Diese Arbeit soll sich mit der Fragestellung beschäftigen, welche Anwendungsmöglichkeiten sich für die AC-Methode in der Personalentwicklung ergeben und welcher besonderen Herausforderung es sich als Instrument der Personalarbeit in diesem Zusammenhang stellen muss. Zuallererst steht die Frage, wie sich das Assessment Center in der Personalentwicklung definiert, bzw. was deren Anwendungsmöglichkeiten in diesem Bereich sind und aus welchen besonderen Anforderungen sich Schwächen der AC-Methode erkennen lassen.SCHULER beschreibt das Assessment Center als eine „Eignungs- und Leistungsbeurteilung mittels mehrerer unterschiedlicher eignungsdiagnostischer Verfahren unter Einsatz geschulter Beurteiler an einer Gruppe von Teilnehmern, um Aufschluß über deren Fähigkeiten oder Entwicklungspotential zu gewinnen.“ 1 Nach SARGES gelten Assessment Center sowohl in wissenschaftlicher als auch in praktischer Anwendung als „die validesten eignungsdiagnostischen Instrumente für den Managementbereich“, und dienen in diesem Zusammenhang einerseits der „Einschätzung von derzeitigen Management(bzw. Führungs-) Kompetenzen“, d.h. zur Diagnose von entwickelbaren Bereichen, andererseits der Erhebung „von zukunftsbezogenem Management- (bzw. Führungs-) Potential“, welches in Form einer Prognose für Auswahlentscheidungen innerhalb der Unternehmung genutzt wird. 2 Demnach lässt sich die AC-Methode in ihren Anwendungsbereichen nach Auswahl-AC und Entwicklungs-AC klassifizieren, wobei Ersteres als Potenzialanalyse und -einschätzung zur Legitimation und Validierung von Personalauswahlentscheidungen, das Entwicklungs-AC hingegen als Defizitanalyse dient, woran sich Entwicklungsmaßnahmen bzw. ein Maßnahmenplan orientieren und legitimieren sollen. 3 „Hauptzielrichtung“ der AC-Methode ist nach Kleinmann die Unterstützung bzw. Validierung von Personalauswahlentscheidungen, daneben jedoch „spielt die gezielte Personalentwicklung eine tragende Rolle.“
Inhaltsverzeichnis
- EINLEITUNG
- ANWENDUNGSMÖGLICHKEITEN
- POTENZIALANALYSE
- TRAININGBEDARFSANALYSE
- EINGANGSKRITERIUM FÜR FÜHRUNGSPOSITIONEN
- DEVELOPMENT CENTER
- KONSTRUKTVALIDITÄT
- SCHWÄCHEN DER AC-METHODE?
- MODERATOREN GERING AUSGEPRÄGTER KONSTRUKTVALIDITÄT
- FOLGERUNGEN
- ANFORDERUNGS- BZW. BEURTEILUNGSDIMENSIONEN
- TRANSPARENZ
- FEEDBACK DER ERGEBNISSE
- FAZIT
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Arbeit untersucht die Einsatzmöglichkeiten der AC-Methode in der Personalentwicklung und stellt die besonderen Herausforderungen, die sich aus dieser Anwendung ergeben. Es geht um die Definition des Assessment Centers im Bereich der Personalentwicklung, seine Einsatzmöglichkeiten und die Identifizierung von Schwächen der Methode. Darüber hinaus wird erörtert, wie die AC-Methode bei der Validierung von Personalauswahlentscheidungen und der gezielten Personalentwicklung eingesetzt werden kann.
- Die Definition des Assessment Centers und seine Anwendungsmöglichkeiten in der Personalentwicklung
- Die Schwächen der AC-Methode und ihre Ursachen
- Die Rolle des AC bei der Validierung von Personalauswahlentscheidungen und der gezielten Personalentwicklung
- Die Bedeutung der Potenzialanalyse und Trainingsbedarfsanalyse im Kontext der Personalentwicklung
- Die Anwendung des Development Centers als Instrument zur Förderung und Entwicklung von Mitarbeitern
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung beleuchtet den Fokus der Arbeit und stellt die Fragestellung vor, welche Anwendungsmöglichkeiten sich für die AC-Methode in der Personalentwicklung ergeben und welche spezifischen Herausforderungen sie als Instrument der Personalarbeit in diesem Kontext bewältigen muss. Es wird erläutert, wie sich das Assessment Center in der Personalentwicklung definiert und welche Einsatzmöglichkeiten es in diesem Bereich hat.
Das Kapitel "Anwendungsmöglichkeiten" untersucht verschiedene Einsatzbereiche der AC-Methode in der Personalentwicklung, darunter die Potenzialanalyse, die Trainingsbedarfsanalyse, das Eingangs-Kriterium für Führungspositionen und das Development Center. Es wird gezeigt, wie das Assessment Center zur Einschätzung des individuellen Potenzials von Mitarbeitern und zur Validierung von Personalauswahlentscheidungen eingesetzt werden kann.
Das Kapitel "Konstruktvalidität" analysiert die Stärken und Schwächen der AC-Methode und beleuchtet kritische Aspekte, die ihre Anwendungsmöglichkeiten in der Personalentwicklung beeinflussen können. Es geht auf die Frage ein, ob die AC-Methode valide Ergebnisse liefert und welche Moderatoren die Konstruktvalidität beeinflussen können. Die Bedeutung der Transparenz und des Feedbacks der Ergebnisse wird diskutiert.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Personalentwicklung, Potenzialanalyse, Trainingsbedarfsanalyse, Entwicklungszielsetzung, Konstruktvalidität, Moderatoren, Transparenz, Feedback, Auswahlentscheidungen, Führungspositionen, Development Center.
- Quote paper
- Dipl.-Päd. Karsten Rohr (Author), 2005, Das Assessment Center als Instrument der Personalentwicklung - Herausforderung an die AC-Methode?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/69975
