Das Thema Personalentwicklung ist eine Medaille mit zwei Seiten. Auf der einen Seite sind Manager, Personalabteilungen oder Personalentwickler stets bemüht, die Entwicklung des Personals als strategischen Erfolgsfaktor der Zukunft herauszustellen. Auf der anderen Seite sind immer wieder Kritiken zu entdecken, die beinhalten, dass Milliarden, der in die Personalentwicklung investierten Gelder ohne nennenswerte Wirkung im Sand verlaufen. Diese Problematik resultiert als Folge einer oftmals unvollständigen Personalentwicklungsstruktur im Unternehmen. So wird der Personalentwicklungsbedarf nicht systematisch erhoben, Methoden der Personalentwicklung falsch eingesetzt, standardisierte Personalentwicklungsmaßnahmen von häufig inkompetenten Trainern durchgeführt und auf die Kontrolle des Personalentwicklungserfolgs verzichtet.1 Lohnt es sich eigentlich, in die Mitarbeiter zu investieren und sie systematisch zu entwickeln? (Der Begriff Mitarbeiter soll für männliche und weibliche Personen gleichermaßen gelten, ohne damit diskriminieren zu wollen. Das dient lediglich der Vereinfachung des Textes und wird auch für andere Personenbezeichnungen wie z.B. Teilnehmer, Kollegen, etc. beibehalten.)2 Und wenn ja, wie viel Geld, Arbeit und Zeit soll der Personalentwicklung zur Verfügung stehen? Kann es sein, dass ein Unternehmen auch erfolgreich ist, wenn die knappen finanziellen Ressourcen nur in einem sehr kleinen Rahmen der Personalentwicklung zur Verfügung stehen?
Die Frage kann heute nicht mehr lauten: "Investitionen in die Personal-entwicklung ja oder nein?", sondern eher: "Wie umfangreich und systematisch soll die Entwicklung des Personals vorangetrieben und welche Investitionen sollen für die Personalentwicklung freigegeben werden?" Gute Leistungen der Mitarbeiter scheitern nicht nur am Willen und fehlender Motivation, sie werden auch durch unzureichendes Wissen, geringen Ausbildungsstand und durch mangelhafte Fähigkeiten verhindert. Neben bestimmten personenbezogenen Eigenschaften wie Erfahrung, Flexibilität, analytischem Denkvermögen und Durchsetzungsfähigkeit ist ein aufgabenbezogenes Fachwissen und Know-How unumgänglich für eine optimale Leistungserbringung.3
Um langfristig Unternehmensexistenz und -erfolg sichern zu können, ist es umso notwendiger, sich nicht nur auf bisherige Erfolgsgaranten zu verlassen, sondern alle Maßnahmen auszuschöpfen, die die Stellung des Unternehmens am Markt sichern.
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Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Begriff und Ziel der Personalentwicklung
- Ziele der Personalentwicklung
- Aufgaben der Personalentwicklung
- Methoden der Personalentwicklung
- Personalentwicklung-off-the-job
- Programmierte Unterweisung
- Lineare Programme
- Verzweigte Programme
- Vorlesungsmethode
- Konferenzmethode
- Fallstudien
- Rollenspiele
- Planspiele
- Gruppendynamische Methoden (Sensitivity Training)
- Assessment-Center
- Bildungsurlaub
- Förderkreise und Erfahrungsaustauschgruppen
- Fernunterricht
- Fachliteratur
- Programmierte Unterweisung
- Erfolgskontrolle und Erfolgssicherung in der Praxis
- Anhang
- Literaturverzeichnis
- