Die vorliegende Arbeit thematisiert die Herausforderungen und Ansprüche, die mit der Generation Y als Arbeitnehmende verbunden sind. Der Begriff der Generation Y beschreibt die Generation von Arbeitnehmenden, die in dem Zeitraum von 1977 bis 1997 geboren wurden und um die Jahrhundertwende in das Erwerbsleben eintraten. Dies bedeutet, dass diese Bevölkerungsgruppe ein Alter von Mitte bis Ende 20 Jahren aufweist. Die Besonderheit der neuen Generation als Arbeitnehmende ist die ungezwungene Nutzung von Technologien, da sie mit den digitalen Technologien aufgewachsen sind. Im Gegensatz dazu müssen sich die vorherigen Generationen den Zugang und Umgang mit den neuen Technologien langsam erschließen. Die Technikaffinität betrifft alle Lebensbereiche der Generation Y. Besonders hervorzuheben ist, dass die Generation nicht dieselben Erwartungen an das Arbeitsleben hat wie die vorherigen Generationen.
Auf der Grundlage des demographischen Wandels und des präsenten Fachkräftemangels hat das Personalmanagement die Aufgabe, sich mit der Generation Y auseinanderzusetzen und Handlungsansätze zu entwickeln, um diese jungen Menschen als zukünftige Nachwuchskräfte zu gewinnen und dauerhaft an das Unternehmen zu binden. Die Bindung der Nachwuchskräfte ermöglicht eine höhere Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und verhindert mögliche Austrittsrisiken, Motivationsverluste und Personalengpässe.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffsbestimmungen
2.1 Generation Y
2.2 Globalisierung
2.3 Commitment
3. Generation Y
3.1 Charakteristika
3.2 Herausforderungen
3.3 Ansprüche und Erwartungen
3.4 Commitment
4. Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern
4.1 Ausgangssituation
4.2 Handlungsinstrumente von Unternehmen
5. Fazit
Literaturverzeichnis
1. Einleitung
Aufmerksam auf die Thematik wurde ich durch die Module Soziologie und Personalmanagement im Rahmen des Studiums und der Aktualität des Themas auf dem Arbeitsmarkt. Die vorliegende Arbeit thematisiert die Herausforderungen und Ansprüche, die mit der Generation Y als Arbeitnehmende verbunden sind. Der Begriff der Generation Y beschreibt die Generation von Arbeitnehmenden, die in dem Zeitraum von 1977 bis 1997 geboren wurden und um die Jahrhundertwende in das Erwerbsleben eintraten. Dies bedeutet, dass diese Bevölkerungsgruppe ein Alter von Mitte bis Ende 20 Jahren aufweist (vgl. Meister/Willyerd, 2010, S. 2). Die Besonderheit der neuen Generation als Arbeitnehmende ist die ungezwungene Nutzung von Technologien, da sie mit den digitalen Technologien aufgewachsen sind. Im Gegensatz dazu, müssen die vorherigen Generationen den Zugang und Umgang mit den neuen Technologien sich langsam erschließen. Die Technikaffinität betrifft alle Lebensbereiche der Generation Y. Besonders zu hervorzuheben ist, dass die Generation ist nicht dieselben Erwartungen an das Arbeitsleben hat als die vorherigen Generationen.
Auf der Grundlage des demographischen Wandels und den präsenten Fachkräftemangel hat das Personalmanagement die Aufgabe sich mit der Generation Y auseinanderzusetzen und Handlungsansätze zu entwickeln, um diese jungen Menschen als zukünftige Nachwuchskräfte zu gewinnen und dauerhaft an das Unternehmen zu binden. Die Bindung der Nachwuchskräfte ermöglicht eine höhere Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und verhindert mögliche Austrittsrisiken, Motivationsverluste und Personalengpässe (vgl. Klaffke/Parment, 2011, S. 5).
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich im ersten Teil widmet mit den Begriffsbestimmungen, die im weiteren Verlauf der Arbeit wichtig sein werden. Der zweite Teil setzt sich mit den Charakteristika, Erwartungen und Ansprüchen der Generation Y und den damit einhergehenden Herausforderungen als Arbeitgebende auseinander. Darauf aufbauend wird im dritten Teil auf die möglichen Handlungsinstrumente der Unternehmen eingegangen, um eine Gewinnung und Bindung dieser Generation zu erreichen. Zuletzt werden die Ergebnisse in einem Fazit zusammengefasst, was den Abschluss dieser Arbeit bildet.
