Personalführungskräfte stellen die Spitze eines der wichtigsten Ressourcen für die Unternehmen dar: des Humankapitals. Sie sind verantwortlich für die Führung der Mitarbeiter, der Ermittlung des Personalbedarfs, der Erstellung von Bestandsanalysen oder der Personalentwicklung und weiterer wichtiger (Entscheidungs-) Prozesse im Bereich Personal. Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Herkunft und den Entwicklungspfaden von Personalführungskräften in deutschen Großunternehmen.
Die Professionalisierung der Personalfunktion im Unternehmen gewinnt immer mehr an Bedeutung, da das Führen von Mitarbeitern immer differenzierter und komplizierter wird. Aufgaben zeichnen sich durch erhöhte Komplexität aus, was zur Folge hat, dass Führungskräfte oft nicht mehr jede Tätigkeit kennen, die ihre Mitarbeiter auszeichnet und von ihnen angewandt wird. Grundvoraussetzung für so ein professionelles Personalmanagement sind innovative Medien, wie Kommunikation via Email, Internet oder Intranet sowie die anhaltende und weiterführende Personalentwicklung für Mitarbeiter und Führungskräfte.
„Nachhaltiger Unternehmenserfolg hängt immer stärker von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eines Unternehmens ab. Die weitere Professionalisierung der Personalfunktion spielt daher eine entscheidende Rolle.“
Inhalt:
Kapitel 2 dieser Seminararbeit befasst sich mit grundlegenden Begriffsklärungen und theoretischen Grundlagen, die für das weitere Verständnis der Arbeit unerlässlich sind. Das Thema soll dadurch nicht nur klar abgegrenzt werden, es soll viel mehr eine differenzierte Basis für ein besseres Verständnis der Entwicklungspfade gefunden werden. Ein grundlegender Modellentwurf und die Methodik der Untersuchung werden in Kapitel 3 vertieft, um so die Grundlage für den eigentlichen Hauptteil der Untersuchung in Kapitel 4 aufzubauen. Kapitel 5 zeigt eine kurze Bewertung der Untersuchung und einen zukunftsorientierten Praxisausblick für die Thematik.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
2. Theoretische Grundlagen
2.1 Entwicklungspfade
2.2 Personalführungskräfte
2.3 Deutsche Großunternehmen
3. Untersuchungsrahmen
3.1 Modellentwurf
3.2 Methodik
4. Untersuchung
4.1 Statistische Untersuchung (Datensammlung und Auswertung)
4.1.1 Beschreibung der Stichprobe
4.1.2 Ausbildung
4.1.3 Stationen in der Wirtschaft
4.1.4 Herkunft – Das „Grundhandwerk“
4.2 Auswertung – Bewertung der Untersuchungsergebnisse
4.3 Beschreibung der Entwicklungspfade
5. Zusammenfassung
5.1 Bewertung des Modells
5.2 Implikationen für die Forschung
5.3 Implikationen für die Praxis
5.4 Ausblick
5.5 Limitationen
Literaturverzeichnis
Quellverzeichnis der Lebensläufe
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
Personalführungskräfte stellen die Spitze eines der wichtigsten Ressourcen für die Unternehmen dar: des Humankapitals. Sie sind verantwortlich für die Führung der Mitarbeiter, der Ermittlung des Personalbedarfs, der Erstellung von Bestandsanalysen oder der Personalentwicklung und weiterer wichtiger (Entscheidungs-) Prozesse im Bereich Personal. Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Herkunft und den Entwicklungspfaden von Personalführungskräften in deutschen Großunternehmen.
Die Professionalisierung der Personalfunktion im Unternehmen gewinnt immer mehr an Bedeutung, da das Führen von Mitarbeitern immer differenzierter und komplizierter wird. Aufgaben zeichnen sich durch erhöhte Komplexität aus, was zur Folge hat, dass Führungskräfte oft nicht mehr jede Tätigkeit kennen, die ihre Mitarbeiter auszeichnet und von ihnen angewandt wird. Grundvoraussetzung für so ein professionelles Personalmanagement sind innovative Medien, wie Kommunikation via Email, Internet oder Intranet sowie die anhaltende und weiterführende Personalentwicklung für Mitarbeiter und Führungskräfte.[1]
„ Nachhaltiger Unternehmenserfolg hängt immer stärker von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eines Unternehmens ab. Die weitere Professionalisierung der Personalfunktion spielt daher eine entscheidende Rolle.“[2]
1.2 Zielsetzung
Mit dieser Arbeit soll versucht werden, ein Modell zu finden, dass den Werdegang und die Entwicklung der Personalführungskräfte in Großunternehmen der Bundesrepublik Deutschland beschreibt und auf zukünftige Situationen angewandt werden kann. Der Versuch, ein Muster in der Entwicklung der Personalführungskräfte und deren Anwendung zu finden soll hier im Vordergrund stehen. Es geht nicht um die einfache Wiedergabe von Lebensläufen der jeweiligen Personalvorstände, Arbeitsdirektoren oder Personalchefs. Die Art und Weise, wie sie sich ihren Posten erarbeitet haben und wie sie in die Unternehmen eingestiegen sind, soll primär in den Vordergrund gestellt werden, um so Regelmäßigkeiten und Ableitungen zu finden, die zu einer wissenschaftlichen Theorie (demnach ein widerspruchsfreies System wissenschaftlicher Aussagen) oder einem Modell führen können. Des Weiteren soll die Möglichkeit in Betracht gezogen werden, dieses Modell als Basis für Aussagen über zukünftige Ereignisse zu nutzen.
Berufseinsteiger stellen sich oft die Frage, ob ihr Ausbildungsstand, ihr akademischer Abschluss oder auch nur ihr Schulabschluss für Wunschpositionen im Unternehmen ausreichen. Auch einzelne Aufstiegsmöglichkeiten und der eventuell eintretende zukünftige Werdegang in einem oder auch mit Zwischenstationen in anderen Unternehmen sollen mit Hilfe des zu entwickelnden Modells durchdacht und eventuell bearbeitet werden können.
Kapitel 2 dieser Seminararbeit befasst sich mit grundlegenden Begriffsklärungen und theoretischen Grundlagen, die für das weitere Verständnis der Arbeit unerlässlich sind. Das Thema soll dadurch nicht nur klar abgegrenzt werden, es soll viel mehr eine differenzierte Basis für ein besseres Verständnis der Entwicklungspfade gefunden werden. Ein grundlegender Modellentwurf und die Methodik der Untersuchung werden in Kapitel 3 vertieft, um so die Grundlage für den eigentlichen Hauptteil der Untersuchung in Kapitel 4 aufzubauen. Kapitel 5 zeigt eine kurze Bewertung der Untersuchung und einen zukunftsorientierten Praxisausblick für die Thematik.
2. Theoretische Grundlagen
2.1 Entwicklungspfade
Die einzelnen Abschnitte und Stationen der derzeitigen Personalführungskräfte der deutschen Großunternehmen auf ihrem Weg zu den heute erlangten Positionen sollen im Folgenden als Entwicklungspfade bezeichnet werden. Ausbildungsschritte oder der Unternehmenseinstieg (in direkte Führungspositionen oder von der Basis hochgearbeitet) bieten sich als Pfade an, um so den Entwicklungsweg der Führungsebene darzustellen.
Eine genauere Beschreibung der unterschiedlichen Pfadmöglichkeiten ist im Kapitel 3 beschrieben und soll den Ausgang für die Modellentwicklung darlegen.
2.2 Personalführungskräfte
„Die Kunst, ein Unternehmen mit einer komplexen Personal- und Organisationsstruktur zu führen, ähnelt weitgehend der Kunst, ein großes Sinfonieorchester zu dirigieren.“[3] Dieser Vergleich zeigt die Vielfältigkeit und Flexibilität, die einer Führungsperson im Unternehmen als Aufgabe entgegensteht. Sie muss die verschiedenen Ziele und Werte der Mitarbeiter in Einklang bringen, um so ein geordnetes System zu implementieren. Ihr Ziel ist die „Einordnung der Einzelleistung (Kombinationen der Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter) in ein zielorientiertes Gesamtsystem.“[4]
Diese weitgefasste Definition des Begriffs „Führungskräfte“ lässt sich auch auf den Begriff der „Personalführungskräfte“ übertragen. Sie haben die identischen Aufgaben und Ziele für den Bereich des Personalmanagements. Unternehmensziele sollen in die Beziehung zwischen Personalführung und Mitarbeiter eingegliedert werden, um so optimale Zusammenarbeit und Ergebnisse zu erhalten. In den deutschen Großunternehmen werden oft mehrere Aufgaben aus dem Bereich „Human Resources“ von einer Führungsperson übernommen.
