1 Einleitung
Der dieser Arbeit vorausgegangenen Präsentation ging es um das Thema Handlungskompetenzen.
Es wurde kurz erläutert was man unter einer Kompetenz und im Besonderen unter Handlungskompetenz versteht. Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz und Persönlichkeitskompetenz wurden genauer betrachtet.
Abschließend wurden dem Kurs zwei Aufgaben gestellt:
1. Mittels einer Punktabfrage sollte beurteilt werden, wie leicht bzw. schwer es ist, sich die oben genannten vier Kompetenzen anzueignen
2. Auf Präsentationskarten sollte von den Kursteilnehmern notiert werden, wie die vier Kompetenzen erlangt werden können.
Das Ergebnis war so individuell wie die Kursteilnehmer selbst, nur das Erlangen der Fachkompetenz wurde von den Kursteilnehmern einheitlich, als leicht zu erlangende Kompetenz eingestuft.
Auf die Frage wie Kompetenzen erlangt werden, antworteten die Kurzteilnehmer wie folgt:
• Erziehung /Lebens- und Berufserfahrung
• Literatur
• Ausbildung / Studium / Schulungen
• Psychologisches Coaching
Diese Ergebnisse waren vorhersehbar, abhängig von der eigenen Persönlichkeit wird das Erlangen von bestimmten Kompetenzen, als besonders leicht bzw. sehr schwer empfunden. Da die Frage an Studenten gerichtet wurde, lässt sich auch erklären, wieso das Erlangen von Fachkompetenz als relativ leicht empfunden wird, das Aneignen von Fachwissen ist in ihrem Leben “Routine“.
Die Antworten auf die zweite Frage zeigen, dass die Kursteilnehmer, auch ohne sich der Frage wissenschaftlich zu nähern, wussten, was Studien bestätigen, dass ein Teil der Handlungskompetenz in der Persönlichkeit verankert ist, d.h. schon in der Kindheit angelegt wird, der Mensch aber in der Lage ist, vorhandenen Handlungskompetenzen zu entwickeln.
Diese Ergebnisse und auch die Frage, die zur Diskussion gestellt wurde:
„Was brauchen wir, Manager, die über alle Handlungskompetenzen verfügen oder Spezialisten?“
warf eine Frage auf, die im Referat unbeachtet gelassen war:
„Wieso ist für Führungskräfte Handlungskompetenz heute eine so wichtige Vorraussetzung?“ und „Wie werden Handlungskompetenzen gemessen?“
Öffentliche Diskussionen, in denen von Unternehmen die fehlende Sozialkompetenz von Hochschulabsolventen angeprangert wird und auch die Tatsache, dass auf keinem Hochschullehrplan ein Fach wie „Handlungskompetenz“ zu finden ist, gaben den Anlass für diese Hausarbeit.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Die wirtschaftlichen Veränderungen und ihr Einfluss auf Unternehmen und ihren Führungsbedarf
1.2 Die Anforderungen an die Führungskraft in der Wissensgesellschaft
2 Handlungskompetenzen
2.1 Handlungskompetenzen im Überblick
2.2 Die Wertigkeit der einzelnen Kompetenzen
2.3 Das Anforderungsprofil der Unternehmen an die Führungskräfte
3 Messen und analysieren von Kompetenzen
3.1 Analyse der Kompetenzen im laufenden Arbeitsprozess - Das 360- Grad- Feedback
3.2 Analyse von Kompetenzen bei Ersteinstellung
3.2.1 Das Assessment-Center
3.2.2 Weitere Testverfahren im Überblick
4 Schlussbetrachtung
Literaturverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1 Einleitung
Der dieser Arbeit vorausgegangenen Präsentation ging es um das Thema Handlungskompetenzen.
Es wurde kurz erläutert was man unter einer Kompetenz und im Besonderen unter Handlungskompetenz versteht. Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz und Persönlichkeitskompetenz wurden genauer betrachtet.
Abschließend wurden dem Kurs zwei Aufgaben gestellt:
1. Mittels einer Punktabfrage sollte beurteilt werden, wie leicht bzw. schwer es ist, sich die oben genannten vier Kompetenzen anzueignen
2. Auf Präsentationskarten sollte von den Kursteilnehmern notiert werden, wie die vier Kompetenzen erlangt werden können.
Das Ergebnis war so individuell wie die Kursteilnehmer selbst, nur das Erlangen der Fachkompetenz wurde von den Kursteilnehmern einheitlich, als leicht zu erlangende Kompetenz eingestuft.
