Die Sparkassen haben zwar durch ihren öffentlichen Auftrag stets einen besonderen Status innerhalb des deutschen Bankensystems besessen, mussten sich aber dennoch in den letzten Jahren einem verstärkten Wettbewerb zur Wehr setzen. Dies wird insbesondere durch den Markteintritt ausländischer Banken sowie vieler „Non- und Nearbanks“ notwendig. Um dem enormen Wettbewerbsdruck standzuhalten, sind die ursprünglichen Strukturen zu teuer und müssen den neuen Marktanforderungen angepasst werden. Darum erhalten Themen wie Personalabbau, Straffung betrieblicher Prozesse oder die Auslagerung von Nicht-Kernbereichen im Kampf um den Privatkunden höchste Management-Priorität. Zu diesem Zweck hat der „Deutsche Sparkassen- und Giroverband“ (DSGV) die „Vertriebsstrategie 2010“ entwickelt, deren Kern unter anderem ein neues Filialkonzept darstellt. Ziel der neuen Finanzdienstleistungsfiliale (FDL) ist es, den Sparkassen zurück zu alter Wettbewerbsfähigkeit zu verhelfen, den veränderten Bedürfnissen der umworbenen Privatkundschaft Rechnung zu tragen und gleichzeitig die genannten Management-Prioritäten mit Leben zu füllen. Dieses neue Konzept, die Auswirkungen auf die Mitarbeiter der Finanzdienstleistungsfilialen und darauf aufbauend die Möglichkeiten der Mitarbeiterbindung ist Basis der Studienarbeit.
Inhaltsverzeichnis
1. Von der Geschäftsstelle zur Filiale der Zukunft
1.1 Ein neues Umfeld als Auslöser für ein neues Filialkonzept der Sparkassen
1.2 Auswirkungen des neuen Filialkonzeptes auf das Personalportfolio
1.3 Ziel der Arbeit: Entwicklung eines Personalentwicklungskonzepts zur Mitarbeiterbindung
2. Personalentwicklung im Spannungsfeld von Attraktivität der Filialstellen und der „Vertriebsstrategie 2010“ des DSGV
2.1 Darstellung „Vertriebsstrategie 2010“
2.1.1 Grundzüge
2.1.2 Finanzdienstleistungsfiliale
2.1.2.1 Marktrolle und Ziele
2.1.2.2 Veränderungen in der Produktpalette
2.1.2.3 Veränderungen für die Mitarbeiter
2.2 Auswirkungen der „Vertriebsstrategie 2010“ auf die Attraktivität der Filialstellen
2.2.1 Bedeutung attraktiver Filialstellen für die Sparkasse und deren Auswirkungen auf Personalbindung
2.2.2 Bestimmungsfaktoren der Attraktivität
2.2.3 Möglichkeiten der Sparkasse zur Beeinflussung der Stellenattraktivität und ihre Grenzen im Rahmen der „Vertriebsstrategie 2010“
2.2.3.1 Monetäre Anreize
2.2.3.2 Nichtmonetäre Anreize
2.2.3.3 Immaterielle Faktoren
2.3 Mitarbeiterbindung durch aktive Personalentwicklung
2.3.1 Definition der Personalentwicklung
2.3.2 Ziele der Personalentwicklung
2.3.3 Voraussetzungen erfolgreicher Personalentwicklung
2.3.4 Differenzierungsmerkmale von Personalentwicklungsinstrumenten
2.3.4.1 Chronologische Differenzierung
2.3.4.2 Instrumentelle Differenzierung
2.3.5 Notwendigkeit und Grenzen der Personalentwicklung im Kontext der Ziele der „Vertriebsstrategie 2010“
3. Empirie
3.1 Vorstellung Studienobjekt und Fragebogen
3.2 Auswertung der Empirie
3.2.1 Statistische Daten
3.2.2 Strategie 2010
3.2.3 Personalmanagement
3.2.4 Personalplanung
3.2.5 Personalinformationssysteme
3.2.6 Karriereplanung als Instrument zur Bindung qualifizierter Mitarbeiter
3.3 Wesentliche Erkenntnisse aus der Empirie
4. Personalentwicklungskonzept zur Mitarbeiterbindung in der Finanzdienstleistungsfiliale
4.1 Zentrale Erfolgserfordernisse an das Konzept
4.2 Aufbau und Durchführung
4.3 Kritische Betrachtung des Konzeptes
5. Ausblick
Zielsetzung und zentrale Themen
Die vorliegende Studienarbeit verfolgt das Ziel, ein fundiertes Personalentwicklungskonzept zu erarbeiten, das darauf ausgerichtet ist, qualifizierte Mitarbeiter innerhalb der neuen Finanzdienstleistungsfiliale (FDL) der Sparkassen zielorientiert einzusetzen und langfristig an das Unternehmen zu binden. Angesichts des strukturellen Wandels durch die „Vertriebsstrategie 2010“ und den zunehmenden Wettbewerbsdruck wird untersucht, wie Personalarbeit gestaltet werden kann, um den drohenden Kompetenzverlust auszugleichen und die Attraktivität der Arbeitsplätze nachhaltig zu sichern.
- Wettbewerbsanalyse und Auswirkungen der „Vertriebsstrategie 2010“ auf die Sparkassenorganisation.
- Untersuchung von Faktoren der Stellenattraktivität und Mitarbeiterbindung in der Bankbranche.
- Empirische Erhebung zur Anwendung personalwirtschaftlicher Instrumente in deutschen Sparkassen.
- Entwicklung eines strategischen Karriereplanungskonzepts für die Finanzdienstleistungsfiliale.
- Kritische Würdigung des Konzepts unter Berücksichtigung von Kostenaspekten und Erfolgsfaktoren.
