Testverfahren im Rahmen der Personalbeschaffung

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Einführung
1.2. Zielsetzung

2. Begriffsdefinition und Einordnung

3. Arten von Testverfahren im Rahmen der Personalbeschaffung
3.1. Fähigkeitstests
3.1.1. Intelligenztests
3.1.2. Leistungstests
3.1.3. Arbeitsproben
3.2. Persönlichkeitstests
3.2.1. Objektive Tests
3.2.2. Projektive Tests
3.2.3. Beispiele für Persönlichkeitstests

4. Qualitätsmerkmale für Testverfahren
4.1. Reliabilität
4.2. Validität
4.3. Objektivität

5. Ethische und rechtliche Fragen

6. Schlussbemerkung

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

1.1. Einführung

Der Erfolg eines Unternehmens steht und fällt mit der Qualifikation seiner Mitarbeiter. Schätzungen zufolge kann der Leistungsunterschied zwischen dem fähigsten Mitarbeiter und dem Mitarbeiter mit der geringsten Qualifikation eines Unternehmens selbst dann mehr als das Doppelte betragen, wenn sie in der gleichen Funktion tätig sind.^[1] Neueinstellungen bedeuten für das Unternehmen hohe Investitionskosten und damit verbunden auch immer ein entsprechend hohes Investitionsrisiko. Umso erstaunlicher ist es, dass sich bei Neueinstellungen nach wie vor viele Firmen – vor allem im Mittelstand – nur auf die klassischen Bewerbungsunterlagen und das Vorstellungsgespräch verlassen. Besonders bei der Personalauswahl vom externen Arbeitsmarkt fehlt es oft an brauchbaren und umfassenden Informationen über die Bewerber. Personalentscheidungen werden dann ausschließlich aufgrund weicher Kriterien, wie Eindruck, Umgangsform, Erscheinungsbild oder der umgangssprachlich bekannten „Wellenlänge“ getroffen. Je höher eine zu besetzende Stelle in der Unternehmenshierarchie steht, desto größer ist das Risiko einer Fehlbesetzung.

Der zusätzliche und ergänzende Einsatz von Testverfahren im Rahmen der Personalbeschaffung kann hier nützliche Dienste leisten. Tests können Informationen liefern, die das Gesamtbild eines Bewerbers ergänzen, bestätigen oder hinterfragen. Risiken können so verringert und der Erfolg des Unternehmens letztlich gesteigert werden.

1.2. Zielsetzung

Dieses Referat soll einen Überblick über die gängigsten Testverfahren im Rahmen der Personalbeschaffung geben. Dazu werden die verschiedenen Arten von Testverfahren vorgestellt und erläutert. Um aus der großen Vielfalt der Testverfahren seriöse und sinnvolle Angebote herausfiltern zu können, sollen die grundsätzlichen Qualitätsmerkmale genannt und beschrieben werden. Zuletzt werden die wichtigsten rechtlichen und ethischen Fragen der Personaldiagnostik skizziert.

2. Begriffsdefinition und Einordnung

Im allgemeinen Sprachgebrauch wird der Begriff „Test“ häufig verwendet, wenn ein Sachverhalt bestätigt, ermittelt oder widerlegt werden soll. Von psychologischem Test spricht man, wenn die psychischen Merkmale eines Menschen genau ermittelt werden sollen.^[2] Präziser können Testverfahren im Rahmen der Personalbeschaffung definiert werden, wenn man sie von den anderen Verfahren wie dem Interview, den Tätigkeitssimulationen oder dem Assessment Center abgrenzt. Dann werden unter Tests nur die Instrumente verstanden, mit Hilfe derer psychometrisch vergleichbare und gültige Informationen über Verhalten und Erleben einzelner Personen gewonnen werden können.^[3] An anderer Stelle in der Fachliteratur wird der psychologische Test bezeichnet als „ein standardisiertes, routinemäßiges Verfahren zur Messung individueller Verhaltensmerkmale, aus denen Schlüsse auf Eigenschaften der Person oder ihr Verhalten in anderen Situationen gezogen werden können.“^[4] Es wird also versucht, nicht das Verhalten selbst zu messen, sondern die Faktoren zu bestimmen, die für das entsprechende Verhalten verantwortlich sind.