So sind die Personalführungskräfte nicht nur Personalvorstand oder Personalchef, sondern auch gleichzeitig Arbeitsdirektor. „[Er] hat seine Aufgaben im engsten Einvernehmen mit dem Gesamtorgan auszuüben [und wird] als gleichberechtigtes Mitglied des zur gesetzlichen Vertretung des Unternehmens befugten Organs bestellt.“[5] Der Arbeitsdirektor stellt somit eine gesetzlich verankerte Verbindung zwischen den Mitarbeitern und der Unternehmensführung dar, die zuständig ist für Personal- und Sozialangelegenheiten. So ist zum Beispiel Dr. Richard Pott nicht nur Vorstandsmitglied der Bayer AG, zuständig für Personal und Strategie, sondern auch zuständiger Arbeitsdirektor. Diese Positionen werden in der Praxis immer häufiger zusammen verankert.
2.3 Deutsche Großunternehmen
Die Definition der „deutschen Großunternehmen“ gestaltet sich als schwierig, da es viele Möglichkeiten gibt, ein so genanntes „Ranking“ aufzustellen und Großunternehmen herausfiltern zu können. Unter der Vorraussetzung, dass bei Großunternehmen von Kapitalgesellschaften die Rede ist, bietet z.B. das HGB im Paragraphen 267 eine Legaldefinition für große Kapitalgesellschaften. Laut Absatz 3 „[sind] große Kapitalgesellschaften solche, die mindestens zwei der drei in Absatz 2 bezeichneten Merkmale überschreiten“.[6] Nach Absatz 2 ist das erste Merkmal eine Bilanzsumme i.H.v. 16.060.000,- Euro, das zweite ein Umsatzerlös i.H.v. 32.120.000,- Euro in den letzten zwölf Monaten und Merkmal drei besagt, dass im Jahresdurchschnitt zweihundertfünfzig Arbeitnehmer für das Unternehmen tätig sein müssen.
Diese Merkmale bieten aber so niedrige Untergrenzen, dass eine so große Menge an zu untersuchenden Großunternehmen vorliegen würde und den hier gewünschten Untersuchungsrahmen weit überschreiten würde.
Eine weitere Möglichkeit, deutsche Großunternehmen zu definieren, bieten so genannte Rankinglisten, die durch unterschiedliche Verlage oder Institute aufgestellt werden und sich an verschiedenen Merkmalen orientieren, wie z.B. der Mitarbeiterzahl, der Umsatzhöhe oder den erwirtschafteten Gewinnen in einer vorgegebenen Periode.
Nachfolgend bietet eine Rankingliste, die deutschlands umsatzstärksten Unternehmen darstellt, die Grundlage für die Modellentwicklung der Entwicklungspfade für Personalführungskräfte.
3. Untersuchungsrahmen
3.1 Modellentwurf
Die Basis für den Entwurf bietet das Modell von Evans, Lank und Farquhar. die Unterschiede in landeskennzeichnenden Entwicklungssystemen des Managements herausarbeiteten und in verschiedenen Modellen darstellten. Ihre Analyse brachte sie zu dem Ergebnis, dass es nicht den einen optimalen Entwicklungsweg gibt. Sie beschreiben die Unterschiede zwischen landesspezifischen Entwicklungssystemen, indem sie vier kulturspezifische Formen entwickelten. Die Ergebnisse zeigen das „japanische“ Modell, das „deutsche Modell“, das „romanische“ Modell und das „englisch-niederländische“ Modell, die in Abbildung 1 dargestellt werden.
Das „japanische“ Modell beschreibt, wie nach einer mehrjährigen Beobachtung und Beurteilung der potentiellen Manager nur die Bestbewerteten verantwortungsvolle Aufgaben in der Führungsebene des Unternehmens zugewiesen bekommen. Nach wiederum mehrjährigen multifunktionalen Einsätzen entscheidet die Führungsebene, ob der neu „rekrutierte“ Manager im Unternehmen verbleibt oder ob ihm nahe gelegt wird, das Unternehmen zu verlassen.
Das „deutsche“ Modell basiert auf der Identifikation und Förderung der individuellen Potentiale und Fähigkeiten neuer Mitarbeiter (zumeist Hochschulabsolventen). Verschiedene Personalentwicklungsmodelle werden dafür eingesetzt, wie zum Beispiel Trainingsmethoden oder Fortbildungsseminare. Die Teilnehmer sollen ein so genanntes Expertenwissen für einen Themenbereich entwickeln und können mit diesem in die Führungsebenen des Unternehmens aufsteigen.
Im „romanischen“ Modell hängt der Aufstieg in den Managementbereich „von der erfolgreichen Etablierung von Beziehungen und Selbstmarketing“[7] ab. Sonst ist dieser Modellvorschlag dem „japanischen“ sehr ähnlich.
