When talking about irony, we usually think of it in reference to private conversation or satirical topics in literature or television. But there are indeed many contexts which include irony as a form of communication we wouldn’t rather expect. This essay investigates irony in an entrepreneurial surrounding and thus takes a sociological look on the function irony is about to fulfil in different situations within an enterprise. Moreover it refers to Niklas Luhmann’s theory of formal organisation as theoretical background.
Inhaltsverzeichnis
1. Zielsetzung und Aufbau dieser Arbeit
2. Das Unternehmen als formale Organisation
2.1. Die Entstehung formaler Organisation
2.2. Die Mitgliedsrolle in der Organisation
2.3. Zusammenfassung der theoretischen Annahmen
3. Ironie in unternehmensinternen Kontexten
3.1. Vorbemerkung zu meiner empirischen Vorgehensweise
3.1. Ironie im kollegialen Kontext
3.2. Ironie im Kontext asymmetrischer Konstellationen
3.3. Ironie in Konkurrenzsituationen
3.4. Ironie in Geschäftssituationen und zwischen Unternehmen
3.5. Die Ironisierung rationalistischer Formen
4. Zusammenfassung und Ausblick
5. Literaturverzeichnis
1. Zielsetzung und Aufbau dieser Arbeit
Ironie lässt sich in vielen Bereichen des öffentlichen Lebens wieder finden: als satirische Anspielungen auf gesellschaftliche Probleme, im Bereich der privaten Kommunikation und in Fernsehshows und Filmen. Doch bei näherer Betrachtung lassen sich auch Bereiche finden, in denen man ironische Kommunikation am allerwenigsten erwarten würde, zum Beispiel im Gerichtssaal. Überraschenderweise, und das soll Thema dieser Arbeit sein, beherrscht Ironie auch weite Teile unternehmensinterner Kommunikation; seien das nun Gespräche der Mitarbeiter untereinander, interne Besprechungen oder gar geschäftsbezogene Briefings zwischen Unternehmen. Würde man doch im Bereich der Ökonomie eine relativ straffe Semantik erwarten, die dem Prinzip ökonomischer Rationalität folgt und zielbezogen ist. Gerade weil man sie in einem strengen systematischen Rahmen nicht erwarten würde ist das Auftreten von ironischer Kommunikation für den Soziologen hier von Interesse. Es bietet sich also an, Ironie im ökonomischen und organisatorischen Kontext auf ihre Funktion hin zu untersuchen. Im weiteren Verlauf der Arbeit werde ich auf verschiedene Unternehmensbereiche eingehen und versuchen zu analysieren, welche funktionalen Aspekte Ironie in einzelnen unternehmensinternen Kontexten zu erfüllen vermag. Zu diesem Zweck beziehe ich mich auf Interviewmaterial aus persönlichen Interviews und offenen Fragebögen, aber auch auf die theoretische Analyse einer Organisation, wie sie ein Unternehmen darstellt. Hierfür werde ich mich in erster Linie auf Niklas Luhmann berufen, der Funktionen und Probleme von Organisationen auch im Hinblick auf ihre Kommunikationsformen untersucht hat. Diese theoretischen Grundlagen dienen mir gleichzeitig als weitere Einführung in die vorliegende Arbeit, auch wenn sie der empirischen Analyse zeitlich nachfolgen. Zu einem besseren Verständnis der entwickelten Thesen halte ich es jedoch für unumgänglich, diese auf eine theoretische Grundlage zu stellen, zumal ich eine kurze Kritik an den theoretischen Annahmen Luhmanns nicht ausschließe.
Folglich werde ich im ersten Kapitel die Formalisierung in Organisationen behandeln, wie sie Luhmann vorschlägt, um auf Grundlage dessen das Auftreten von Ironie im Bezug auf die Erwartung einer bestimmten Art der Kommunikation gegenüberzustellen.
Im zweiten Kapitel werde ich näher auf die einzelnen kommunikativen Teilsysteme innerhalb von Unternehmen eingehen und jeweils erläutern, wie sich ironische Kommunikation dort abspielt und welche Funktion sie in diesem Zusammenhang erfüllt.
Im dritten Kapitel schließlich werde ich die Ergebnisse meiner Arbeit zusammenfassen und aufzeigen, weshalb eine Schablone gesellschaftlicher Systeme nach Luhmann in der empirischen Praxis zu starr sein kann und dass man vielmehr die dynamische Entstehung von kommunikativen Teilsystemen analysieren muss, um ein funktionales Bild von Handlungssystemen zu entwerfen, das sich nicht ausschließlich auf ein bestimmtes Schema bezieht.