Einzuordnen sind die Testverfahren im Rahmen der Personalbeschaffung in den Bereich der Eignungsdiagnostik. Diese beschreibt den Vorgang, wie die Eignung eines Bewerbers gemessen wird. Dabei ist Eignung definiert als Grad der Übereinstimmung zweier Merkmalsträger, hier also des Bewerbers und des ausgeschriebenen Arbeitsplatzes. Die Person ist geeignet, wenn ihr Eigenschafts-profil dem Anforderungsprofil der Stelle in vollem Maße entspricht.^[5]

3. Arten von Testverfahren im Rahmen der Personalbeschaffung

Testverfahren können auf viele verschiedene Arten klassifiziert werden. So lassen sich Tests zum Beispiel nach der gemessenen Dimension differenzieren. Unterschiedliche Dimensionen können die kognitive Leistung, berufsbezogene Leistung, Interessen, Persönlichkeitsmerkmale, Führungsverhalten oder die Zusammenarbeit in Gruppen sein.^[6] Zu jeder dieser Dimensionen können Arten von Testverfahren zusammengefasst werden.

Am stärksten durchgesetzt hat sich in der Fachliteratur die Grobklassifizierung in Leistungstests und Persönlichkeitstests. Im alltäglichen Sprachgebrauch gehört zwar auch der Bereich der Leistung zur Persönlichkeit. Die Psychologie unterscheidet hier aber durchaus sinnvoll zwischen Leistungs- und Persönlichkeitstests, weil jeweils unterschiedliche Reaktionsweisen gefordert sind. Leistungstests sollen ein maximales Verhalten zum Beispiel im Bereich der Intelligenz erfassen. Persönlichkeitstests hingegen sollen ein typisches Verhalten zum Beispiel im Bereich des Charakters erfassen.^[7]

Am sinnvollsten empfinde ich die übergeordnete Einteilung in Fähigkeitstests und Persönlichkeitstests. Dabei lassen sich die Fähigkeitstests weiter differenzieren in Intelligenztests, Leistungstests und Arbeitsproben.^[8] Im Folgenden werde ich diese Testarten nennen und beschreiben.

3.1. Fähigkeitstests

3.1.1. Intelligenztests

Intelligenztests sind grundsätzlich mit dem Problem behaftet, dass es keine klare Definition des Intelligenzbegriffs gibt. In der Fachliteratur finden sich hierfür unterschiedliche, sogar gegensätzliche Theorien und Annahmen. David Wechsler, der Begründer der modernen Intelligenzmessung, definiert Intelligenz „als die Fähigkeit des Individuums zweckvoll zu handeln, vernünftig zu denken und sich mit seiner Umgebung wirkungsvoll auseinander zusetzen.“^[9] Grundsätzlich messen Intelligenztests das sprachliche Verständnis, die Merkfähigkeit, logisches Denken, räumliches Vorstellungsvermögen und das Beherrschen von Rechenoperationen.^[10] Als Ergebnis eines Intelligenztests wurde von Wechsler der Intelligenzquotient („IQ“) eingeführt, ein Quotient aus Lebensalter und Leistungsalter. Das Leistungsalter wird auch häufig als Intelligenzalter bezeichnet. Es ergibt sich aus der Anzahl der Aufgaben, die für die jeweilige Altersgruppe als lösbar ermittelt wurde.
Die Aussagekraft des IQ ist in der Fachliteratur umstritten. Einig sind sich die Fachleute darin, dass die allgemeinen kognitiven Fähigkeiten für sich alleine genommen die berufliche Leistung nicht vollständig bestimmen können. Unbestritten ist auch, dass sich Arbeitsplätze finden lassen, bei denen der IQ keine große Entscheidungshilfe darstellt.^[11]