Das vierte und letzte Modell, das „englisch-niederländische“, beschreibt den Einstieg von potentiellen Managern in funktionalen Bereichen, in denen sie in der Hierarchie aufsteigen können. Während dieser „Testphase“ wird die Potentialbeobachtung mittels interner Assessment Center vorgenommen. Für die spätere Entwicklung der Führungskraft wird eine Managemententwicklungsabteilung etabliert.[8]
Abbildung 1 zeigt das beschriebene Modell.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Alternative Entwicklungsmöglichkeiten des Managements nach Evans, Lank und Farquahar
Die Grundaussage des Vorschlags tritt hier deutlich zum Vorschein: es gibt nicht einen optimalen Weg, den (werdende) Führungskräfte einschlagen können, um an die Spitze eines Unternehmens zu gelangen. Dies wird auch bei dem Versuch der Transformation auf die Entwicklungspfade der Personalführungskräfte in Deutschland deutlich. Die Vielfalt der verschiedenen Möglichkeiten, diesen Weg hinter sich zu bringen und zu beschreiten, ist groß.
Somit bietet dieses Modell eine optimale Basis und Ausgangslage zur Untersuchung des Themas.
Mittels der Modellgrundlage, wie in Kapitel 3.2 „Modellentwurf“ beschrieben, und der statistischen Untersuchung aus Kapitel 4.1 und 4.2 lässt sich zum Arbeitsthema „Entwicklungspfade für Personalführungskräfte in deutschen Großunternehmen“ folgendes Modell, das zunächst grafisch in Abbildung 3 dargestellt wird, entwickeln:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 2: Entwicklungspfade für Personalführungskräfte deutschen Großunternehmen
Grundsätzlich gilt für jeden (mit Ausnahme des Modellvorschlags 2a) beschriebenen Entwicklungspfad: ein Unternehmenswechsel ist zu jeder Zeit möglich. Grafisch wird dies beispielhaft an der Möglichkeit 2b gezeigt.
3.2 Methodik
Mittels Informationen über die Personalführungsebenen in deutschen Großunternehmen wird versucht, oben genanntes Modell einerseits landesspezifisch auf die Bundesrepublik Deutschland zu übertragen, andererseits so abzuwandeln, dass die Entwicklungspfade der Personalführungskräfte die Grundlage für die Theorie bilden.
Informationsgrundlage sollen dabei Lebensläufe und Stationsbeschreibungen der Personalmanager bilden, die auf viele Faktoren, wie zum Beispiel Schulabschluss, Ausbildungsgrad, Hochschulabschluss, Unternehmenseinstieg oder den zeitlichen Rahmen der einzelnen Stationen untersucht werden. Durch diese Gegenüberstellung der einzelnen Aspekte soll ein Muster erkannt werden, aus denen dann die verschiedenen Entwicklungspfade abgeleitet werden können. Demnach wird auf Basis einer statistischen Untersuchung der Modellentwurf aufgebaut.
[...]
[1] Scholz, Christian, Personalmanagement, 5. Auflage, München (Verlag Vahlen) 2005, 79-80
[2] vgl. Fleig, Günther, Personalvorstand DaimlerChrysler AG, in: Sponsoring – Sponsoren-Statements der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. (2004), http://www1.dgfp.com/dgfp/data/pages/DGFP_mbH/Competence-Center/Sponsoring/Sponsoren-Statements/Sponsoren-Statements-2004/index.php?PHPSESSID=7, abgerufen am 27.10.2006
[3] Chorafas, Dimitris, Führungskräfte im Betrieb, Berlin (Walter de Gruyter & Co.) 1974, 9
[4] Chorafas, Dimitris, Führungskräfte im Betrieb, Berlin (Walter de Gruyter & Co.) 1974, 9-10
[5] Mitbestimmungsgesetz, § 33 - Absatz 2 - Nummer 1, §33 – Absatz 1 – Nummer 1, Arbeitsdirektor, in: Arbeitsgesetze, Beck-Texte im dtv (München), 68. Auflage 2006
[6] Handelsgesetzbuch, 43. Auflage 2005, Beck-Texte im dtv (München), 43. Auflage 2005
[7] Scholz, Christian, Personalmanagement, 5. Auflage, München (Verlag Vahlen) 2005, 537
[8] vgl.: Evans, Paul / Lank, Elisabeth / Farquhar, Alison, Managing Human Resources in the International Firm: Lessons from Practice, in: Evans, Paul / Doz, Yves / Laurent, André (Hrsg.), Human Resource Management in International Firms, London (Macmillian) 1989, 123-130
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