Das Interesse an den Themen „Unternehmenskultur“ und „Innovationsmanagement“ nimmt stetig zu. Diese beiden Variablen sind wichtige Voraussetzungen für den Unternehmenserfolg. Dies ist hauptsächlich auf den verschärften Wettbewerb und die kulturellen Veränderungen zurückzuführen. Unternehmen müssen sich heutzutage ihre Vorteile hart auf dem Markt erkämpfen. Die Zeiten der Dominanz durch erstklassige Produktqualität und effektive Verkaufs- und Distributionssysteme sind heute für immer kürzere Zeit gültig: Man kann sie relativ leicht übertragen und das Know-how auf dem Markt käuflich erwerben. Dies gilt jedoch nicht für die Wettbewerbsvorteile, die sich Unternehmen auf grund ihres ausgezeichneten Personals verschaffen. Heute liegt der einzige Wettbewerbsvorteil in hochqualifizierten, leistungsfähigen und leistungsbereiten Mitarbeitern. Somit stellt sich die Frage, welche Möglichkeiten gibt es, engagierte Mitarbeiter auf Dauer zu halten? Dies ist durch einen angemessenen, anpassungsfähigen Führungsstil und eine intensive „Pflege“ der Unternehmenskultur möglich. Doch wenn ein Unternehmen eine starke Unternehmenskultur besitzt, bedeutet das nicht, dass es sich auf den Lorbeeren der Vergangenheit ausruhen kann, denn für die Überlebensfähigkeit eines Unternehmens ist seine laufende Anpassung an veränderte Verhältnisse und seine Lernfähigkeit entscheidend. In dieser Hausarbeit wird der Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur, Führung und der Innovationsfreudigkeit eines Unternehmens beleuchtet. Ein Konzept zur Analyse der Unternehmenskultur sowie Handlungsempfehlungen für die TÜV Rheinland Group werden im Anhang dieser Arbeit dargestellt.
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Abkürzungs- und Symbolverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffsklärung
