Gegenstand und Ziel dieser Arbeit ist es zu untersuchen, ob und wie sich die Arbeitszufriedenheit bei berufstätigen Personen auf das Empowerment und somit auf die Selbstbefähigung zur Stressregulation und des emotionalen Erlebens auswirkt.
Dabei wurde als Erhebungsmethode ein Fragebogen eingesetzt, der neben den soziodemographischen Strukturdaten die drei Faktoren "Empowerment", "Arbeitszufriedenheit" sowie "Belastungsindex" innerhalb des Kreises der Testpersonen abfragt. Die Arbeit liefert wichtige Erkenntnisse zur Arbeitszufriedenheit und deren Auswirkungen auf das Empowerment, was wiederum die Selbstbefähigung zur Stressregulation und das emotionale Erleben beeinflussen kann. Angesichts der steigenden Bedeutung des Wohlbefindens am Arbeitsplatz ist diese Forschung von großer Relevanz.
Die Studie verwendet einen Fragebogen, der soziodemografische Daten, Empowerment, Arbeitszufriedenheit und Belastungsindex erfasst. Mithilfe von Statistiksoftware, wie IBM SPSS Statistics 26, werden Analysen durchgeführt, um die aktuelle Empfindungssituation der Erwerbstätigen in Bezug auf Arbeitszufriedenheit, Belastbarkeit und Empowerment zu bewerten. Ebenso werden Zusammenhänge zwischen diesen Faktoren untersucht, und der Einfluss der Arbeitszufriedenheit auf das Empowerment wird ermittelt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Definition Empowerment
2.2 Definition Erwerbstätige
2.3 Definition Arbeitszufriedenheit
2.4 Belastungsindex
2.5 Der Zusammenhang zwischen Empowerment, Arbeitszufriedenheit und Belastungsfaktoren
3. Hypothesen
4. Entwicklung des Interviewleitfadens
5. Stichprobenbeschreibung
6. Auswertungsmethode
6.1 Analyse der Normalverteilung
6.2 Analyse der Reliabilität
6.3 Analyse der Validität
6.4 Analyse der Korrelation
6.5 Analyse der Regression
7. Ergebnisse
7.1 Deskriptive Datenanalyse
7.2 Testung der Hypothesen
8. Interpretation und Diskussion
9. Fazit
10. Literaturverzeichnis
11. Anhang: Fragebogen
1. Einleitung
Mit 89 % ist die überwiegende Mehrheit der Erwerbstätigen in Deutschland mit ihrer Arbeit zufrieden. Wie das Statistische Bundesamt mitteilt, geben 33 % sogar an, sehr zufrieden zu sein1 (Statistisches Bundesamt, 2018).
Wittchen & Hoyer (2006) zeigen auf, dass sich Zufriedenheit aus verfügbaren Ressourcen bildet, die als „Kompensations- und Schutzkomponenten verstanden werden, die es erlauben, trotz Risikofaktoren, eigene Ziele zu verfolgen und unangenehme Einflüsse zu reduzieren“ (S. 340). Neben organisationalen Ressourcen, die zeitliche und inhaltliche Freiheitsgrade aufweisen, sind zudem soziale Ressourcen wie die Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen sowie personale Ressourcen von Bedeutung. Jene personalen Ressourcen fördern die kognitiven Kontrollüberzeugungen und internalen Handlungsmuster. Dazu zählen u.a. Optimismus, Selbstwirksamkeit oder auch eine Selbstregulationsfähigkeit (Wittchen & Hoyer, 2006). Insbesondere die letztgenannten personalen Ressourcen korrelieren stark mit der Definition von „Empowerment“.
Es scheint einen intrinsischen Faktor zu geben, der den Menschen trotz starkem Arbeitsstress vor Unzufriedenheit am Arbeitsplatz schützt. Dieser Faktor wird im Folgenden (siehe Kapitel 2.1) als „Empowerment“ bezeichnet.
Gegenstand und Ziel dieser Studie ist es zu untersuchen, ob und wie sich die Arbeitszufriedenheit bei berufstätigen Personen auf das Empowerment und somit auf die Selbstbefähigung zur Stressregulation und des emotionalen Erlebens auswirkt.
