das über einen längeren Zeitraum verteilt wird. Im Vordergrund steht der Ausgleich von angesparten Zeitguthaben in Form von längeren arbeitsfreien Perioden.[26]
2.8 Telearbeit
Mit dem Begriff Telearbeit bezeichnet man die Arbeitsform, bei der die Mitarbeiter abseits des Unternehmensstandortes, beispielsweise in ihrer Privatwohnung unter Nutzung von öffentlichen Kommunikationsmitteln und entsprechenden technischen Geräten arbeiten.[27] Faktoren, die Telearbeit charakterisieren, sind meistens der Einsatz von Informations- und Kommunikationstechniken, die Trennung von Arbeitsstätte und Betrieb, sowie die flexibel gestaltbare, meist außerhalb der Firma angesiedelte Arbeitszeit. Neben der Telearbeit ist auch die klassische produzierende Heimarbeit in der betrieblichen Praxis noch anzutreffen.[28]
Vorteile und Nachteile der Tele- bzw. Heimarbeit liegen auf der Hand. Während der Arbeitgeber von der Ersparnis an Betriebsräumen profitiert, erhält der Arbeitnehmer mit der Verlagerung der Arbeitsleistung in seine Privatsphäre ein sehr großes Maß an Zeitsouveränität übertragen, da er in der Regel seine Arbeitszeit selbst bestimmen kann.[29] An dieser Stelle sollte auch angemerkt werden, dass für Heimarbeit die Bestimmungen des AZG und ARG nicht gelten, da ein eigenes Gesetz in der Gestalt des HeimArbG besteht. Die Geltung dieses Gesetzes ist allerdings auf die Herstellung, Bearbeitung, Verarbeitung oder Verpackung von Waren eingeschränkt.[30] Die Teleheimarbeit unterliegt noch keiner eigenen gesetzlichen Regelung. Es sind je nach Ausgestaltung die rechtlichen Bestimmungen des AZG und ARG bzw. des HeimArbG zu beachten. Dies scheitert jedoch zumeist am Erfordernis der persönlichen Abhängigkeit, da der Arbeitgeber die Übertragung einer Arbeitsaufgabe meist nicht kontrollieren kann. Telearbeiter sind demnach als arbeitnehmerähnliche Personen zu charakterisieren, da bei ihnen wirtschaftliche Abhängigkeit gegeben ist. Arbeitnehmer ähnliche Personen unterliegen allerdings nicht dem AZG und dem ARG, deshalb bestehen derzeit keine arbeitszeitrechtlichen Beschränkungen.[31]
2.9 Gleitzeit und Arbeitszeitkonten
Gleitende Arbeitszeit ist die am weitesten verbreitete Form flexibler Arbeitszeitverteilung. Sie liegt gem. § 4b AZG vor, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines vereinbarten zeitlichen Rahmens Beginn und Ende seiner täglichen Normalarbeitszeit selbst bestimmen kann.[32]
Auf die verschiedenen Modelle der Gleitzeit sowie deren Inhalt wird im nächsten Kapitel genauer eingegangen.
3 Gleitende Arbeitszeit
3.1 Grundformen der Gleitzeit
Bei der Gleitzeit wird dem Arbeitnehmer - innerhalb gewisser vereinbarter Grenzen - Dispositionsfreiheit hinsichtlich der Arbeitszeitverteilung eingeräumt,[33] da gem § 4b Abs 1 AZG der Arbeitnehmer Beginn und Ende seiner täglichen Arbeitszeit selbst wählen kann. Grundsätzlich lassen sich – je nach Grad der Zeitsouveränität des Arbeitnehmers – drei Modelle unterscheiden:
- einfache Gleitzeit
- qualifizierte Gleitzeit
- variable Gleitzeit.
