„Wenn die Bevölkerung immer älter wird, können die Mitarbeiter nicht jünger werden.“ So hat Prof. Bullinger vom Fraunhofer Institut Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO), Stuttgart, die Situation sinngemäß charakterisiert.
Dem zu Folge macht der demographische Wandel auch nicht vor den Toren von Betrieben Halt und die Unternehmen stehen vor der Aufgabe zukünftig mit einer durchschnittlich älteren Belegschaft wettbewerbsfähig zu bleiben.
Die Älteren rücken somit in den Blickpunkt des Interesses.
Unternehmen müssen erkennen, dass Mitarbeiter den entscheidenden Erfolgsfaktor darstellen.
Um die Lernbereitschaft sowie die Innovationskraft bis ins hohe Alter zu erhalten und zu steigern, bedarf es eines Konzeptes, das die Anforderungen eines ganzheitlich – integrativen Ansatzes an sich stellt. Damit wird nichts anderes gesagt, als dass sich die Folgen des demographischen Wandels nicht mit einzelnen und kurzfristig angelegten Korrekturmaßnahmen auffangen lassen, sondern ein langfristig orientierter Wandel von Nöten ist, in dem alle relevanten Handlungsfelder einbezogen sind, um eine nachhaltige Wirkung gewährleisten zu können.
Gerade über die beiden Handlungsfelder Personalentwicklung (PE) und Unternehmenskultur existiert eine Vielzahl an Publikationen. In nahezu jedem, von mir gesichteten Werk, werden sie aber getrennt voneinander betrachtet und nur selten wird eine Verbindung untereinander aufgezeigt. Meiner Meinung nach ist aber gerade der Aspekt des Verhältnisses dieser beiden Konzepte untereinander, für den Erfolg eines Unternehmens in Zeiten des demographischen Wandels von großer Bedeutung.
Der Fokus der Überlegung bezog sich von daher auf die Beziehung zwischen Unternehmenskultur und PE vor dem Hintergrund demographischer Entwicklungen in der Arbeitswelt.
Beeinflusst die Unternehmenskultur die PE, die PE die Unternehmenskultur oder nehmen beide gegenseitig Einfluss aufeinander? Muss die Unternehmenskultur die PE unterstützen, wenn deren Maßnahmen erfolgreich verlaufen sollen? Kann man Unternehmenskultur überhaupt ändern?
Die Arbeit soll einen Beitrag dazu leisten ob, und wenn ja, warum und wie die Unternehmenskultur und Personalentwicklung vor dem Hintergrund des demographischen Wandels in einem Zusammenhang betrachtet werden müssen.
Inhaltsverzeichnis
- Danksagung
- Hinweise
- Inhaltsverzeichnis
- Abbildungsverzeichnis
- Abkürzungsverzeichnis
- 1. Einführung
- 2. Demographische Entwicklung und Arbeitswelt
- 2.1. Begriff des demographischen Wandels
- 2.2. Prognosen
- 2.3. Zweiteilung des Arbeitsmarkts
- 2.4. Auswirkungen auf Unternehmen
- 3. Implikationen für Unternehmen: Handlungsfelder bei älter werdenden Belegschaften
- 3.1. Der Begriff „Ältere Arbeitnehmer“
- 3.2. Ganzheitlich- integrativer Ansatz
- 4. Unternehmenskultur und Personalentwicklung
- 4.1. Begriffliche Grundlegung
- 4.1.1. Unternehmenskultur
- 4.1.2. Altersspezifische Leistungsfähigkeit
- 4.1.3. Personalentwicklung (PE)
- 4.1.3.1. Definition des Begriffes Personalentwicklung
- 4.1.3.2. Exkurs: Das Konzept der lernenden Organisation
- 4.2. Der Integrationsrahmen- von Insellösungen hin zu komplexen Konzepten
- 4.2.1. Die (Wechsel-) Beziehung von Unternehmenskultur und Personalentwicklung
- 4.2.2. Impulse für den Weg zu einer intergenerativen Unternehmenskultur als grundlegende Determinante zur Gestaltung altersheterogener Personalentwicklung
- 4.2.3. Instrumente altersheterogener Personalentwicklung
- 4.3. Exkurs: Bewältigung des geistigen Wandels
- 4.3.1. Das Phasenmodell nach Lewin/ Schein und der 8-Schritte Plan nach J.P. Kotter
- 4.3.2. Inhaltliche Anforderungen an den Cultural Change
- 5. Fazit
- Literatur
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Diplomarbeit untersucht die Notwendigkeit der Verzahnung intergenerativer Unternehmenskultur mit der Gestaltung altersheterogener Personalentwicklung vor dem Hintergrund demographischer Entwicklungen in der Arbeitswelt. Die Arbeit analysiert die Auswirkungen des demographischen Wandels auf den Arbeitsmarkt und die daraus resultierenden Herausforderungen für Unternehmen. Im Fokus stehen die Implikationen für Unternehmenskultur und Personalentwicklung, insbesondere die Gestaltung von intergenerativen Arbeitsumgebungen und die Förderung der Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Altersgruppen.
- Demographische Entwicklung und ihre Auswirkungen auf die Arbeitswelt
- Bedeutung der Unternehmenskultur für die Gestaltung altersheterogener Personalentwicklung
- Konzepte und Instrumente für eine intergenerative Unternehmenskultur
- Herausforderungen und Chancen der Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Altersgruppen
- Implikationen für die Personalentwicklung in Unternehmen
Zusammenfassung der Kapitel
Die Arbeit beginnt mit einer Einführung in das Thema und erläutert den Zusammenhang zwischen demographischer Entwicklung und den Veränderungen in der Arbeitswelt. Kapitel 2 beleuchtet die Auswirkungen des demographischen Wandels auf den Arbeitsmarkt und stellt die Herausforderungen für Unternehmen in diesem Kontext dar. Kapitel 3 befasst sich mit den Implikationen für Unternehmen, insbesondere mit den Handlungsfeldern bei älter werdenden Belegschaften. Kapitel 4 analysiert die Beziehung zwischen Unternehmenskultur und Personalentwicklung. Es werden Konzepte und Instrumente für eine intergenerative Unternehmenskultur und die Gestaltung altersheterogener Personalentwicklung vorgestellt. Kapitel 5 bietet ein Fazit und fasst die wichtigsten Erkenntnisse der Arbeit zusammen.
Schlüsselwörter
Die Arbeit konzentriert sich auf die Themenfelder des demographischen Wandels, der Unternehmenskultur, der Personalentwicklung, der Gestaltung intergenerativer Arbeitsumgebungen und der Förderung der Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Altersgruppen. Die zentralen Begriffe sind demographischer Wandel, Unternehmenskultur, Personalentwicklung, Altersheterogenität, Intergenerationalität und die Integration von Wissen und Erfahrung.
- Quote paper
- Dipl.Oec. Stefanie Engelhardt (Author), 2006, Demographischer Entwicklungen in der Arbeitswelt. Intergenerative Unternehmenskultur und die Gestaltung altersheterogener Personalentwicklung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/70421