Dabei wurde als Erhebungsmethode ein Fragebogen eingesetzt, der neben den soziodemographischen Strukturdaten die drei Faktoren „Empowerment“, „Arbeitszufriedenheit“ sowie „Belastungsindex“ innerhalb des Kreises der Testpersonen abfragt. Als diagnostischer Nutzen können hierbei mit Hilfe der Statistiksoftware IBM SPSS Statistics 26 folgende Analysen durchgeführt werden:
1. Die aktuelle Empfindungssituation erwerbsstätiger Personen in Hinblick auf deren Arbeitszufriedenheit, Belastbarkeit und Empowerment.
2. Zusammenhangsanalysen zwischen den oben genannten Faktoren.
3. Die Ermittlung des Einflusses des Prädiktors „Arbeitszufriedenheit“ auf das Kriterium „Empowerment“.
2. Theoretischer Hintergrund
2.1 Definition Empowerment
Empowerment wurde erstmalig 1984 mit dem amerikanischen Sozialwissenschaftler Julian Rappaport in Verbindung gebracht. Der Begriff steht für „Selbstbefähigung; Stärkung von Autonomie und Eigenmacht und ist heute eine Sammelkategorie für Arbeitsansätze in der psychosozialen Praxis, die Menschen zur Entdeckung eigener Stärken ermutigen und ihnen Hilfestellungen bei der Aneignung von Selbstbestimmung und Lebensautonomie vermitteln [soll]“ (Herriger, 2002, S.2). Ziel ist es, durch den Prozess der Selbstermächtigung die Absichten und Wünsche des eigenen Lebens erfolgreich zu realisieren und durch kognitive Überzeugungssysteme vorhandene Ressourcen zu aktivieren, um so auch in Belastungssituationen ein glückliches Leben zu führen.
Kurz gesagt Empowerment hilft dabei nicht an negativen Gedanken festzuhängen, sich selbst zu vergeben und den Blick nach vorne zu richten.
2.2 Definition Erwerbstätige
Erwerbstätige sind alle Personen, die gegen Bezahlung einer Arbeit nachgehen. Sie werden in Deutschland im Rahmen der Volkswirtschaftlichen Gesamtrechnung (VGR) aufgeführt. Zu den Erwerbstätigen zählen Personen im Alter von 15 Jahren oder älter, die einer oder mehreren, auf wirtschaftlichen Erwerb gerichteten Tätigkeiten nachgehen. Zu den Erwerbstätigen gehören neben den sozialversicherungspflichtig und geringfügig Beschäftigten auch Beamte, Selbstständige (einschließlich mithelfender Familienangehöriger) sowie Beschäftigte in Arbeitsgelegenheiten. Nicht zu den Erwerbstätigen zählen indes Personen, die rein ehrenamtliche Tätigkeiten ausüben (Keller, 2018).
Im 4. Quartal 2019 waren rund 45,5 Millionen Personen mit Arbeitsort in Deutschland erwerbstätig. Dies entspricht einer Erwerbstätigenquote von 75,9% (Statistisches Bundesamt, 2020).
2.3 Definition Arbeitszufriedenheit
Wird Zufriedenheit als ein nach Maslow (1949) entwickeltes motivationspsychologisches Konzept humanistischer Bedürfnishierarchie betrachtet, unterscheiden sich in aufsteigender Reihenfolge Grundbedürfnisse, Sicherheit, Kontakt, Anerkennung und schließlich Selbstverwirklichung als höchstes Motiv.
Maslow postulierte dies als Bedürfnispyramide mit den Grundbedürfnissen an der Basis und der Selbstverwirklichung an der Spitze.
Während die ersten vier Bedürfnisse nach Maslow als Defizitmotive charakterisiert werden, bei denen ein Mangel beseitigt werden muss, handelt es sich bei der Selbstverwirklichung um ein Wachstumsmotiv. Vereinfacht lassen sich die Defizitmotive befriedigen, wenn der Arbeitsplatz gesichert ist, das Einkommen ausreichend ist, Gratifikationen durch Belohnung, Rückmeldung und Unterstützung durch Vorgesetze gewährleistet sind und gesundheitliche Risiken ausgeschlossen werden können.
Die Möglichkeit, sich in der Arbeit selbst zu verwirklichen, indem eigene Ziele verfolgt und neue Kompetenzen erworben werden, ist direkt an die Arbeitsaufgabe und deren Inhalt gebunden. Somit ist der Arbeitsinhalt der entscheidende Schlüssel zur Befriedigung des höchsten Motives - des Wachstumsmotivs (Felfe, 2012).