Bei der einfachen Gleitzeit steht das Gesamtausmaß der täglichen Arbeitszeit fest, der einzelne Arbeitnehmer hat lediglich die Möglichkeit, deren Lage innerhalb bestimmter Grenzen selbst zu bestimmen.[34] Wesentlich flexibler ist das Modell der qualifizierten Gleitzeit, da der Arbeitnehmer hier nicht nur die Lage, sondern auch die Dauer der täglichen Arbeitszeit selbst bestimmen kann.[35] Durch die unterschiedliche Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage, wird ein Ansparen von Zeitguthaben oder –schulden über längere Zeiträume möglich. Damit diese Souveränität sinnvoll genützt werden kann, werden auf einem persönlichen Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers tagesbezogene Abweichungen zwischen der vereinbarten und der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit saldiert. Im Rahmen eines qualifizierten Gleitzeitmodells wird meistens ein so genannter Gleitzeitrahmen (frühest möglicher Arbeitsbeginn und spätest mögliches Arbeitsende) in Verbindung mit einer Kernzeit vereinbart.[36] Unter der Kernzeit ist jener Zeitraum zu verstehen, in dem der Arbeitnehmer jedenfalls im Betrieb anwesend sein muss.[37] Die variable Gleitzeit, als weitestgehende Form der Gleitzeit, verzichtet hingegen auf die Festlegung einer Kernzeit oder einer täglichen Mindestarbeitszeit. Beachtet werden müssen lediglich die gesetzlichen Höchstgrenzen der Arbeitszeit. Gleitzeitarbeit in Verbindung mit Arbeitszeitkonten ist das am weitesten verbreitete Arbeitszeitmodell.[38] Der Grund dafür liegt wohl in der Vielseitigkeit dieses Modells: Es ist nicht nur möglich, optimal auf schwankende Auftragslagen zu reagieren, sondern auch produktiver und kosteneffizienter zu arbeiten, Betriebs- und Servicezeiten auszuweiten, Mitarbeitern mehr Zeitautonomie zu gewähren und eine gegenseitige Vertrauenskultur aufzubauen.
3.2 Inhalt der Gleitenden Arbeitszeit
Wird beabsichtigt, gleitende Arbeitszeit einzuführen, treten meist schon in der Planungsphase eine Reihe von Fragen auf, von deren rechtzeitigen Klärung alle weiteren Schritte abhängen.[39] Zwei Hauptfragen werden in dieser Hinsicht näher behandelt: Zum einen die Festlegung des Umfanges von Gleitzeit und Kernzeit und zum anderen die Übertragbarkeit von Zeitguthaben und Zeitschulden in andere Abrechnungsperioden.
3.2.1 Festlegung des Umfanges von Gleitzeit und Kernzeit
Die Festlegung von Gleitzeitrahmen und Kernzeit sind entscheidende Faktoren für den jeweiligen Flexibilisierungsgrad eines Gleitzeitmodells. Bevor die Länge der Gleitzeit und der Kernzeit festgelegt wird, muss eine betriebsindividuelle Analyse der internen und externen Gegebenheiten erfolgen.[40]
Es empfiehlt sich folgende Punkte dabei zu berücksichtigen:
- die Zeiten des Spitzenverkehrs,
- Fahrzeiten der öffentliche Verkehrsmittel und
- die Mindestzeit, in der das Unternehmen von außen her in allen Bereichen ansprechbar sein muss.
Eine weitere Überlegung ist, ob der Umfang der Gleitzeiten und Kernzeiten für den gesamten Betrieb einheitlich festgelegt werden soll, oder ob unterschiedliche Gleitzeiten und Kernzeiten in der betrieblichen Praxis durchführbar sind. Neben der Länge der Gleit- und Kernzeit ist auch deren Lage festzulegen.
3.2.2 Übertragbarkeit von Zeitguthaben und Zeitschulden in andere Abrechnungsperioden
Eine sinnvoll ausgestaltete Gleitzeitvereinbarung erfordert die Möglichkeit der Übertragbarkeit von Zeitguthaben bzw. –defiziten von einem Abrechnungszeitraum auf den anderen.[41] Hier erweist sich ein Ampelkonto[42] als sehr hilfreich, da es das Entstehen zu hoher Zeitguthaben verhindert.[43] Ab einem bestimmten Ausmaß (zB mehr als 20 Plusstunden) muss zum Erwerb weiterer Plusstunden die Genehmigung des unmittelbaren Vorgesetzten eingeholt werden; ab einem weiteren Ausmaß (zB 40 Plusstunden) ist ein Erwerb zusätzlicher Plusstunden überhaupt nicht mehr möglich.
