Die Welt befindet sich in einer Zeit, die von starkem Umbruch in einer Vielzahl von Bereichen geprägt ist. Es handelt sich hierbei nicht alleine um politische Wenden, wie zum Beispiel der Zusammenbruch der UDSSR und die Entstehung eines kapitalistischen Russlands, die Wiedervereinigung Deutschlands oder aber die Erweiterung der Märkte in Europa. Der Wandel ist ebenso in wirtschaftlichen, sozialkulturellen, demographischen und rasant fortschreitenden technologischen Trends erkennbar.
Die Euro-Einführung und der damit verbundene Markt „Europa“ sind ein Zeichen für die starke Globalisierung und der damit verbundene stetig steigende Wettbewerbsdruck, nicht zuletzt für die deutschen Unternehmen.
Die Wettbewerbsituation hat sich seit 1990 zunehmen verschärft. Neben der Globalisierung spielen Branchenerosionen, Liberalisierung und die zunehmende Vernetzung und Virtualisierung eine bedeutende Rolle.
Für Unternehmen bedeutet dies verstärkten Kostendruck, kürzere Produktlebenszyklen sowie Verlust von Marktanteilen und Kunden. Daher ist es wichtiger denn je sich vom Konkurrenten abzuheben. Ein Unternehmen muss in der Lage sein, rechtzeitig sich verändernde Umweltumstände zu erkennen und darauf zu reagieren. Dies kann nur dann gelingen, wenn es versteht, dass die Triebfeder hierfür seine wichtigste Ressource, der Mitarbeiter, darstellt. Im internationalen Wettbewerb kann nur bestehen, wer das Potenzial der Mitarbeiter langfristig und strategisch nutzt und ausbaut.
Aufgrund des demographischen Wandels und der damit einhergehenden Veralterung unserer Gesellschaft sowie des schlechten Ausbildungssystems (siehe PISA) entwickelt sich ein akuter Führungskräftemangel. Dies entfacht den so genannte „War for Talent“.
Es bleibt dem Unternehmen selbst überlassen, ob es sich an dem Kampf beteiligt oder ob es versucht dem „Battle for the Best“ zu entgehen, indem verstärkt die eigenen Mitarbeiter für Führungspositionen herangezogen werden.
Fakt bleibt jedoch, dass ein Unternehmen sich kaum noch über Technologie, Qualität oder das Produkt selbst differenzieren kann.
Um sich im Wettbewerb abheben zu können, bedarf es starker Service- und Kundenorientierung. Dies kann alleine durch hoch motivierte, kundenorientierte und lernwillige Mitarbeiter erzielt werden.
Denn trotz oder gerade wegen des anhaltenden Personalabbaus wird die Suche nach Talenten ein entscheidender Baustein für den Unternehmenserfolg [...]
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einführung
- 1.1 Ausgangslage
- 1.2 Zielsetzung und Aufbau der Diplomarbeit
- 2. Grundlagen zum Thema Talent-Management
- 2.1 Begriffserklärungen
- 2.1.1 Definition Talent
- 2.1.2 Definition Talent-Management
- 2.2 Wandel als Hintergrund für die Entwicklung eines TM-Konzeptes
- 2.2.1 Gesellschaftlicher Wandel
- 2.2.2 Demographischer Wandel
- 2.2.3 Ökonomischer Wandel
- 3. Ableitung der TM-Strategie aus der Unternehmensstrategie
- 3.1 Ermittlung des Kompetenzbedarfes als Voraussetzung für die Entscheidung über den Einsatz der weiteren TM Instrumente
- 3.1.1 Festlegung der Schlüsselfunktionen
- 3.1.2 Ermittlung der Anforderungen für die Schlüsselfunktionen
- 3.1.3 Mengenbedarfsplanung
- 3.2 TM-Strategie in Abhängigkeit von der aktuellen Unternehmensphase
- 3.2.2 Die Wachstumsphase
- 3.2.3 Die Reifephase
- 3.2.4 Die Wendephase
- 4. Moderne Instrumente zur Umsetzung eines TM-Konzeptes
- 4.1 Formen der Identifikation und Gewinnung von Talenten innerhalb des TM-Konzeptes
- 4.1.1 Aktives Sourcing
- 4.1.1.1 Mitarbeiterempfehlung
- 4.1.1.2 Referenziertes-Recruiting-Modell (RRM)
- 4.1.1.3 XING
- 4.1.2 Internes Headhunting
- 4.1.2.1 Performance-Management
- 4.1.2.2 Talent-Review Prozess
- 4.1.2.3 Das 360-Grad-Feedback
- 4.1.2 Zusammenfassung
- 4.2 Moderne Formen der Gewinnung und Bindung von Talenten innerhalb des TM-Konzeptes
- 4.2.1 Zielgruppenspezifische Arbeitgebermarke (Employer Brand)