2.1 Innovation
2.2 Innovationsmanagement
2.3 Unternehmenskultur
2.4 Führung
3 Kulturrelevante Veränderungen der letzten Jahre
3.1 Gesellschaftspolitische Verantwortung der Unternehmen
3.2 Generationswechsel
3.3 Wertewandel
3.4 Veränderte Loyalitätsbindung der Mitarbeiter
4 Ebenen der Unternehmenskultur
5 Funktionen der Unternehmenskultur
5.1 Originäre Funktionen
5.1.1 Koordiationsfunktion
5.1.2 Integrationsfunktion
5.1.3 Motivationsfunktion
5.2 Derivative Funktionen
6 Wirkungen der Unternehmenskultur
6.1 Fragebogen zu den Wirkungen der Unternehmenskultur
6.2 Innen- und Außenwirkung der UN-Kultur
7 Innovationsfördernde Unternehmenskultur
7.1 Merkmale einer innovationsfreundlichen UN-Kultur
7.2 Voraussetzungen
7.3 Organisatorische Bedingungen
7.4 Wissensmanagement
8 Innovationsfördernde Führung
8.1 Ist die Unternehmenskultur durch das Management beeinflussbar?
8.2 Voraussetzungen für eine innovationsfördernde Führung
8.3 Leitlinien zur Unterstützung des Innovationsprozesses
9 Schlussfolgerung
Literaturverzeichnis
Anhang
1. Selbstdarstellung der TÜV Rheinland Group
2. Erkenntnisse der TÜV Rheinland Group
3. Praxisstudie – Anwendung auf die TÜV Rheinland Group
4. Welcher Kulturtyp oder welche Kulturtypen liegen bei der TÜV Rheinland Group vor?
4.1 „Multiple Choice“ Fragen
4.2 Kulturtypen
4.2.1 Die Clan-Kultur
4.2.2 Die ad hoc-Kultur
4.2.3 Die Hierarchie-Kultur
4.2.4 Die Markt-Kultur
5. Handlungsempfehlungen für die TÜV Rheinland Group
6. Von der Wirtschaft unterstützte Projekte
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1: Modell der Kulturebenen
Abb. 2: Multiple Choice Fragen zur vorherrschenden Kultur
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Gegenüberstellung traditioneller und neuer Werte
Tabelle 2: Positive und negative Wirkung der Unternehmenskultur
Tabelle 3: Fragebogen: Positive / Negative Innovationskultur
Tabelle 4: Auswertung Multiple Choice Fragen
Abkürzungs- und Symbolverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
1 Einleitung
Das Interesse an den Themen „Unternehmenskultur“ und „Innovations-management“ nimmt stetig zu. Diese beiden Variablen sind wichtige Voraussetzungen für den Unternehmenserfolg.[1] Dies ist hauptsächlich auf den verschärften Wettbewerb und die kulturellen Veränderungen zurückzuführen. Unternehmen müssen sich heutzutage ihre Vorteile hart auf dem Markt erkämpfen. Die Zeiten der Dominanz durch erstklassige Produktqualität und effektive Verkaufs- und Distributionssysteme sind heute für immer kürzere Zeit gültig: Man kann sie relativ leicht übertragen und das Know-how auf dem Markt käuflich erwerben. Dies gilt jedoch nicht für die Wettbewerbsvorteile, die sich Unternehmen auf grund ihres ausgezeichneten Personals verschaffen. Heute liegt der einzige Wettbewerbsvorteil in hochqualifizierten, leistungsfähigen und leistungs-bereiten Mitarbeitern. Somit stellt sich die Frage, welche Möglichkeiten gibt es, engagierte Mitarbeiter auf Dauer zu halten? Dies ist durch einen angemessenen, anpassungsfähigen Führungsstil und eine intensive „Pflege“ der Unternehmenskultur möglich. Doch wenn ein Unternehmen eine starke Unternehmenskultur besitzt, bedeutet das nicht, dass es sich auf den Lorbeeren der Vergangenheit ausruhen kann, denn für die Überlebensfähigkeit eines Unternehmens ist seine laufende Anpassung an veränderte Verhältnisse und seine Lernfähigkeit entscheidend.[2] In dieser Hausarbeit wird der Zusammenhang zwischen Unternehmenskultur, Führung und der Innovationsfreudigkeit eines Unternehmens beleuchtet. Ein Konzept zur Analyse der Unternehmenskultur sowie Handlungs-empfehlungen für die TÜV Rheinland Group werden im Anhang dieser Arbeit dargestellt.
2 Begriffsklärung
Zur Begriffsklärung möchte ich hier vier Definitionen anbringen. Die Definitionen des Innovationsmanagements und der Unternehmenskultur beruhen auf einem Zusammenschnitt mehrerer Definitionen, die ich sehr interessant finde. Ich habe mir aber aus jeder Definition den meiner Meinung nach wichtigsten Teil herausgefiltert.
2.1 Innovation
„Eine Innovation ist eine Bezeichnung in den Wirtschaftswissenschaften für die mit technischem, sozialem und wirtschaftlichem Wandel einhergehenden (komplexen) Neuerungen.“[3]
2.2 Innovationsmanagement