Auf die Frage wie Kompetenzen erlangt werden, antworteten die Kurzteilnehmer wie folgt:
- Erziehung /Lebens- und Berufserfahrung
- Literatur
- Ausbildung / Studium / Schulungen
- Psychologisches Coaching
Diese Ergebnisse waren vorhersehbar, abhängig von der eigenen Persönlichkeit wird das Erlangen von bestimmten Kompetenzen, als besonders leicht bzw. sehr schwer empfunden. Da die Frage an Studenten gerichtet wurde, lässt sich auch erklären, wieso das Erlangen von Fachkompetenz als relativ leicht empfunden wird, das Aneignen von Fachwissen ist in ihrem Leben “Routine“.
Die Antworten auf die zweite Frage zeigen, dass die Kursteilnehmer, auch ohne sich der Frage wissenschaftlich zu nähern, wussten, was Studien bestätigen, dass ein Teil der Handlungskompetenz in der Persönlichkeit verankert ist, d.h. schon in der Kindheit angelegt wird, der Mensch aber in der Lage ist, vorhandenen Handlungskompetenzen zu entwickeln.
Diese Ergebnisse und auch die Frage, die zur Diskussion gestellt wurde:
„Was brauchen wir, Manager, die über alle Handlungskompetenzen verfügen oder Spezialisten?“
warf eine Frage auf, die im Referat unbeachtet gelassen war:
„Wieso ist für Führungskräfte Handlungskompetenz heute eine so wichtige Vorraussetzung?“ und „Wie werden Handlungskompetenzen gemessen?“
Öffentliche Diskussionen, in denen von Unternehmen die fehlende Sozialkompetenz von Hochschulabsolventen angeprangert wird und auch die Tatsache, dass auf keinem Hochschullehrplan ein Fach wie „Handlungskompetenz“ zu finden ist, gaben den Anlass für diese Hausarbeit.
1.1 Die wirtschaftlichen Veränderungen und ihr Einfluss auf Unternehmen und ihren Führungsbedarf
Betrachtet man alle Innovationen seit Christi Geburt bis zum Jahr 2000, so stellen wir fest, dass die Anzahl der Innovationen zwischen Christi Geburt und dem Jahr 1900, genauso groß ist wie die Anzahl der Innovationen zwischen den Jahren 1900 bis 1985 und wiederum genauso viele Innovationen folgten in den Jahren 1985 bis 2000.
Betrachtet man nun die Zahl der Generationen, die in diesen Zeitspannen gelebt haben, so kann man schlussfolgern, dass sich in der Zeit von Christi Geburt bis 1900 60 Generationen mit den Innovationen auseinandersetzten mussten, für die in der Zeit von 1900 bis 1985 gerade mal drei Generationen vergingen und letztlich war es in der Zeit von 1985 bis 2000 lediglich noch eine halbe Generation.
Zusammengefasst: Das Leben ist um 360-mal schneller geworden, als es noch zu Zeiten unserer Urgroßeltern war[1].
Diese Veränderungen betreffen nicht nur das Privatleben, auch im beruflichen Alltag ist der Mensch zunehmend damit konfrontiert.
Betrachtet man das Wachstum von Märkten und Unternehmen wird schnell klar, das die Anforderungen an die Manager heute andere sind als sie es noch vor fünfzig Jahren waren.
Nimmt man den Pepsi Cola Konzern - 1955 beschäftigte er 1 900 Mitarbeiter bei einem Jahresumsatz von 60 Mio. Dollar, die Produkte, vornehmlich Softdrinks, wurden fast ausschließlich in den USA abgesetzt. Im Jahre 1980 war die Anzahl der Beschäftigten auf über
100 000 gestiegen, bei einem Umsatz von 6 Milliarden Dollar und einer Produktpalette, die von Softdrinks bis zu Sportartikeln reichte und in über 100 Märkten außerhalb der USA angeboten wurde.
2004 lag der Umsatz der PepsiCo, Inc. bei 29,3 Milliarden Dollar, bei einer Mitarbeiterzahl von 143.000[2].
Man kann davon ausgehen, dass sich die typischen Führungsaufgaben, z.B. Kosten senken, Mitarbeiter koordinieren, Produktivität steigern, Service verbessern, hohe Qualität steigern, Service verbessern usw. die Gleichen geblieben sind, sie doch in ihrer Komplexität deutlich komplizierter geworden sind.