Ein ähnlicher Ansatz findet sich in der Zwei Faktoren Theorie der Arbeitszufriedenheit von Herzberg, Mausner und Synderman (1959). Wie auch schon bei Maslow wird Zufriedenheit anhand der Befriedigung unterschiedlicher Motive untersucht. Der Grundgedanke besteht darin, Arbeitszufriedenheit und Arbeitsunzufriedenheit als zwei unabhängige Faktoren zu betrachten. Dies bedeutet nach Felfe (2012), „dass geringe Zufriedenheit nicht automatisch Unzufriedenheit bedeutet, sondern eher einem neutralen Zustand entspricht und umgekehrt geringe Unzufriedenheit nicht mit Zufriedenheit zu verwechseln ist.“ (S. 797r). Beispielsweise kann durch die Verbesserung unzureichender ergonomischer Arbeitsbedingungen (durch die Anschaffung gesundheitsförderlicher Bürostühle) Unzufriedenheit abgebaut werden. Allerdings infolge der Erfüllung von Grundbedürfnissen (hier Verweis zu Maslows Defizitmotive) kann keine gesteigerte Zufriedenheit zu erwarten sein. Herzberg und Kollegen (1959) fanden in ihrer Pittsburgh Studie heraus, dass es zwei Gruppen von Bedingungen gibt, die mit dem Grad der Zufriedenheit zu korrelieren scheinen. Die erste Gruppe bezeichnen sie als Hygienefaktoren. Dazu zählen vor allem Merkmale des Arbeitsumfeldes wie Bezahlung, Arbeitsplatzsicherheit und Umgebungsbedingungen. Zur zweiten Gruppe, den Motivatoren, zählen die Attraktivität der Arbeitsaufgabe, das Ausmaß an Verantwortung sowie die eigenen Entwicklungsmöglichkeiten. Da es sich bei den Motivatoren vor allem um Merkmale des Arbeitsinhalts handelt, kann dies, wie schon bei Maslow, als der zentrale Ansatzpunkt zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit gesehen werden (Felfe, 2012).
2.4 Belastungsindex
Die beiden bereits dargestellten Konstrukte „Empowerment“ und „Arbeitszufriedenheit“ zielen in ihrem Kern darauf ab, emotionale Stabilität zu erlangen und potenzielle Belastungen zu vermeiden bzw. angemessen mit ihnen umzugehen.
„Belastungen sind ... Umweltfaktoren, die auf eine Person einwirken und zu positiven oder negativen Reaktionen führen können. Dabei werden zwischen objektiven Belastungen, (psychophysiologisch nachweisbare Umweltmerkmale, wie z.B. Lärm oder organisatorische Strukturen) und subjektiven Belastungen (individuelle Wahrnehmung und Interpretation von Umweltbedingungen) unterschieden“ (Wild & Möller, 2009, S.276). Belastungen führen meist zu Beanspruchung. Sie stellten die individuelle Reaktion eines Individuums auf eine Belastung dar. Kurzfriste Beanspruchungsreaktionen können negative Empfindungen, wie verminderte Konzentration, Müdigkeit und Abgeschlagenheit sein. Als langfriste Beanspruchungsfolgen werden chronischer Stress, Burn-out, akute Belastungsreaktionen und weitere psychopathologische Syndrome deklariert (Wild & Möller, 2009).
Abbildung 1 zeigt das Vulnerabilität-Stress-Modell. Neben der Vulnerabilität (Indikatoren für eine erhöhte Anfälligkeit) spielen weitere Einflussfaktoren bei der Exposition von Stressempfinden eine bedeutende Rolle.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 1. Das Vulnerabilitäts-Stress-Modell psychischer Störungen
Vulnerabilitäten können intraindividueller-, wie beispielsweise durch die genetische Ausstattung bedingt, oder sozialer Natur (soziale Schicht, Familie, soziales Netzwerk) sein. Weitere Einflussfaktoren bilden hier u.a. die psychologischen Variablen.
Darunter fallen Resilienz- und Coping-Maßnahmen, die als internale Bewältigungskompetenzen bezeichnet werden und wiederrum einen starken Zusammenhang zum Faktor „Empowerment“ (siehe Kapitel 2.1) aufweisen.