Auszug aus dem Buch
2.1.2.3 Veränderungen für die Mitarbeiter
Die Anforderungen an die Fachkompetenzen der Mitarbeiter in der FDL werden durch die beschriebenen Veränderungen in der Produktpalette deutlich reduziert. Ein Kompetenzverlust ist die Folge. Die ursprüngliche Mitarbeiterunterteilung in den Filialen nach Kassierer, Servicemitarbeiter und Kundenberater ist hinfällig. Das FDL-Konzept sieht neben dem Filialleiter ausschließlich reine Vertriebsmitarbeiter vor, deren Aufgabe der Vertrieb der Produkte und die Abwicklung der wenigen verbleibenden Servicefunktionen ist. Der bisherige Karriereweg innerhalb der Filiale ist dadurch zukünftig nur noch eingeschränkt möglich. Um den Mitarbeitern zusätzlichen Freiraum für Vertrieb zu schaffen, werden u. a. diverse SB-Terminals ergänzt. Die Mitarbeiter müssen vor allem über eine gute Sozialkompetenz verfügen sowie vertriebsstark und teamfähig sein. Eine fachliche Qualifikation wie ursprünglich ist nicht länger erforderlich. Daher ist es fraglich, ob mit der „Vertriebsstrategie 2010“ negative Auswirkungen auf die Qualität des Personalportfolios der Sparkassen verbunden sind und wie diesen entgegengewirkt werden kann.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Von der Geschäftsstelle zur Filiale der Zukunft: Das Kapitel beleuchtet den Wettbewerbsdruck durch ausländische Banken und die daraus resultierende Notwendigkeit der „Vertriebsstrategie 2010“, um die Wettbewerbsfähigkeit der Sparkassen zu sichern.
2. Personalentwicklung im Spannungsfeld von Attraktivität der Filialstellen und der „Vertriebsstrategie 2010“ des DSGV: Es wird analysiert, wie die neue Vertriebsstrategie die Attraktivität der Stellen beeinflusst und warum eine aktive Personalentwicklung zur Mitarbeiterbindung essenziell ist.
3. Empirie: Dieses Kapitel präsentiert die Ergebnisse einer Befragung von 195 Sparkassen zu ihrer Umsetzung der Vertriebsstrategie sowie den Einsatz von Instrumenten zur Mitarbeiterbindung.
4. Personalentwicklungskonzept zur Mitarbeiterbindung in der Finanzdienstleistungsfiliale: Es wird ein konkretes Konzept zur Karriereplanung vorgestellt, das als Handlungsempfehlung dient, um leistungsstarke Mitarbeiter trotz eingeschränkter Entwicklungsmöglichkeiten an die Filiale zu binden.
5. Ausblick: Das Kapitel fasst die Bedeutung der Investition in die Karriereplanung zusammen, um im „war for talents“ bestehen zu können und die Zukunftsfähigkeit der Sparkassen zu sichern.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Mitarbeiterbindung, Vertriebsstrategie 2010, Finanzdienstleistungsfiliale, Sparkassen, Karriereplanung, Stellenattraktivität, Kompetenzmanagement, Personalmanagement, Personalplanung, Fachkräfte, Bankbranche, Personalbindung, Qualifizierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Personalentwicklung in Sparkassen eingesetzt werden kann, um qualifizierte Mitarbeiter angesichts der „Vertriebsstrategie 2010“ langfristig an die Filialen der Zukunft zu binden.
Was sind die zentralen Themenfelder der Studie?
Die Themen umfassen den strukturellen Wandel in Banken, Anforderungen an Stellenattraktivität, empirische Daten zur Personalpraxis in Sparkassen sowie die Entwicklung von Karriereplanungsinstrumenten.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die Kernfrage lautet, wie die Personalarbeit im Sparkassensektor gestaltet werden muss, um trotz neuer Filialkonzepte qualifizierte Mitarbeiter zielorientiert zu fördern und im Unternehmen zu halten.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Neben einer umfassenden theoretischen Literaturanalyse wurde eine empirische Befragung von 195 deutschen Sparkassen durchgeführt, um den Status Quo der Umsetzung der Vertriebsstrategie und die Anwendung personalwirtschaftlicher Instrumente zu evaluieren.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Herleitung der Personalentwicklung, die Auswertung der empirischen Daten sowie die konkrete Ausarbeitung eines Karriereplanungskonzepts für die Finanzdienstleistungsfiliale.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Personalentwicklung, Mitarbeiterbindung, Vertriebsstrategie 2010, Finanzdienstleistungsfiliale, Sparkassen und Karriereplanung sind die zentralen Begriffe.
Wie bewerten Sparkassen das Risiko eines Attraktivitätsverlusts durch das neue Filialkonzept?
Die Mehrheit der Institute erkennt durch die Umstellung der Stellenprofile Veränderungen. Ein Teil der Sparkassen sieht signifikante Attraktivitätsverluste, was wiederum zu Bedenken hinsichtlich der zukünftigen Besetzung von Führungspositionen führt.
Warum liegt der Fokus der entwickelten Konzepte auf dem „Assessment-Center“ und der „Karriereplanung“?
Diese Instrumente erlauben eine gezielte und neutrale Identifikation von Potenzialen. Sie wirken dem drohenden Kompetenzverlust entgegen, indem sie motivierten Mitarbeitern klare Entwicklungspfade in spezialisierte Bereiche aufzeigen und somit die Bindung stärken.
- Arbeit zitieren
- B. Hillers (Autor:in), M. Lammers (Autor:in), M. Lange (Autor:in), C. Schäfer (Autor:in), 2006, Das neue Filialkonzept der Sparkassen: Personalentwicklung als Instrument zur Mitarbeiterbindung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/75732