Betrachtet man die Veränderungen im Einzelnen, die die veränderten Anforderungen an Führungskräfte dominieren so kann man diese nach John P. Kotter[3] in zwei Kategorien teilen:
1. Änderungen im Umfeld
Diese werden geprägt durch:
- die Internationalisierung und Globalisierung des Wettbewerbs
- die zunehmende Reife der Märkte
- das wachsende Tempo von technologischen Entwicklungen
- neue Ära der Ost-West-Beziehungen
- das pazifische Becken als zukünftiger Wirtschaftsraum
Diese Faktoren führen zu einer gesteigerten Wettbewerbsintensität in den meisten Branchen, was zu einem wachsenden Veränderungsbedarf führt (mehr Produktivität, mehr Innovation, neue Marketing- und Vertriebs-Ansätze). Um all dem gerecht zu werden, ist Führung in immer mehr Positionen erforderlich.
2. Änderungen in Unternehmen
Diese werden geprägt durch:
- Firmenwachstum
- Produktdiversifizierung
- Internationale Expansion
- der zunehmenden Verwendung neuer Technologien
- Einsatz neuer Informations- und Kommunikationssysteme
Dies führt zu einer Zunahme der Komplexität, es wird schwieriger effiziente und effektive Veränderungen herbeizuführen und letztlich wird die effektive Führungsarbeit erschwert.
Die Konsequenz aus den Veränderungen des wirtschaftlichen Umfeldes und der damit verbundenen Veränderungen in Unternehmen ist, dass der Führungsfaktor immer wichtiger wird.
1.2 Die Anforderungen an die Führungskraft in der Wissensgesellschaft
In der Industriegesellschaft waren die klassischen Produktionsfaktoren Arbeit und Eigentum bzw. Kapital, seit Stehr ist ein weiterer Produktionsfaktor das Wissen bekannt[4].
Wissen ist eine Form von “Humankapital“, nämlich das Potential an nutzbarem und wertvollen Wissen und Qualifikation in einer Belegschaft, das durch Ausbildung und Schulung entsteht[5]. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, die Unterscheidung zwischen Wissen und Information. Wissen ist deutlich mehr als ein Anhäufen von Informationen. Vielmehr macht das Wissen das Nutzen von Informationen möglich, indem Informationen mit Vorwissen kombiniert werden und so Kommunikation und Interaktion ermöglicht werden.
Im heutigen Wirtschaftsleben ist also nicht mehr nur die Arbeitskraft der Führungskraft gefordert, sondern die Fähigkeit in komplexen, sich ständig weiterentwickelnden Unternehmen, auf umkämpften Märkten zu agieren. Dies setzt ein hohes Maß an Selbstverantwortung und Selbstentwicklung voraus.
Die Führungskraft muss in der Lage sein, sich selbstständig neues Wissen anzueignen, ein Beziehungsmanagement aufzubauen und die eigenen Potentiale und die der Mitarbeiter richtig einzuschätzen und zur Zielerreichung zu nutzen.
Mit einem Wort: Die Führungskraft muss über Handlungskompetenz verfügen.
2 Handlungskompetenzen
2.1 Handlungskompetenzen im Überblick
Viele Wissenschaftler haben versucht den Begriff Kompetenz zu erklären, Erpenbeck und Heyse haben 1996 fundierte Ausarbeitungen zu den verschiedenen Standpunkten unterschiedlicher Autoren erstellt.
Das Fazit Erpenbecks: „Wer auf die Kompetenzdefinition hofft, hofft vergeblich.“[6]
Weinberg bezeichnet „alle Fähigkeiten, Wissensbestände und Denkmethoden, die ein Mensch in seinem Leben erwirbt und betätigt als Kompetenz“[7].
[...]
[1] S. Schlick, Führungsstärke oder Charisma, Die lernende Organisationen – ein Idealbild des zukunftsfähigen Unternehmen S.36, Europäischer Verlag der Wissenschaften, 2002,
[2] Vgl. http://de.wikipedia.org/wiki/PepsiCo
[3] J.P. Kotter, Erfolgsfaktor Führung S. 26, Campus 1989,
[4] N. Stehr, Eigentum und Wissen, Zur Theorie von Wissensgesellschaften, Frankfurt 1994
[5] Giarini / Liedke, Wie wir arbeiten werden. Der neue Bericht an den Club of Rome S. 27, München 1999
[6] J. Erpenbeck / L. v. Rosenstiel, Kompetenz: modische Worthülse oder innovatives Konzept, Wirtschaftspsychologie aktuell 03/2005
[7] J. Weinberg, Kompetenzlernen. In QUEM-Bulletin, (Hrsg.): AG Betriebliche Weiterbildungsforschung e.V., 1, München, Berlin
- Arbeit zitieren
- Franziska Richter (Autor:in), Tamara Handelsmann (Autor:in), 2007, Handlungskompetenzen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/77328
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