2. Begriffsbestimmungen
Bevor in den folgenden Abschnitten der Arbeit auf die Generation Y als Arbeitnehmende eingegangen wird, ist es notwendig gewisse Begriffe zu definieren, sodass ein einheitliches Verständnis vorhanden ist.
2.1 Generation Y
Erstmalig erschien der Begriff von der Generation Y 1993 in der US-amerikanisches Fachzeitschrift „Advertising Age“ und beschrieb die geborenen Menschen zwischen 1984 und 1994. Dieser Zeitraum wurde korrigiert, demnach zählen nach Meister/Willyerd (2010, S. 2) die Geburtenjahrgänge von 1977 bis 1997 zur Generation Y. Die betroffenen Menschen treten um die Jahrhundertwende, das Millennium, in das Erwerbsleben ein oder in absehbarer Zeit. Aus diesem Grund werden die Angehörigen dieser Generation auch als Millennials betitelt (vgl. Strauss/Howe 1991). Zusätzlich wurden weitere Begriffe genutzt, um unter anderem die Technikaffinität dieser Generation auszudrücken: Digital Natives oder Internet-Generation (vgl. Meister/Willyerd 2010, S. 4). Die Generation Y bildet weltweit die zweitgrößte Gruppe der Arbeitnehmenden. Sie wird vermutlich im Jahr 2020 die größte Gruppe einnehmen.
2.2 Globalisierung
Der Begriff der Globalisierung beschreibt nach Minssen (vgl. 2010, S. 2) einen schon langbekannten Prozess des ausgeweiteten, nicht an Staatsgrenzen gebundenen Handelns von Unternehmen. Vielmehr beschreibt er eine Erhöhung der Mobilität und Flexibilität der Unternehmen seit der Öffnung von Osteruropa (vgl. Minssen, 2012, S. 18 f.). Des Weiteren wird „Globalisierung als Option“ (Dörre et al. 1997 in Minssen, 2012 S. 19) verstanden. Dies bedeutet, dass die Unternehmen die Möglichkeiten der Standortverlagerung als Drohmittel gegen einen Staat einsetzen, um deren Interessen durchzusetzen. Angewendet auf die Generation Y bedeutet der Begriff, dass die Angehörigen die Möglichkeiten und Optionen von Globalisierung in einem kleinen Rahmen zur Durchsetzung der eigenen Interessen nutzen. Sie agieren wie ein Unternehmen (vlg. Minssen, 2010, S.18 f.).
2.3 Commitment
An dieser Stelle gilt der Begriff des organisationalen Commitments. Dies bedeutet, dass sich der Mitarbeiter sehr stark mit der Organisation identifiziert und verbunden fühlt. Das gilt als erstrebenswertes Ziel eines Unternehmens, somit eine höhere Wirksamkeit der Mitarbeiter zu verzeichnen ist. Commitment unterteilt sich in vier verschiedenen Formen (vgl. Nathalie Giry, 2016, S.16 ff.). Die erste Form ist das affektive Commitment und beschreibt eine Bindung beruhend auf Affekten und Emotionen, wie zum Beispiel Freude, Stolz, Zuneigung oder Dankbarkeit. Die zweite Form ist das normative Commitment, dies beschreibt, dass sich Mitarbeiter dem Unternehmen, dessen Zielen und Werten oder den anderen Mitarbeitern gegenüber moralisch verpflichtet fühlen Die dritte Form ist das kalkulative Commitment, dass Abwägungen von Vor- und Nachteilen beschreibt. Die letzte Form ist der Zwang, der beschreibt, dass der betroffene Mitarbeiter keine Alternative zum bestehenden Beschäftigungsverhältnis hat, weil ein Ausscheiden mit untragbaren Konsequenzen verbunden wäre.
3. Generation Y
Im folgenden Kapitel wird die Generation Y, insbesondere deren Charakteristika genauer betrachtet und analysiert.
