Angesichts der immer enger werdenden Verflechtungen zwischen den EU Mitgliedsstaaten und vor dem Hintergrund einer gemeinsamen Beschäftigungsstrategie, wurde jetzt auch auf der Basis des Gleichbehandlungsgrundsatzes aus dem EG-Vertrag, die Umsetzung der vier EU Richtlinien 2000/43/EG, 2000/78/EG, 2002/73/EG und 2004/113/EG in nationales Recht vollzogen. Hieraus resultierend trat am 18.08.2006 das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft.
Die vorliegende Arbeit hat zum Ziel, die Grundlagen des AGG darzustellen und mögliche Auswirkungen auf die Unternehmen aufzuzeigen. Des Weiteren soll diese Arbeit Möglichkeiten aufzeigen, welche entsprechenden vorbeugenden Maßnahmen eingeleitet werden können, um mögliche Benachteiligungen und / oder (sexuelle) Belästigungen zu verhindern.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Rechtsgrundlage des AGG
3. Unzulässige unterschiedliche Behandlung
4. Folgen der unzulässigen unterschiedlichen Behandlung
5. Zulässige unterschiedliche Behandlung
6. AGG-Hopping
7. Minimierung des Haftungsrisikos
8. Fazit
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit verfolgt das Ziel, die grundlegenden Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu erläutern und dessen praktische Auswirkungen auf Unternehmen aufzuzeigen. Dabei wird insbesondere untersucht, welche präventiven Maßnahmen Arbeitgeber ergreifen können, um Diskriminierungen sowie sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz effektiv zu verhindern und rechtliche Haftungsrisiken zu minimieren.
- Grundlagen und europarechtliche Herleitung des AGG
- Abgrenzung zwischen zulässigen und unzulässigen Behandlungsweisen
- Umgang mit missbräuchlichen Klagen ("AGG-Hopping")
- Rechte der Beschäftigten und Pflichten des Arbeitgebers
- Strategien zur Haftungsminimierung und Etablierung eines diskriminierungsfreien Umfelds
Auszug aus dem Buch
6. AGG-Hopping
Das so genannte AGG-Hopping ist eine Nachfolgeerscheinung des bereits bekannten § 611 a Hopping. Seitdem § 611 a BGB die Geschlechtsdiskriminierung bei der Einstellung verbietet, bewerben sich so genannte "611 a-Hopper" serienmäßig zum Schein auf Stellenanzeigen, die unzulässigerweise nur für Frauen oder nur für Männer ausgeschrieben sind und verklagen die Arbeitgeber bei Ablehnung anschließend auf Entschädigung. Das Arbeitsgericht Potsdam (13. Juli 2005, 8 Ca 1150/05) hat diese Taktik treffend als "611 a-Hopping" bezeichnet. Beim AGG-Hopping sehen jedoch professionelle Diskriminierungskläger durch die in § 1 genannten Diskriminierungsmerkmale weitaus bessere Möglichkeiten, Entschädigungen zu einem Betrag von bis zu drei Monatsgehältern einzuklagen, sodass hier bereits mehrere Verfahren entschieden wurden bzw. noch anhängig sind. Die Methode erscheint recht einfach. Der Bewerber sucht sich gezielt Stellen heraus, die aufgrund der Inhalte der Stellenausschreibung mögliche Indizien für eine diskriminierungsspezifische Einschränkung aufweisen. Er bewirbt sich auf diese mit der Hoffnung eine Ablehnung zu erhalten, um dann im nächsten Schritt eine Entschädigungsklage einzuleiten. Indizien für einen AGG-Hopper könnten auffällige und unaufgeforderte Hinweise auf Diskriminierungsmerkmale in den Bewerbungsunterlagen sein, z.B. Homosexueller, Transsexueller oder Scientologe. Im Telefongespräch werden dann durch den Pseudobewerber Nachfragen hinsichtlich der erfolgten Absage gestellt um gegebenenfalls Ansatzpunkte für eine Entschädigungsklage zu erhalten. Erfolg kann diese Methode nur dann haben, wenn die Personalabteilung sich ungeschickt bei der Beantwortung dieser Fragen verhält. Gemäß § 22 AGG hat der Arbeitgeber die Indizien des Klägers zu widerlegen, was unter anderem eine genaue Dokumentation des Ausschreibungs- und Einstellungsprozesses voraussetzt.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einführung erläutert die europarechtlichen Hintergründe und die Notwendigkeit der Einführung des AGG in das deutsche Arbeitsrecht zum Schutz vor Diskriminierung.