- 4.2.1.1 Zielgruppenbestimmung
- 4.2.1.2 Zielgruppenspezifische Vermarktung
- 4.2.2 Campus-Recruitment
- 4.2.3 Talent-Relationship-Management als Rekrutierungsstrategie
- 4.2.4 Bindungsmanagement
- 4.2.4.1 Fluktuation von High-Potentials
- 4.2.4.2 Zielgruppen der Mitarbeiterbindung
- 4.2.4.3 Identifikation und Einsatz fördernder Bindungsmaßnahmen
- 4.2.5 Zusammenfassung
- 4.3 Formen der Entwicklung von Talenten innerhalb des TM-Konzeptes
- 4.3.1 Mentoring und Coaching
- 4.3.1 Professionelle Netzwerke
- 4.3.2 „Stretch Jobs“
- 4.3.4 Zusammenfassung
- 4.4 Formen des Einsatzes von Talenten innerhalb des TM-Konzeptes
- 4.4.1 Talent-Pools
- 4.4.2 Nachfolgemanagement
- 4.4.2 Zusammenfassung
- 5. Voraussetzungen und Erfolgsmessung des TM
- 5.1 Voraussetzungen für ein erfolgreiches TM-Konzept
- 5.1.1 Unternehmenskultur
- 5.1.2 Qualifikation der Akteure
- 5.2 Messbarkeit des TM-Erfolges
- 5.2.1 Scorecard mit Blick auf das TM-Konzept
- 5.2.2 Wichtige Kennzahlen zur Messung des TM-Erfolges
- 5.2.3 TM-Reporting
- 5.3 Zusammenfassung
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Diplomarbeit untersucht moderne Talent-Management-Konzepte. Ziel ist es, Hintergründe, Instrumente und Strategien eines solchen Konzepts darzustellen und zu analysieren. Der Fokus liegt auf der Umsetzung in Unternehmen, um im verschärften Wettbewerb bestehen zu können.
- Hintergrund und Entwicklung von Talent-Management-Konzepten
- Instrumente zur Identifikation und Gewinnung von Talenten
- Strategien zur Entwicklung und Bindung von Talenten
- Voraussetzungen für den Erfolg von Talent-Management
- Messbarkeit des Erfolgs von Talent-Management-Maßnahmen
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einführung: Dieses Kapitel führt in die Thematik des Talent-Managements ein und erläutert die Ausgangslage, die zu der Entwicklung moderner Konzepte geführt hat. Es werden die wirtschaftlichen, politischen und demografischen Veränderungen beleuchtet, die Unternehmen dazu zwingen, ihre Personalarbeit neu zu gestalten und sich verstärkt auf die Gewinnung und Bindung von qualifizierten Mitarbeitern zu konzentrieren. Die Zielsetzung und der Aufbau der gesamten Arbeit werden ebenfalls dargelegt.
2. Grundlagen zum Thema Talent-Management: Das Kapitel definiert die Kernbegriffe Talent und Talent-Management und beleuchtet den gesellschaftlichen, demografischen und ökonomischen Wandel als treibende Kräfte hinter der Entwicklung von Talent-Management-Konzepten. Es werden die Herausforderungen und Chancen für Unternehmen in einem dynamischen Umfeld beschrieben und die Notwendigkeit eines proaktiven Ansatzes im Umgang mit hochqualifizierten Mitarbeitern herausgestellt.
3. Ableitung der TM-Strategie aus der Unternehmensstrategie: Dieses Kapitel befasst sich mit der strategischen Ausrichtung von Talent-Management. Es wird die Ermittlung des Kompetenzbedarfs als zentrale Voraussetzung für den Einsatz spezifischer Instrumente dargestellt. Die Bedeutung der Unternehmensstrategie und die Anpassung der Talent-Management-Strategie an unterschiedliche Unternehmensphasen (Wachstum, Reife, Wende) werden detailliert erläutert.
4. Moderne Instrumente zur Umsetzung eines TM-Konzeptes: Dieses umfangreiche Kapitel präsentiert eine Vielzahl moderner Instrumente zur Umsetzung eines Talent-Management-Konzeptes. Es behandelt verschiedene Methoden der Identifikation und Gewinnung von Talenten (z.B. aktives Sourcing, internes Headhunting), moderne Ansätze zur Bindung von Talenten (z.B. Employer Branding, Talent Relationship Management), Entwicklungsinstrumente (z.B. Mentoring, Coaching, Stretch-Jobs) und schließlich den Einsatz von Talenten (z.B. Talent Pools, Nachfolgemanagement). Es wird ein umfassender Überblick über die verfügbaren Instrumente gegeben, um die verschiedenen Phasen des Talent-Managements abzudecken.