3.3 Zeiterfassung bei gleitender Arbeitszeit
Gem § 26 AZG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitszeiten genau aufzuzeichnen. Wurde vereinbart, dass die Arbeitszeitaufzeichnung durch den Arbeitnehmer (beispielsweise durch Gleitzeitlisten) selbst erfolgt, so hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur ordentlichen Aufzeichnung anzuleiten und die Aufzeichnungen nach Ende der Gleitzeitperiode zu kontrollieren. Zeichnet hingegen der Arbeitgeber die Arbeitszeiten durch ein Zeiterfassungssystem auf, so ist dem Arbeitnehmer auf sein Verlangen eine Abschrift der Aufzeichnungen zu geben, andernfalls hat er ein Einsichtsrecht.[44] Während bei starren Arbeitszeitmodellen die Dienstaufsicht des unmittelbaren Vorgesetzten zur Einhaltung der Ist - Arbeitszeit genügte, ist bei Gleitzeit dies meist ohne systematisches Zeiterfassungssystem nicht mehr möglich. In einigen wenigen Unternehmen existieren zwar noch handschriftliche Zeiteintragungssysteme (der Arbeitnehmer trägt sich beispielsweise in Listen ein), bei der überwiegenden Mehrheit der Unternehmen hat diese Methode allerdings zu einer Ablehnung geführt,[45] und es wurden automatische Zeiterfassungssysteme wie zum Beispiel Stempeluhren oder die Möglichkeit der Datenerfassung durch codierte Personalausweise eingeführt.
3.4 Vorteile der gleitenden Arbeitszeit für den Arbeitgeber
Die Einführung der Gleitzeit bringt sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer zahlreiche Vorteile mit sich.
[...]
[1] Kroll (2004) Seite 26.
[2] vgl. Löschnigg (2003) Seite 368; Floretta/Spielbüchler/Strasser (1998) Seite 174; Marhold/Friedrich (2006) Seite 90 f; Grillberger (2001) Seite 67; Cerny/Klein/Schwarz (2001) Seite 162ff; Kandera (1999) Seite 26f.
[3] vgl. Kandera (1999) Seite 27.
[4] vgl. Klein, Zum Mitwirkungsrecht des Betriebsrats bei der Anordnung von Überstundenarbeit, in: ÖJZ 1970, Seite 228; Ostheim, Die Weisung des Arbeitgebers als arbeitsrechtliches Problem, Verh-ÖJT 1970 1/4, 111 f; Winkler, Arbeitszeit, Betriebsverfassung und Kollektivvertrag, ZAS 1974, 3; Strasser, Mitbestimmung des Betriebsrates bei der Anordnung von Überstunden, FS Weißenberg (1980) 343; Klein, Das Überstundenentgelt, FS Strasser (1983) 125; Petrovic, Einige arbeits- und sozialrechtliche Fragen zum jobsharing, ZAS 1984, 174; Eipeltauer, Verzicht auf Überstundenentgelt, DRdA 1987, 76; Andexlinger, Mehrarbeit Teilzeitbeschäftigter, RdW 1994, 80; Kollros, Die qualitative und quantitative „Notarbeitspflicht“ im privaten und öffentlichen Dienst, ZAS 1996, 155; Jöst, Die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Überstundenleistung, ZAS 1999, 161; Rauch, Ratsame Vereinbarungen bezüglich Überstunden – Mangels dienstvertraglicher oder kollektivvertraglicher Vereinbarung muss der Arbeitnehmer keine Überstunden leisten, ASoK 2000, 114.
[5] vgl. Löschnigg (2003) Seite 356f, Floretta/Spielbüchler/Strasser (1998) Seite 183; Marhold/Friedrich (2006) Seite 84f; Grillberger (2001) Seite 151ff; Cerny/Klein/Schwarz (2001)Seite 252ff; Kandera (1999) Seite 43f.
[6] auch in Art 4 der EU-Richtlinie über Teilzeitarbeit (97/81/EG, ABl Nr L 14, 9) verankert.
[7] vgl. Löschnigg, (2003) Seite 358; Marhold/Friedrich (2006) Seite 85; Grillberger (2001) Seite 157f; Cerny/Klein/Schwarz (2001) Seite 265ff.