2. Rechtsgrundlage des AGG: Hier werden die vier maßgeblichen EU-Richtlinien vorgestellt, die durch das AGG in nationales Recht umgesetzt wurden.
3. Unzulässige unterschiedliche Behandlung: Das Kapitel definiert die Begriffe der unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligung sowie Belästigung und sexuelle Belästigung gemäß AGG.
4. Folgen der unzulässigen unterschiedlichen Behandlung: Es wird dargelegt, welche Rechte Beschäftigte bei Benachteiligungen haben und welche Entschädigungspflichten auf den Arbeitgeber zukommen können.
5. Zulässige unterschiedliche Behandlung: Hier werden Ausnahmetatbestände beschrieben, unter denen eine Ungleichbehandlung gesetzlich gerechtfertigt sein kann.
6. AGG-Hopping: Die Problematik missbräuchlicher Klagen durch sogenannte AGG-Hopper und deren Vorgehensweise werden kritisch analysiert.
7. Minimierung des Haftungsrisikos: Dieses Kapitel gibt praktische Empfehlungen für Unternehmen zur Prävention und zur rechtssicheren Gestaltung von Einstellungsprozessen.
8. Fazit: Die abschließende Betrachtung betont, dass neben der rechtlichen Kodifizierung vor allem eine gelebte Unternehmenskultur für den Erfolg des Diskriminierungsschutzes entscheidend ist.
Schlüsselwörter
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG, Diskriminierung, Entschädigung, Schadensersatz, Arbeitsrecht, AGG-Hopping, Arbeitgeberpflichten, Prävention, Haftungsrisiko, mittelbare Benachteiligung, unmittelbare Benachteiligung, sexuelle Belästigung, EU-Richtlinien, Unternehmenskultur
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der vorliegenden Seminararbeit?
Die Arbeit befasst sich mit dem Status Quo des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und analysiert, wie Unternehmen den gesetzlichen Anforderungen im Arbeitsalltag gerecht werden können.
Welche zentralen Themenfelder behandelt die Arbeit?
Im Fokus stehen der Diskriminierungsschutz, die Abgrenzung von zulässigen und unzulässigen Behandlungsweisen, die Abwehr missbräuchlicher Klagen sowie Strategien zur Haftungsminimierung.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es, die Grundlagen des AGG darzustellen und Unternehmen aufzuzeigen, wie sie durch vorbeugende Maßnahmen Benachteiligungen verhindern und sich gegen unbegründete Entschädigungsklagen absichern können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine rechtswissenschaftliche und personalwirtschaftliche Analyse, basierend auf Gesetzesquellen, EU-Richtlinien, Fachliteratur und einschlägiger Rechtsprechung.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Erläuterung der Rechtsgrundlagen, die Definition von Diskriminierungstatbeständen, die Folgen bei Verstößen sowie konkrete Handlungsempfehlungen für die Personalpraxis.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind AGG, Diskriminierung, Entschädigung, Haftungsrisiko und präventive Maßnahmen.
Wie unterscheidet sich die Belästigung nach AGG von Mobbing?
Die Belästigung im Sinne des AGG setzt voraus, dass die unerwünschten Verhaltensweisen in Zusammenhang mit einem der gesetzlich geschützten Merkmale des § 1 AGG stehen.
Was genau bedeutet der Begriff AGG-Hopping?
Es handelt sich um eine missbräuchliche Praxis, bei der sich Personen gezielt auf Stellen bewerben, um bei einer Ablehnung wegen vermuteter Diskriminierungsgründe Entschädigungsklagen einzuleiten.
Wie können sich Arbeitgeber gegen das Risiko von AGG-Hopper-Klagen schützen?
Der Autor empfiehlt eine genaue Dokumentation des gesamten Auswahlprozesses, professionelle Schulungen der Beteiligten und eine sorgfältige, diskriminierungsfreie Formulierung der Stellenanzeigen.
- Quote paper
- Tarkan Kaplan (Author), 2007, Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/76886