Innovationsmanagement ist Bestandteil der strategischen Unternehmensführung[4] und umfasst die systematische Planung, Umsetzung und Kontrolle von Ideen in Organisationen beziehungsweise die Orientierung des Handelns eines Unternehmens auf gemeinsame Veränderungen.[5] Im Unterschied zu Kreativität, die sich mit der Entwicklung von Ideen beschäftigt, ist Innovationsmanagement auf die Verwertung von neuen Ideen, oder Ideen, die der Zielgruppe noch unbekannt sind, ausgerichtet. Wichtige Einflussgrößen sind: Branche, Marktsegment und Kundenstruktur; Unternehmensstrategie; Unternehmenskultur, Motivation und Teamarbeit; Personalmanagement und andere.[6]
2.3 Unternehmenskultur
Der Begriff „Unternehmenskultur“ beinhaltet die Gesamtheit von Normen, Wertvorstellungen und Denkhaltungen, die das Verhalten der Mitarbeiter aller Stufen und somit das Erscheinungsbild eines Unternehmens prägen.[7] Die Kultur in Unternehmen wird von dem Zusammenspiel von Mitarbeitern und Führungskräften geprägt. Jedes Unternehmen entwickelt im Laufe seines Bestehens eine eigene unverwechselbare Kultur. Wichtige Werte einer Unternehmenskultur sind Lernfähigkeit, Einstellung zu Erneuerungen, Vertrauen und der Wissensaustausch.[8] Sie wird als ein Instrument zur besseren Zielerreichung im Unternehmen gesehen. Durch das Vorhandensein einer starken Unternehmenskultur wird den Mitarbeitern ein relativ stabiler sozialer Orientierungsrahmen vorgegeben, der ihr zielbezogenes Handeln leitet.[9] Sie beeinflusst die Wahrnehmungs- und Handlungsmuster ihrer Mitglieder und wirkt gegebenenfalls auch koordinierend. Eine wesentliche Funktion der Unternehmenskultur ist es, die Integration und Motivation der Organisationsmitglieder über den Aufbau einer organisationsbezogenen Identität und eines „Wir-Gefühls“ zu ermöglichen.[10] Die Unternehmenskultur gehört zu den ersten Eindrücken, die man beim Betreten eines Unternehmens wahrnimmt – sie drückt sich in der Kleidung der Mitarbeiter ebenso aus wie in ihrem Umgangston untereinander und in der Art und Weise, wie sie ihre Kunden begrüßen.[11] Die Unternehmenskultur bildet den Geist eines Unternehmens, spiegelt seine Einmaligkeit wieder und schafft die Basis für Identität. Darüber hinaus steht die Unternehmenskultur in Wechselbeziehungen zu anderen Phänomenen des Unternehmens der Führung, der Kommunikation und dem organisatorischen Wissen / Lernen.“[12] Jedes Unternehmen entwickelt über die Zeit eine eigene unverwechselbare Unternehmenskultur, die nur zu einem kleinen Teil sichtbar und bewusst ist. Der größte Teil existiert in den Köpfen der Mitarbeiter. Eine Unternehmenskultur kann man nicht verordnen, sondern nur langsam gestalten oder umgestalten. Die Unternehmenskultur äußert sich in einer gemeinsamen Geisteshaltung und Denkweise der Organisationsmitglieder. Sie beeinflusst Entscheidungen und Handlungen auf allen Hierarchieebenen und in jeder Abteilung. Spezifische Unternehmenskulturen können für Erfolg und Wettbewerbsfähigkeit von ausschlaggebender Bedeutung sein. Der Entwurf und die Umsetzung von innovativen Unternehmensstrategien ist ohne die Berücksichtigung der unternehmensbezogenen Wert- und Normgefüge der betroffenen Organisationsmitglieder ein schwieriges Unterfangen.[13] In ihnen bewirkt die Unternehmenskultur eine informale Integration vergangenheitsgeprägter Tradition und Gegenwart des Systems und schafft damit die Grundlage für zukünftige Innovationen.[14]
2.4 Führung
„Führung ist eine Teilfunktion der Unternehmensführung, die eine Einflussnahme auf die Mitarbeiter mit dem Ziel des gemeinsamen Erfolgs als Aufgabe hat.“[15]
3 Kulturrelevante Veränderungen der letzten Jahre
3.1 Gesellschaftspolitische Verantwortung der Unternehmen
Zunehmender Einfluss von gesellschaftlichen Gruppen wie Verbraucher-verbänden, Umweltschützern und Bürgerinitiativen. Dies stellt die Unter-nehmen vor veränderte Anforderungen. Firmen müssen sich nicht mehr nur um die Sicherung des wirtschaftlichen Erfolgs kümmern. [16]
3.2 Generationswechsel
Die Unternehmensführung der Kriegsgeneration folgte der Intuition oder dem unternehmerischen Gefühl, wohingegen die Unternehmensführung der Nachkriegsgeneration die Erfahrungen wie Not und Elend nicht gemacht hat, folgt eher den Grundsätzen einer „wissenschaftlichen“ Unternehmensführung.