[8] vgl. Löschnigg (2003) Seite 359; Marhold/Friedrich (2006) Seite 86ff.
[9] vgl. Kandera (1999) Seite 43.
[10] vgl. Kandera (1999) Seite 43.
[11] vgl. Resch, Rechtsfragen der Teilzeitbeschäftigung unter besonderer Berücksichtigung des ArbBG und des EWR, DRdA 1993, 97; Andexlinger, Arbeitsrechtliches zur Gleitpension, RdW 1993, 221; Rauch, Die jüngere arbeitsrechtliche Judikatur zu den Sonderzahlungen – Nunmehr ist die Rückverrechnung von Sonderzahlungen auch bei Fehlen einer Rückverrechnungsregel im Kollektivvertrag zulässig, ASoK 2000, 71; Tanzer, Die Zukunftssicherung von Arbeitnehmern im Arbeits-, Sozial- und Steuerrecht angesichts „geringfügig Beschäftigter“, ASoK 2000, 412; Klein, Möglichkeiten und Grenzen flexibler Teilzeitarbeit, FS Cerny (2001) 219; Grießer, Arbeitszeitvereinbarungen im Teilzeitarbeitsverhältnis, DRdA 2001, 16; Mosler, Beschäftigung nach Bedarf – arbeitsrechtliche Grenzen der flexiblen Teilzeitarbeit [zu E 3], DRdA 2002, 461; Posch, Arbeit nach Bedarf – Ein arbeits(zeit)rechtliches Problem? wbl 2004, 365; Sturm, Bedarfsarbeitsverträge sind gemeinschaftsrechtskonform, ecolex 2004, 958; Mosler (1999) Arbeitsrechtliche Probleme der Teilzeitbeschäftigung, in: RdA 1999, Seite 338.
[12] vgl. Löschnigg (2003) Seite 385; Kandera (1999) Seite 59ff.
[13] vgl. Kandera (1999) Seite 59.
[14] vgl. Löschnigg (2003) Seite 385; Kandera (1999) Seite 46; Petrovic, Einige arbeits- und sozialrechtliche Fragen zum job-sharing, ZAS 1984, Seite 174; Mosler, Arbeitsrechtliche Probleme der Teilzeitbeschäftigung, RdA 1999, Seite 338; Firlei, Flucht aus dem Arbeitsrecht, RdA 1987, Seite 271; Klein, Arbeitsrechtliche Probleme neuer Arbeitszeitformen, RdA 1984, Seite 301.
[15] vgl. Löschnigg (2003) Seite 384f; Kandera (1999) Seite 54.
[16] vgl. Löschnigg (2003) Seite 385; Necati (2005) Seite 22.
[17] vgl. Löschnigg (2003) Seite 385; Cerny/Klein/Schwarz (2001) Seite 242f; Kandera (1999) Seite 57; Kürner, Was vor 10 Jahren geschah! RdA 1995, Seite 547; Friedrich, Michael, Rahmendienstvertrag und Arbeitszeit-Zugleich eine Entscheidungsbesprechung zu OGH 8 Ob A 116/04y, ASoK 2006, Seite 12; Mosler, Rudolf, Beschäftigung nach Bedarf – arbeitsrechtliche Grenzen der flexiblen Teilzeitarbeit, RdA 2002, Seite 461; Mosler, Rudolf, Arbeitsrechtliche Probleme der Teilzeitbeschäftigung, RdA 1999, Seite 338; Mosler, Rudolf, Probleme der Gelegenheitsarbeit, RdA 1986, Seite 65; Heinrich, Gerhard, Arbeitsrechtliche Fragen flexibler Arbeitszeitstrukturen, RdW 1984, Seite 45.
[18] vgl. Marhold/Friedrich (2006) Seite 82 f; Grillberger (2001) Seite 48; Cerny/Klein/Schwarz (2001) Seite 126; Kandera (1999) Seite 30.
[19] vgl. Kandera (1999) Seite 30.
[20] vgl. Kandera (1999) Seite 35; Strasser, Zu den Rechtsgrundlagen für Betriebsvereinbarungen im Arbeitszeitgesetz, wbl 1995, Seite 396.