3.1 Charakteristika
Die neue Generation, die nun kurz davor steht Schlüsselpositionen einzunehmen, unterscheidet sich grundsätzlich von den vorherigen Generationen. Die Generation Y gilt als selbstbewusst, ehrgeizig, mobil, flexibel, hedonistisch, eigenständig, engagiert und autonom (vlg. Signium International, 2013, S. 10 -18). Neben den positiven Eigenschaften werden der Generation Y auch negative Charaktereigenschaften, wie anspruchsvoll, impertinent, unverschämt, wechselhaft und fordernd, der Generation Y zugeordnet (vgl. Enderle, 2008, S. 12; Meister/Willyerd, 2010, S. 2; Parment, 2009, S. 5; Signium International, 2013, S. 18 ff.). Übertragen auf die Globalisierung lässt sich sagen, dass die Generation Y in einer Gesellschaft und in einem Zeitraum aufgewachsen ist, die durch eine zunehmende Internationalisierung und globale Verflechtung vom wirtschaftlichen Handel geprägt ist. Aus diesem Grund verbindet und assoziiert die Generation Y die Welt transparenter als andere Generationen. Daraus folgt, dass die Generation Y ein anderes Verständnis von Freiheit, also in fremden Ländern reisen, studieren, arbeiten oder leben zu können, hat (vgl. Klaffke/Parment, 2011, S.8 f.; Parment, 2009, 45 f.). Parallel dazu assoziiert die Generation Y mit der Globalisierung auch Umweltzerstörung, Arbeitslosigkeit, Armut und Unterentwicklung. Daraus resultiert, wie bei den vorherigen Generationen auch, das Streben nach einem guten Job und einen hohen materiellen Stand, um eine Perspektive und Absicherung für die Zukunft zu schaffen (vgl. Signium International, 2013, S. 18 ff.).
3.2 Herausforderungen
Die dargestellten Charakteristika sind ein Indiz dafür, dass sich die Generation Y als Arbeitnehmende im Vergleich zu den vorherigen Generationen anders verhalten. Die neu entstehende Situation sorgt für veränderte Anforderungen an die Arbeitgeber, die sich auf neue Ansprüche, Wünsche, Bedürfnisse und Talente der Generation Y einstellen müssen (vgl. Signium International, 2013, S. 22).
Die Arbeitgeber müssen sich konstruktiv und intensiv mit den Ansprüchen bzw. Forderungen nach permanenter Bildung bzw. Weiterbildung, dem Wunsch nach Selbstbewusstsein und Selbstverwirklichung, den Ansprüchen an Vereinbarkeit von Familie und Beruf auseinandersetzen, um das Potential der Generation Y erfolgsversprechend nutzen zu können (vgl. Signium International, 2013, S. 18 ff.). Einhergehend mit der Nutzung von neuen Medien bzw. publizierten Netzwerken ist oft ein Wissensvorsprung gegenüber älteren Mitarbeitern*innen anderer Generationen verbunden. Es entsteht die Gefahr, dass verschiedene Generationen sich nicht mehr auf einem einheitlichen Generationsniveau befinden und somit aneinander vorbei arbeiten (vgl. PwC, 2011, S.22).
3.3 Ansprüche und Erwartungen
Im Rückblick auf die vorherigen Abschnitte der Arbeit, lässt sich sagen, dass die Generation Y in einem gesellschaftlichen Umfeld mit hoher Transparenz, vielen Handlungsoptionen in allen Bereichen und ständiger digitaler medialer Kommunikation aufgewachsen ist. Dies hat als Konsequenz, dass sich die Angehörigen der Generation Y zu anspruchsvollen und wählerischen Individuen entwickelt haben und ihre anspruchsvolle auch schon unverschämte Haltung auf das Arbeitsleben übertragen. Sie versuchen auf dem Arbeitsmarkt bzw. im Beruf sich selbst zu verwirklichen, ihren Anspruch an Mitgestaltung, Transparenz und das „Recht“ auf Individualismus durch- und umzusetzen (vgl. Signium International, 2013, S. 10/14). Dieses veränderte Anspruchsverhalten der Generation Y führt auch zu veränderten Erwartungen und Anforderungen bezogen auf die innerbetriebliche Kommunikation. Parment (2009, S. 76) stellt dar: „Die Generation Y ist an schnelles und direktes Feedback, schnelle Lösungen, direkte Kommunikation und viele Alternativen gewöhnt“. Das offene Kommunikationsverhalten muss als Vorteil für das Unternehmen genutzt werden, da somit die Effizienz und Wirksamkeit des Personals zum Gunsten des Unternehmens genutzt wird.
