In der Arbeits- und Organisationspsychologie gibt es wohl kaum einen Bereich, der mit genauso viel Interesse und Beachtung versehen wird, wie das Thema der Arbeitsmotivation. Sowohl die wissenschaftliche Forschung wie auch die Organisationsleitungen von Betrieben sind daran interessiert die Kenntnis bezüglich der entsprechenden Motivationsprozesse und der darauf einflussnehmenden Faktoren zu erweitern um mögliche Implikationen praktisch umzusetzen. So ist es zum Beispiel für Ansatzmöglichkeiten in der Praxis wichtig herauszufinden, welche Kräfte einen Menschen dazu bringen, seine Bemühungen in eine bestimmte Aufgabe zu investieren, eine bestimmte Tätigkeit überhaupt erst zu verfolgen, täglich die Arbeitsstelle anzutreten, ein gewisses Leistungsniveau zu erreichen oder auch an der Vollendung einer bestimmten Tätigkeit mit Engagement und Interesse mitzuwirken und ähnliches mehr. Allerdings interessieren aufgrund der Multikausalität menschlichen Verhaltens für eine verhaltenserklärende Motivationstheorie neben der Motivation als Determinante auch andere Faktoren, die Arbeitsverhalten und Arbeitsleistung beeinflussen, wie Fähigkeiten, Erfahrungen, Erwartungen oder Werte, um nur einige Beispiele anzuführen. Die Forschung zur Arbeitsmotivation entwickelte zur Erklärung motivierten Verhaltens in Arbeitssituationen und der Beziehung zwischen Verhalten und Leistung eine Anzahl verschiedener Motivationsmodelle, die sich in zwei Kategorien unterteilen lassen: zum einen die Inhalt/Ursache-Theorien und auf der anderen Seite die sogenannten Prozess-Theorien.Wasundwelchespezifischen Faktoren den Menschen zur Arbeit motivieren, mit dieser Frage beschäftigen sich die Inhalt/Ursache Theorien, so das Modell der Bedürfnishierarchie nach Maslow (1954), die Bedürfnistheorie der Organisationspsychologie von Adlerfer (1972), Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie (1967) und McClellands Theorie der gelernten Bedürfnisse (1984). Im Gegensatz dazu versuchen die Prozess-Theorien zu erklären,wiemenschliches Verhalten energiert, gerichtet und beendet wird undwarumMenschen bestimmte Verhaltensweisen wählen um ihre Ziele zu erreichen, es werden also vor allem die kognitiven Aspekte im menschlichen Handeln betont. Hierzu gehören v.a. die Instrumentalitäts- oder Erwartungsmodelle und die Balance-Theorien. [..]
Inhaltsverzeichnis
- Überblick über die Theorien der Arbeitsmotivation
- Hintergründe der prozessorientierten Theorien zur Arbeitsmotivation
- Die VIE-Theorie nach Vroom (1964)
- Ausgangsannahmen der Theorie
- Die Schlüsselkomponenten der Theorie
- Das Valenzkonzept
- Das Instrumentalitätskonzept
- Das Erwartungskonzept
- Das Zusammenspiel der drei Komponenten
- Modifikationen der VIE-Theorie
- Das Modell von Porter und Lawler
- Zur Arbeitszufriedenheit
- Anmerkungen und Kritik zu Porter und Lawler
- Die Validität der VIE-Theorie
- Implikationen für Betriebsorganisationen
- Erwartungsbezogene Implikationen
- Instrumentalitätsbezogene Implikationen
- Valenzbezogene Implikationen
- Schlussbemerkung
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Der Text befasst sich mit prozessorientierten Theorien zur Arbeitsmotivation und analysiert die VIE-Theorie von Vroom sowie das Modell von Porter und Lawler. Ziel ist es, die kognitiven Prozesse zu verstehen, die Menschen bei Entscheidungen im Arbeitskontext beeinflussen und die Beziehung zwischen Verhalten und Leistung zu erklären.
- Kognitive Modelle der Arbeitsmotivation
- Die VIE-Theorie und ihre Komponenten (Valenz, Instrumentalität, Erwartung)
- Das Modell von Porter und Lawler als Erweiterung der Erwartungs x Wert-Theorie
- Implikationen für die Praxis der Betriebsorganisation
- Kritik und Validität der prozessorientierten Ansätze
Zusammenfassung der Kapitel
- Kapitel 1: Dieses Kapitel bietet einen Überblick über die verschiedenen Theorien der Arbeitsmotivation und unterteilt diese in Inhalts- und Prozess-Theorien. Es wird deutlich, dass die Forschung sich sowohl für die Ursachen als auch für die Prozesse der Motivation interessiert.
- Kapitel 2: Hier werden die Grundlagen der prozessorientierten Theorien zur Arbeitsmotivation erläutert. Die Betonung liegt auf der kognitiven Natur des menschlichen Verhaltens, bei dem Menschen bewusst Entscheidungen treffen und die Konsequenzen ihrer Handlungen abwägen.
- Kapitel 3: In diesem Kapitel wird Vrooms VIE-Theorie im Detail vorgestellt. Die drei zentralen Komponenten - Valenz, Instrumentalität und Erwartung - werden beschrieben und ihre Bedeutung für die Entscheidungsfindung von Individuen im Arbeitskontext erläutert.
- Kapitel 4: Das Modell von Porter und Lawler, eine Erweiterung der VIE-Theorie, wird hier behandelt. Der Fokus liegt auf der Verbindung zwischen Arbeitszufriedenheit, Leistung und Belohnung.
- Kapitel 5: Dieses Kapitel befasst sich mit der Validität der VIE-Theorie und analysiert die Ergebnisse empirischer Forschungsarbeiten auf diesem Gebiet.
- Kapitel 6: Dieser Abschnitt zeigt die Implikationen der prozessorientierten Theorien für die Organisation von Betrieben auf. Es werden konkrete Ansätze vorgestellt, wie man die Arbeitsmotivation von Mitarbeitern durch Erwartungsmanagement, Instrumentalitätsgestaltung und Valenzsteigerung beeinflussen kann.
Schlüsselwörter
Arbeitsmotivation, VIE-Theorie, Valenz, Instrumentalität, Erwartung, Prozess-Theorien, kognitive Modelle, Entscheidungsfindung, Porter und Lawler, Arbeitszufriedenheit, Leistung, Belohnung, Validität, Implikationen für Betriebsorganisationen.
- Quote paper
- Corinna Grau (Author), 2003, Prozessorientierte Theorien zur Arbeitsmotivation, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/65323