[21] vgl. Necati (2005) Seite 33; Risak, Vertrauensarbeitszeit - Ein nach dem AZG gangbares Arbeitszeitmodell? ecolex 2005, Seite 888.
[22] vgl. Kandera (1999) Seite 46.
[23] vg. Kandera (1999) Seite 47.
[24] vgl. Kandera (1999) Seite 48.
[25] vgl. Kandera (1999) Seite 49.
[26] vgl. Kandera (1999) Seite 51.
[27] vgl. Löschnigg (2003) Seite 155ff; Marhold/Friedrich (2006) Seite 33f; Floretta/Spielbüchler/Strasser (1998) Seite 53; Kandera (1999) Seite 62.
[28] vgl. Kandera (1999) Seite 63.
[29] vgl. Kandera (1999) Seite 63.
[30] vgl. Löschnigg (2003) Seite 155f; Floretta/Spielbüchler/Strasser (1998) Seite 53; Marhold/Friedrich (2006) Seite 33; Kandera (1999) Seite 64.
[31] vgl. Kandera (1999) Seite 64f; Gruber, Bernhard, Arbeitnehmerschutz bei Teleheimarbeit – unter besonderer Berücksichtigung des persönlichen Geltungsbereiches des ASchG, ZAS 1998, Seite 65; Filzmoser, Friedrich, Telearbeit und Gewerberecht, ecolex 1996, Seite 384; Trost, Barbara, Heimarbeit – die ideale Arbeitsform der Zukunft, RdA 1992, Seite 25; Trost, Barbara, Der Arbeitnehmer in eigener Wohnung, ZAS 1991, Seite 181; Egger, Johann, Telearbeit - ein neues Phänomen der Arbeitswelt, RdA 1987, Seite 97; Firlei, Klaus, Flucht aus dem Arbeitsrecht, RdA 1987, Seite 271;
[32] vgl. Löschnigg (2003) Seite 382ff; Floretta/Spielbüchler/Strasser (1998) Seite 182 f; Marhold/Friedrich (2006) Seite 83 f; Grillberger (2001) Seite 52ff; Cerny/Klein/Schwarz (2001) Seite 131; Kandera (1999) Seite 37 ff; Kroll (2004) Seite 29; Andexlinger, Aktuelle Neuregelungen im Arbeitsrecht, ecolex 1994, Seite 485 ; Andexlinger, ecolex-checklist: Gleitzeitvereinbarung gemäß § 4b AZG, ecolex 1994, Seite 495; Drs, Gleitzeit – Rücksichtnahme auf unternehmerische Erfordernisse? RdW 1994, Seite 315; Strasser, Zu den Rechtsgrundlagen für Betriebsvereinbarungen im Arbeitszeitgesetz, wbl 1995, Seite 396; Risak, Überstunden bei Gleitzeit – Liegen bei Eingriffen in die Zeitsouveränität von Arbeitnehmern Überstunden vor? ASoK 2004, Seite 307.
[33] vgl. Risak (2004) Seite 307ff.
[34] vgl. Kandera (1999) Seite 37.
[35] vgl. Kandera (1999) Seite 37.
[36] vgl. Kandera (1999) Seite 37.
[37] vgl Löschnigg (2003) Seite 382; Marhold/Friedrich (2006) Seite 83; Kandera (1999) Seite 38; Hackh (1971) Seite 15.
[38] vgl. Necati (2005) Seite 379.
[39] vgl. Hackh (1971) Seite 26.
[40] vgl. Hackh (1971) Seite 27.
[41] siehe Modell einer Gleitzeitvereinbarung im Anhang unter Punkt 4.
[42] siehe Darstellung unter 4.3.1.
[43] vgl. Jöst, Gleitzeit (2005) Seite 895.
[44] vgl. Löschnigg (2003) Seite 371; Grillberger (2001) Seite 179ff; Cerny/Klein/Schwarz (2001) Seite 306ff.
[45] vgl. Hackh (1971) Seite 37.
- Quote paper
- Mag. Stephanie Posch (Author), 2006, Gleitende Arbeitszeit und Arbeitszeitkonten, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/79151
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