Bei der Auswahl eines potentiellen Arbeitgebers ist schon ein verändertes Anspruchsverhalten zu verzeichnen. Der Grund dafür ist der demographische Wandel, der dafür sorgt, dass die Generation Y als junge angehende Erwerbstätige eine gute Auswahlwahlmöglichkeit an potentiellen Arbeitgebern verfügt (vgl. Signium International, 2013, S. 14). Allerdings ist die Anzahl an den zu erfüllenden Kriterien an den Arbeitgeber gestiegen. Der Generation Y geht es nicht nur um die Arbeitszeit, der Gehaltsvorstellung oder um die Art der Aufgabe, sondern um die Selbstverwirklichung und Transparenz der individuellen Karriereplanung (vgl. PwC, 2011, S. 8). Nicht zu vergessen ist, dass neben den sonstigen rationalen Faktoren die Unternehmenskulturen, das damit einhergehende Images des Unternehmens, dem sozialen Umfeld und Gefüge in dem Unternehmen eine besonders wichtige Rolle spielen (vgl. PwC, 2011, S. 10). Hinsichtlich des Standortes des Arbeitsplatzes geht es der Generation Y im Schwerpunkt um den Zugriff auf Dienstleistungen, um Einkaufsmöglichkeiten rund um den Arbeitsplatz und um die Nähe zu Freunden und Bekannten in sozialen Netzwerken. Alltagslogistik, wie das öffentliche Verkehrsnetz, Parkplatzangebote oder die Länge des Weges zur Arbeit spielen keine große Rolle mehr. Aus der hier skizzierten Veränderungen lässt sich ableiten, dass selbst die Erlebnisorientierung im Arbeitsalltag wieder zu finden ist. Die Angehörigen der Generation Y wählen somit ihren künftigen Arbeitsplatz eher in Stadtcentren oder in der Nähe von Einkaufscentren (vgl. Parment, 2009, S.80). Der Arbeitsplatz steht in direkter Verbindung zur Arbeitszeit, da folgende Devise für die Generation Y festzuhalten ist: „Arbeitszeit wird zu Lebenszeit“ (Signium Internation, 2013, S. 22). Es werden somit hohe Erwartungen an die Ausstattung des Arbeitsplatzes gelegt, sodass die Möglichkeit besteht soziale Begegnungen im Rahmen der Arbeitszeit zu haben, sei es zwischenmenschlich oder in einem sozialen digitalen Netzwerk.
3.4 Commitment
Der Abschnitt befasst sich hauptsächlich mit der emotionalen Bindung der Generation Y, welches eine besondere Bedeutung in der Personalarbeit hat. Unternehmen können zur Förderung bzw. Forcierung von Commitment im Schwerpunkt nur auf affektives und normatives Commitment eingehen. Affektives Commitment ist die stärkste und intensivste Form, jedoch auch die schwierigste und aufwendigste zu fördern, weil das Unternehmen im besonderen Maße auf die Zielgruppe eingehen muss. Normatives Commitment basiert auf Reziprozität, dem Prinzip der Gegenseitigkeit. Mitarbeiter erfahren eine wertschätzende Behandlung seitens der Organisation und haben das Gefühl dieser etwas zuschulden und etwas zurückgeben zu müssen. Voraussetzung für das Entstehen von normativer Bindung ist, dass die sozialen Normen des Gegenseitigkeitsprinzips durch das Unternehmen vermittelt und akzeptiert wurden. Es ist wichtig beide Formen von Commitment umzusetzen, dazu zählen: Work-Life-Balance, Selbstentfaltung, Feedback, Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, Partizipation Unternehmensethik, Karriereoptionen, Einkommen, Arbeitsklima, Vorgesetztenbeziehung, Flexibilität, digitale Vernetzung, Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitsinhalte, Standort und Wertschätzung (vgl. Nathalie Giry, 2016, S.26). Führungsverantwortung, Prestige und internationale Tätigkeiten sind irrelevant und spielen keine Bedeutung für die Generation Y (vgl. Nathalie Giry, 2016, S.26 f.).
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- Arbeit zitieren
- Anonym,, 2018, Globalisierung und moderne Arbeitnehmende. Betrachtung der Generation Y, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/704504
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