2. Das Unternehmen als formale Organisation
2.1. Die Entstehung formaler Organisation
Betrachten wir eine formale Organisation als eine Teilstruktur eines sozialen Systems, so lassen sich aus der soziologischen Betrachtung deutlich mehr Schlüsse ziehen, als bei der Betrachtung eines sozialen Gesellschaftssystems. In erster Linie lassen sich in einer Organisation Teilbereiche und Auswirkungen einzeln betrachten und, im Gegensatz zur Analyse eines Gesellschaftssystems, einzelne Variablen variieren (Vgl. Luhmann 1995, S. 28). Zum anderen spricht Luhmann davon, dass die Unterscheidung von Handlungssystem und Organisation es erst ermöglicht, nach „[…]der Funktion der Formalisierung von Verhaltenserwartungen für ein soziales System zu fragen.“ (Luhmann 1995, S. 28)
Dazu ist es notwendig, spezifische Probleme zu ermitteln, die durch die Formalisierung gelöst werden. Betrachtet man einzelne, lockere Systeme, so sind stets gemeinsame Verhaltenserwartungen auszumachen, über die sich die Gruppe definiert. Stimmt der Einzelne nun nicht mit diesen latenten Regeln überein, so steht es ihm offen, das entsprechende Handlungssystem zu verlassen. Nun tritt jedoch ein Problem auf, wenn „die Mitgliedschaft durch andere Kriterien nahegelegt[…]“ (Luhmann 1995, S. 34) wird: Es entstehen Spannungen zwischen der Gruppe und denjenigen, die sich nicht mit den Normen arrangieren wollen oder können. Um diesem Problem zu begegnen, wird es nötig, die Mitgliedschaft als solche hervorzuheben, sie sozusagen für eine bestimmte Rolle zu symbolisieren. Das dadurch entstehende Bewusstsein für das System „[…]bewirkt eine kritische Differenzierung: ein Teil der Verhaltenserwartungen im System wird zum Bestandteil der Mitgliedsrolle.“ (Luhmann 1995, S. 36) Dieser Prozess ist es letztendlich, der zu einer Formalisierung der Verhaltenserwartungen führt und als Grundlage zur Entstehung von formalen Organisationen gesehen werden kann. Auf den Aspekt, warum die mehr oder minder bewusste Anerkennung dieser Verhaltenserwartungen in Organisationen für die Analyse von ironischer Kommunikation innerhalb des formellen Rahmens von Bedeutung ist, werde ich in den folgenden Kapiteln häufiger zu sprechen kommen.
2.2. Die Mitgliedsrolle in der Organisation
Wie wir bereits gesehen haben, lässt sich die Zugehörigkeit zu einem formalen System als Mitgliedschaft beschreiben, der die bewusste Anerkennung von bestimmten Erwartungen immanent ist. Dadurch entsteht ein „immer gleiches Mitgliedschaftsbekenntnis“ (Luhmann 1995, S. 41), das die vielfältigen individuellen Motive neutralisiert. Durch diese Anerkennung systeminterner Regeln lassen sich systeminterne „Handlungszusammenhänge an rein sachlichen Gesichtspunkten ausrichten.“ (Luhmann 1995, ebd.) Durch die Eintrittsentscheidung hat jedoch jeder Verstoß gegen diese Regeln nicht nur eine systeminterne Folge, sondern auch eine persönliche. Dies hat zur Folge, dass Erwartungen formuliert werden müssen, um diese Funktionalität gewährleisten zu können, denn jegliche nicht ausgesprochene Erwartung gefährdet letzten Endes die Stabilität. Mit dem Eintritt in eine Organisation entschließt sich der Einzelne folglich für eine bestimmte Art der „[…]Rollenkombination und Rollentrennung[…]“ (Luhmann 1995, S. 46)
Diese formalen Rollen sind letztendlich ein Garant für die Stabilität der Organisation, wohingegen informelle Rollen, die innerhalb der Organisation auftreten, ein relativ freies und mitunter auch respektloses Verhalten ermöglichen. Das Verhältnis zwischen beiden Rollenaspekten hängt wiederum vom Formalisierungsgrad der Organisation ab. Sollte sich diese These Luhmanns in der Praxis bestätigen, so müsste formales Rollenverhalten in größeren Organisationen und vor allem im Kundenkontakt verstärkt vorzufinden sein, während im engeren Mitarbeiter- oder Führungskreis die Trennung zwischen formellem und informellem Verhalten weniger stark ausgeprägt sein dürfte. Interessant im Zusammenhang meiner Ausgangsfrage ist außerdem, dass Luhmann davon ausgeht, dass die informellen Erwartungen emotional neutralisiert werden müssen, damit es nicht zu Spannungen innerhalb der Organisation kommt. (Vgl. Luhmann 1995, S. 49-50)