3.3 Wertewandel
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tabelle 1: Gegenüberstellung traditioneller und neuer Werte[17]
Der oben erwähnte Generationswechsel hat dazu geführt, dass die bisher geltenden Pflicht- und Akzeptanzwerte zunehmend durch Selbstentfaltungswerte ersetzt oder ergänzt werden. (Siehe Abb. 1)
Aufgrund der vorherrschenden Wohlstands- und Freizeitgesellschaft sind Unternehmen heutzutage gezwungen, an den Möglichkeiten der Mitarbeitermotivation zu arbeiten.
[...]
[1] http://www.innovations-report.de/html/berichte/studienbericht-59005.html (14.05.2006).
[2] Vgl. Wever, Ulrich A.: Unternehmenskultur in der Praxis. Erfahrungen eines Insiders bei zwei Spitzenunternehmen, 3. Auflage, Campus Verlag, Frankfurt am Main und New York, 1992, S. 17, 37-38, 182.
[3] Zitiert nach Gablers Wirtschaftslexikon. Die ganze Welt der Wirtschaft: Betriebswirtschaft – Volkswirtschaft – Recht – Steuern, I-K, 15. Auflage, Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden, 2000, S. 1542.
[4] Gablers Wirtschaftslexikon. Die ganze Welt der Wirtschaft: Betriebswirtschaft – Volkswirtschaft – Recht – Steuern, I-K, 15. Auflage, Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden, 2000, S. 1545.
[5] Vgl. Prof. Dr. Franken, Rolf: Skript Wissensmanagement, FH Köln, SS 2006, Seite 9a-3.
[6] Vgl. http://de.wikipedia.org/wiki/Innovationsmanagement (14.05.2006).
[7] Vgl. Wever, Ulrich A.: Unternehmenskultur in der Praxis. Erfahrungen eines Insiders bei zwei Spitzenunternehmen, 3. Auflage, Campus Verlag, Frankfurt am Main und New York, 1992, S. 34.
[8] Vgl. Dr. Franken, Swetlana: Skript Innovationsmanagement. Innovationsfördernde Unternehmenskultur, FH Köln, SS 2006, S.3.
[9] Vgl. Bühner: Betriebswirtschaftliche Organisationslehre, 10. Auflage, Oldenbourg Wissenschaftsverlag GmbH, München, 2004, S. 7-8.
[10] Vgl. Die Zeit – Das Lexikon in 20 Bänden, Zeitverlag Gerd Bucerius GmbH & Co. KG, 2005, S. 9.
[11] Vgl. Kotler / Bliemel: Marketing-Management, 10. Auflage, Schäffer Poeschel Verlag, Stuttgart, 2001, S. 102-103.
[12] Vgl. Dr. Franken, Swetlana: Verhaltensorientierte Führung. Individuen – Gruppen – Organisationen, 1. Auflage, Gabler Verlag, Wiesbaden, 2004, S. 206, 231.
[13] Vgl. Heinen / Frank: Unternehmenskultur. Perspektiven für Wissenschaft und Praxis, 2. Auflage, Oldenbourg Verlag, München und Wien, 1997,
S. 2-3.
[14] Gablers Wirtschaftslexikon. Die ganze Welt der Wirtschaft: Betriebswirtschaft – Volkswirtschaft – Recht – Steuern, Sm-U, 15. Auflage, Verlag Dr. Th. Gabler GmbH, Wiesbaden, 2000, S. 3167.
[15] Zitat nach Dr. Franken, Swetlana: Verhaltensorientierte Führung. Individuen – Gruppen – Organisationen, 1. Auflage, Gabler Verlag, Wiesbaen, 2004, S. 238.
[16] Vahs, Dietmar / Burmester, Ralf: Innovationsmanagement. Von der Produktidee zur erfolgreichen Vermarktung, 1. Auflage, Stuttgart, 1999, S. 334-335.
[17] Vgl. Wever, Ulrich A.: Unternehmenskultur in der Praxis. Erfahrungen eines Insiders bei zwei Spitzenunternehmen, 3. Auflage, Campus Verlag, Frankfurt am Main und New York, 1992, S. 26.
- Quote paper
- Melanie Kuhn (Author), 2006, Welcher Zusammenhang besteht zwischen der Unternehmenskultur, der Führung und der Innovationsfreudigkeit eines Unternehmens? Beleuchtet am Beispiel der TÜV Rheinland Group, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/67081
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