Im Vergleich zum IQ hat der sogenannte Prozentrangwert mehr Aussagekraft. Dieser gibt die relative Intelligenzleistung des Einzelnen in Bezug auf eine Vergleichsstichprobe an.^[12]

Beispiele für Intelligenztests sind:

- Berliner Intelligenzstruktur-Test (BIS-4)
- Intelligenz-Struktur-Test (I-S-T 2000)
(siehe Abbildung 1)
- Wilde-Intelligenz-Test (WIT)

Zur Veranschaulichung sind im Folgenden einige typische Aufgaben von Intelligenztests am Beispiel des I-S-T 2000 aufgeführt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.: 1 Beispielaufgaben aus dem Intelligenz-Struktur-Test 2000^[13]

3.1.2. Leistungstests

Im Gegensatz zu den Intelligenztests beziehen sich Leistungstests auf berufsbezogene, spezifische Fertigkeiten. Analog zum großen Spektrum berufsrelevanter Fähigkeiten gibt es eine große Vielzahl an unterschiedlichsten Verfahren. Dabei beziehen sich die Tests sowohl auf handwerkliche oder kaufmännische Berufe als auch auf Tätigkeitsfelder für Akademiker.^[14]

Man unterscheidet allgemeine und spezielle Leistungstests. Die allgemeinen Leistungstests untersuchen Merkmale wie Aufmerksamkeit, Konzentrationsfähigkeit oder Ausdauer. Spezielle Leistungstests erfassen besondere Fähigkeiten und fachspezifisches Wissen oder das praktisch-technische Verständnis.^[15]

[...]

^[1] Vgl. Kanning, Uwe Peter/Holling, Heinz (Hrsg.): Handbuch personaldiagnostischer Instrumente, Göttingen/Bern/Toronto/Seattle 2002, S. 5

^[2] Vgl. von Hoyningen-Huene, Gerrick: Der psychologische Test im Betrieb – Rechtsfragen für die Praxis, Heidelberg 1997, S. 22

^[3] Vgl. Sarges, Werner (Hrsg.)/Wottawa, Heinrich (Hrsg.): Handbuch wirtschaftspsychologischer Testverfahren, Lengerich/Berlin/Riga/Rom/Wien/Zagreb 2001, S. VII

^[4] Schuler, Heinz: Psychologische Personalauswahl. Einführung in die Berufseignungsdiagnostik, Göttingen 1996, S. 101

^[5] Vgl. Kampa, Ain: Personalbeschaffung und Personalauswahl, 2. Auflage, Stuttgart 1989, S. 35

^[6] Vgl. Kanning, Uwe Peter/Holling, Heinz: Handbuch personaldiagnostischer Instrumente, S. 8-11

^[7] Vgl. Sarges, Werner/Wottawa, Heinrich: Handbuch wirtschaftspsychologischer Testverfahren, S. VIII

^[8] Vgl. Bartscher, Thomas/Mattivi, Anne: Personalplanung, -beschaffung und -einsatz, Lerneinheit 2 Personalbeschaffung, Stuttgart 2002, S. 42

^[9] Kanning, Uwe Peter/Holling, Heinz: Handbuch personaldiagnostischer Instrumente, S. 125

^[10] Vgl. von Hoyningen-Huene, Gerrick: Der psychologische Test im Betrieb, S. 23

^[11] Vgl. Kanning, Uwe Peter/Holling, Heinz: Handbuch personaldiagnostischer Instrumente, S. 125

^[12] Vgl. von Hoyningen-Huene, Gerrick: Der psychologische Test im Betrieb, S. 24

^[13] Aus Amelang, Manfred/Zielinski, Werner: Psychologische Diagnostik und Intervention, 3. Auflage, Berlin/Heidelberg/New York 2002, S. 203

^[14] Vgl. Kanning, Uwe Peter/Holling, Heinz: Handbuch personaldiagnostischer Instrumente, S. 209

^[15] Vgl. von Hoyningen-Huene, Gerrick: Der psychologische Test im Betrieb, S. 24