Charakteristisch für dieses integrative Modell ist, dass alle Perspektiven eine wichtige Rolle in der Ausformung, beim Verlauf und Ausgang von psychischen Störungen durch Stressereignisse spielen. Zudem variieret die individuelle Bedeutung eines jeden dieser Faktoren über die Lebensspanne (Wittchen & Hoyer, 2006).
2.5 Der Zusammenhang zwischen Empowerment, Arbeitszufriedenheit und Belastungsfaktoren
Kauffeld (2011) verdeutlicht, dass Empowerment auf die Arbeitszufriedenheit einwirkt und führt hier (durch Schermuly et al., in press) auf, dass es bei Empowerment im beruflichen Kontext um die Arbeitserfahrungen der Mitarbeiter und ihrer Überzeugungen bezüglich ihrer Arbeitsrolle geht. Neben positiven Korrelationen zwischen dem Alter und der Arbeitszufriedenheit sowie Persönlichkeitsfaktoren (wie den internalen Kontrollüberzeugungen, dem Selbstwertgefühl und der emotionalen Stabilität) sowie der Arbeitszufriedenheit wurde durch die Studien von Schermuly et al. Untersucht, inwieweit Empowerment, Arbeitszufriedenheit und emotionale Erschöpfung korrelieren.
Abbildung 2 verdeutlicht eine hohe positive Korrelation zwischen Empowerment und Arbeitszufriedenheit. Zudem zeigt sich eine hohe negative Korrelation zwischen der Arbeitszufriedenheit und der emotionalen Erschöpfung, folglich der körperlichen und psychischen Belastung.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 2. Zusammenhang zwischen Empowerment, Arbeitszufriedenheit und emotionaler Erschöpfung nach Schermuly et al. (in press)
In der folgenden Ausarbeitung wird Bezug auf die in Kapitel 2.5 vorgestellten Korrelate genommen. Der Faktor „emotionale Erschöpfung“ wird innerhalb dieser Arbeit als „Belastungsindex“ klassifiziert. Ähnlich wie bei Schermuly et al., werden insbesondere die drei Faktoren „Empowerment“, „Arbeitszufriedenheit“ sowie „Belastungsindex“ durch den in Kapitel 4 erläuterten Fragebogen analysiert und durch IBM SPSS Statistics 26 in Zusammenhang gebracht.
3. Hypothesen
Aufgrund inhaltlicher Überlegungen, welche aus Kapitel 2 hervorgehen, lassen sich folgende Hypothesen formulieren:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Hypothese 1 und Hypothese 3 repräsentieren jeweils ungerichtete Hypothesen. Diese postulieren lediglich einen Zusammenhang zwischen den beiden Variablen. Sie können sowohl positiv als auch negativ hypothesenkonform sein.
Hypothese 2 und 4 stellen jeweils eine gerichtete Hypothese dar. Hypothese 2 bildet zudem eine lineare Regression. Gerichtete Hypothesen behaupten nicht nur, dass ein Zusammenhang zwischen den beiden Variablen besteht, sondern geben zudem die Richtung des Zusammenhangs an (Bortz & Schuster, 2010).
4. Entwicklung des Interviewleitfadens
Die Datenerhebung zur Überprüfung der in Kapitel 3 vorgestellten Hypothesen erfolgte mittels eines Fragebogens. Dieses Vorgehen stellt ein quantitatives Messverfahren der schriftlichen Befragung dar und es werden Q-Daten (questionnaire data) aus der Selbstbeurteilung der Probanden gewonnen (Krohne & Hock, 2015). Die Fragestellungen, im Folgenden als „Items“ bezeichnet, fungieren als geschlossene Fragen. Die Antwortmöglichkeiten wurden durch eine Likert-Skala numerisch operationalisiert und weisen ein Intervallskalenniveau auf. Merkmale einer Intervallskala sind u.a., dass der Abstand zweier aufeinanderfolgender Skalenwerte sinnvoll interpretierbar und konstant ist und demnach nicht von Skalenwert zu Skalenwert variiert (Bortz & Schuster, 2010).
1: „Trifft nicht zu“, 2: „Trifft selten zu“, 3: „Trifft manchmal zu“, 4: „Trifft häufig zu“, 5: „Trifft voll zu“.