Darüber hinaus möchte ich im nächsten Kapitel grundlegend der Frage nachgehen, inwiefern auch verbale Kommunikation in Unternehmen diesen Rollenerwartungen entspricht, oder ob Ironie möglicherweise eine Funktion erfüllt, die über die formalen Erwartungen hinausgeht; diese aber eventuell sogar stabilisiert indem sie Kommunikation in bestimmten Situationen überhaupt erst ermöglicht. Dies ist vor allem in den Kommunikationssystemen interessant, die nicht das kollegiale Miteinander der Mitarbeiter betreffen, sondern direkt die Ziele des Unternehmens tangieren und die eigentlich hoch formalisiert sein müssten. Hierunter sind vor allem interne Strategiebesprechungen und auch geschäftliche Besprechungen zwischen zwei Unternehmen einzuordnen. Sollte sich in diesen Bereichen Ironie finden lassen, so entspräche dies nicht unbedingt den formalen Erwartungen betrieblicher Organisation im Sinne Luhmanns und man könnte darauf schließen, dass sie hier eine andere Funktion erfüllt, die es zu analysieren gilt.[1]
2.3. Zusammenfassung der theoretischen Annahmen
Ich werde mich im Hinblick auf die theoretischen Verweise auf die beiden zuvor genannten Aspekte beschränken. Hervorheben möchte ich hierbei jedoch folgende Randbedingungen, die ich für eine Erklärung für das Auftreten ironischer Kommunikation für relevant halte und die ich zu Beginn meiner Arbeit im Folgenden auf ihren empirischen Gehalt untersuchen werde. Ich habe mich dabei vielmehr auf fachliche Erfahrungen, die ich im Rahmen von Interviews und Fragebögen gesammelt habe, bezogen, denn auf theoretische Ausarbeitungen zu diesem Thema. Dabei waren folgende Aspekte von grundlegendem Interesse:
1. Die Anerkennung der formalen Regeln und die Möglichkeit des Austritts aus der Organisation bei Missachtung
2. Die Neutralisierung von Emotionalität in der informellen und formellen Kommunikation
3. Das Heraushalten von individuellen Bedürfnissen aus den formalen Rollen in der Organisation
Formale Regeln (1) sind in der Regel bereits in Arbeitsverträgen geregelt und werden oft noch durch einen internen Verhaltenscodex im Unternehmen weiter formalisiert. Darüber hinaus gibt es in mittelständischen bis Großunternehmen ein so genanntes Corporate Behaviour, das sowohl das Verhalten gegenüber Mitarbeitern und Vorgesetzten als auch formale Regelungen gegenüber Kunden und Unternehmenspartnern im Rahmen eines umfassenderen Konzeptes, der Corporate Identity, umsetzt. Auch Kündigungsgründe auf Grund abweichenden Verhaltens sind in der Regel formell und mitunter gesetzlich geregelt. Diese formellen Regeln und Erwartungen unterscheiden sich nicht nur im Bezug zur Umwelt der Organisation, sondern auch zwischen den einzelnen Teilbereichen innerhalb des Unternehmens. So bekam ich zum Beispiel die Antwort, formelle Regeln fände man vor allem „in Form von festgelegten, zum Teil schriftlich festgehaltenen Rollen, Verantwortlichkeiten und Aufgaben.“ (Geschäftsführerin, Interview 2)
[...]
[1] Tatsächlich konnte ich nach einiger Internetrecherche eine US-amerikanische Broschüre für Manager ausfindig machen, die nahe legt, ironische Kommentare möglichst zu unterlassen. Vermutlich ist hier der große Interpretationsspielraum der Ironie ausschlaggebend und die damit verbundene Angst, missverstanden zu werden, was eventuell in rechtlichen Unannehmlichkeiten enden könnte.
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