5. Voraussetzungen und Erfolgsmessung des TM: Das Kapitel beleuchtet die notwendigen Voraussetzungen für ein erfolgreiches Talent-Management-Konzept, unter anderem die Unternehmenskultur und die Qualifikation der beteiligten Akteure. Ein weiterer Schwerpunkt liegt auf der Messbarkeit des Erfolgs. Es werden unterschiedliche Methoden und Kennzahlen vorgestellt, um den Erfolg von Talent-Management-Maßnahmen zu evaluieren und zu dokumentieren. Die Bedeutung von Reporting und Scorecards wird hervorgehoben.
Schlüsselwörter
Talent-Management, Talent-Akquisition, Mitarbeiterbindung, Personalentwicklung, Kompetenzmanagement, Unternehmensstrategie, Wettbewerbsvorteil, Employer Branding, Nachfolgeplanung, Erfolgsmessung.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zur Diplomarbeit: Moderne Talent-Management-Konzepte
Was ist der Hauptfokus dieser Diplomarbeit?
Die Diplomarbeit untersucht moderne Talent-Management-Konzepte. Der Schwerpunkt liegt auf der Darstellung und Analyse der Hintergründe, Instrumente und Strategien eines solchen Konzepts, insbesondere im Hinblick auf die erfolgreiche Umsetzung in Unternehmen im harten Wettbewerb.
Welche Themen werden in der Diplomarbeit behandelt?
Die Arbeit deckt ein breites Spektrum an Themen ab, darunter die Hintergründe und Entwicklung von Talent-Management-Konzepten, Instrumente zur Identifikation und Gewinnung von Talenten, Strategien zur Entwicklung und Bindung von Talenten, die Voraussetzungen für den Erfolg von Talent-Management und die Messbarkeit des Erfolgs von Talent-Management-Maßnahmen.
Wie ist die Diplomarbeit strukturiert?
Die Arbeit gliedert sich in fünf Kapitel. Kapitel 1 bietet eine Einführung und beschreibt die Ausgangslage und die Zielsetzung. Kapitel 2 legt die Grundlagen zum Talent-Management dar, einschließlich der Definition wichtiger Begriffe und des Einflusses des gesellschaftlichen Wandels. Kapitel 3 behandelt die Ableitung der TM-Strategie aus der Unternehmensstrategie, inklusive der Ermittlung des Kompetenzbedarfs. Kapitel 4 präsentiert moderne Instrumente zur Umsetzung eines TM-Konzeptes, von der Identifikation und Gewinnung bis zur Entwicklung und Bindung von Talenten. Kapitel 5 befasst sich mit den Voraussetzungen für ein erfolgreiches TM-Konzept und der Erfolgsmessung mittels verschiedener Kennzahlen und Reporting-Methoden.
Welche Instrumente zur Talentgewinnung werden vorgestellt?
Die Arbeit beschreibt verschiedene Methoden der Talentgewinnung, darunter aktives Sourcing (Mitarbeiterempfehlung, Referenziertes-Recruiting-Modell (RRM), XING), internes Headhunting, Zielgruppenspezifische Arbeitgebermarke (Employer Branding), Campus-Recruitment und Talent-Relationship-Management.
Welche Strategien zur Mitarbeiterbindung werden diskutiert?
Die Diplomarbeit beleuchtet Strategien zur Mitarbeiterbindung wie die Entwicklung einer zielgruppenspezifischen Arbeitgebermarke, Campus-Recruitment, Talent-Relationship-Management und ein umfassendes Bindungsmanagement, das die Fluktuation von High-Potentials adressiert und fördernde Maßnahmen identifiziert.
Welche Instrumente zur Talententwicklung werden behandelt?
Die Arbeit behandelt verschiedene Instrumente zur Talententwicklung, darunter Mentoring und Coaching, professionelle Netzwerke und "Stretch Jobs".
Wie wird der Erfolg von Talent-Management-Maßnahmen gemessen?
Der Erfolg von Talent-Management wird anhand einer Scorecard, wichtiger Kennzahlen und TM-Reporting evaluiert. Die Diplomarbeit beschreibt verschiedene Methoden zur Erfolgsmessung und Dokumentation.
Welche Voraussetzungen sind für ein erfolgreiches Talent-Management-Konzept notwendig?
Die Arbeit hebt die Bedeutung der Unternehmenskultur und der Qualifikation der beteiligten Akteure als zentrale Voraussetzungen für ein erfolgreiches Talent-Management-Konzept hervor.
Welche Schlüsselwörter beschreiben die Inhalte der Diplomarbeit?
Schlüsselwörter sind: Talent-Management, Talent-Akquisition, Mitarbeiterbindung, Personalentwicklung, Kompetenzmanagement, Unternehmensstrategie, Wettbewerbsvorteil, Employer Branding, Nachfolgeplanung, Erfolgsmessung.
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- Diplom-Betriebswirtin (FH) Claudia Körber (Author), 2007, Das moderne Talent-Management-Konzept im Personalwesen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/79083