„Trifft nicht zu“ besagt, dass jene Fragegestellung keineswegs eine Zustimmung des Probanden erhält. „Trifft selten zu“ repräsentiert eine niedrige Beipflichtung, während die Skalenwerte „Trifft häufig zu“ eine hohe und „Trifft voll zu“ eine vollständige Annahme des Item-Merkmals darstellen. Die skalierte Kategorie „Trifft manchmal zu“ gibt eine unentschiedene Haltung an. Durch diese mittlere Abstufung wird im Vergleich zu einer geraden Anzahl an Skalenwerten ein Intervallskalenniveau erreicht. Zu beachten ist, dass durch die ungerade Anzahl an Skalenwerten oftmals eine Zentraltendenz entstehen kann. Dies bezeichnet die Tendenz von Befragten, bei mehrstufigen Skalen (wie der Likert-Skala) die mittleren Skalenpunkte auszuwählen, um einer eher zu positiven oder zu negativen Beurteilung aus dem Weg zu gehen. Folgen sind verzerrte Ergebnisse in der statistischen Auswertung.
Auf weitere Darstellungen potenzieller Probleme bei der schriftlichen Befragung wie dem Versuchsleitereffekt, Reihenfolgeeffekt, Negativitätstendenz u.Ä. wird aufgrund der thematischen Eingrenzung dieser wissenschaftlichen Arbeit Abstand genommen. Der Fragebogen nach Himmer-Gurdan gliedert sich wie folgt:
1. Begrüßung der Probanden sowie kurze Einleitung und Vorstellung des Themas: „Empowerment im Zusammenhang mit Ihrer aktuellen Berufssituation“. Aufklärung über Datenschutz und Schweigepflicht.
2. Bitte um Angabe der soziodemographischen Strukturdaten mit den folgenden Kategorien: Geschlecht, Alter, Familienstand, Kinderanzahl. Zur besseren statistischen Analyse und Interpretation wurden Kategorien gebildet (siehe Abbildung 3).
Vorweg bitte ich Sie um die Angabe Ihrer persönlichen Daten:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 3. Soziodemographischen Strukturdaten
3. Erläuterung des Vorgehens mit Beispielitem.
4. Abfrage der fünf Empowerment Faktoren: Optimismus, Kognitive Stärke, Selbstvertrauen, Affektive Resilienz und Problemlösekompetenz. Diese Faktoren wurden bereits vorgegeben und nicht selbstständig entwickelt.
5. Der Faktor Arbeitszufriedenheit (siehe Abbildung 4) bestehend aus 7 Items wurde eigenverantwortlich erstellt. Die Arbeitszufriedenheit beschreibt die gegenwärtige Einstellung zur persönlichen Berufssituation.
Skala: 1: trifft nicht zu, 2: trifft selten zu, 3: trifft manchmal zu, 4: trifft häufig zu, 5: trifft voll zu
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 4: Faktor und Items: Arbeitszufriedenheit
6. Ebenso wurde der Faktor Belastungsindex (siehe Abbildung 5) eigens hinzugefügt. Wie bereits in Kapitel 2.4. erläutert, bewerten die Probanden hier ihre aktuelle Beanspruchungs- bzw. Belastungssituation. Der Faktor besteht aus zehn Items, die diese Kennwerte abfragen.
Skala: 1: trifft nicht zu, 2: trifft selten zu, 3: trifft manchmal zu, 4: trifft häufig zu, 5: trifft voll zu
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 5. Faktor und Items: Belastungsindex
Es ist darauf hinzuweisen, dass der Faktor „Belastungsindex“ zehn Items inkludiert. Diese sind jedoch nicht alle in eine Richtung formuliert. Um eine Verfälschung der erhobenen Daten in der Auswertung zu vermeiden, wurden bis auf Item 2, alle Items durch die Eingabe „Werte umcodieren in andere Variable“ umgepolt.
Durch diese Umpolung der Icons wurden hohe Werte nun als „weniger belastend“ interpretiert und niedrige Werte als „sehr belastend“. Dadurch erscheint die Skala mit den weiteren Items des Fragebogens hinsichtlich der Ausrichtung konvergent und kann so in der Ergebnisbeschreibung als „Belastbarkeit“ mit ihnen positiv korrelieren.
5. Stichprobenbeschreibung
Insgesamt nahmen 35 berufstätige Personen an der Befragung teil. Die Erhebung fand im Zeitraum vom 24.12.2019 bis zum 15.01.2020 bundesweit statt. Ein Pretest mit fünf Personen fand im Zeitraum vom 24.12.2019 bis zum 30.12.2010 statt. Um eine repräsentative Stichprobe zu gewährleisten, die auf die Grundgesamtheit aller Erwerbstätigen schließen lässt, wurden Zufallsstichproben innerhalb diverser Berufsgruppen in Deutschland durchgeführt.
Durch die eindeutige Quantifizierbarkeit und Standardisierung des Fragebogens kann eine Objektivität des Untersuchungsinstruments gewährleistet werden. 15 Fragebögen wurden per E-Mail versandt und von den Probanden mit einer Rücklaufquote von 100%, an eine vorgegebene E-Mail-Adresse zurückgeschickt. Weitere 20 Fragebögen wurden persönlich ausgehändigt und von den Teilnehmern in schriftlicher Form („Paper- Pencil-Befragung“) bearbeitet.
Die Rekrutierung der Studienteilnehmer erfolgte durch direkte Ansprache und darauffolgenden Versand per E-Mail bzw. Aushändigung des Fragebogens.
Schwierigkeiten in Hinblick auf die Anonymität lagen durch den Versand per E-Mail und Rückversand an die Versuchsleiterin vor. Nicht ausreichende Anonymität sowie Versuchsleitereffekte bestanden zudem durch den persönlichen Kontakt der Versuchsteilnehmer mit der Versuchsleiterin. Ehrliche und gültige Ergebnisse der Befragung können somit nicht gewährleistet sein.
Aus diesem Grund wurde lediglich auf den Datenschutz, nicht aber auf die Anonymität innerhalb des Untersuchungsinstruments hingewiesen.
Solche testtheoretischen Verzerrungen können durch anonyme Online-Befragungen, wie beispielsweise „SurveyMonkey“ zukünftig vermieden werden.
Tabelle 1 zeigt eine absolute Häufigkeit von 35 Personen, wobei eine Person keine Angaben zum Geschlecht gemacht hat. Dadurch umfasst die gültige Stichprobe hier 34 Personen. Von den Befragten sind 52,9% weiblich, das entspricht einem absoluten Wert von 18 Personen. Ferner sind 47,1% männlich mit einem absoluten Wert von 16 Personen.
Zusammenfassend kann gesagt werden, dass die Geschlechtsverteilung bei dieser Befragung relativ ausgewogen ist und es keinen geschlechtsspezifischen Überhang gibt.
Tabelle 1. Häufigkeitsverteilung des Geschlechts in absoluter und relativer Häufigkeit
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Wie in Tabelle 2 ersichtlich ist, stellt die Gruppe der über 30- bis 40-jährigen Erwerbstätigen mit 57,1% den größten Anteil der Stichprobe dar. Diese wird mit 25,7% von der Gruppe der 20- bis 30-jährigen und mit jeweils 8,6% von den 40- bis 50-jährigen sowie den 50- bis 60jährigen gefolgt.
Tabelle 2. Häufigkeitsverteilung des Alters in absoluter und relativer Häufigkeit Alter (Klassiert)
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Mehrheitlich befinden sich lt. Tabelle 3 die Befragten in einer Beziehung. Mit 77,1% entspricht dies mehr als drei Vierteln der Gesamtstichprobe. Lediglich acht Personen gaben an Single zu sein.
Tabelle 3. Häufigkeitsverteilung des Familienstandes in absoluter und relativer Häufigkeit
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
[...]
1 Erwerbstätige im Alter von 15 bis 74 Jahren in Privathaushalten mit Angabe zur Zufriedenheit in der aktuellen Haupttätigkeit nach ausgewählten Merkmalen. Ergebnis der Arbeitskräfteerhebung 2017 in %
-
Upload your own papers! Earn money and win an iPhone X. -
Upload your own papers! Earn money and win an iPhone X. -
Upload your own papers! Earn money and win an iPhone X. -
Upload your own papers! Earn money and win an iPhone X. -
Upload your own papers! Earn money and win an iPhone X. -
Upload your own papers! Earn money and win an iPhone X. -
Upload your own papers! Earn money and win an iPhone X. -
Upload your own papers! Earn money and win an iPhone X.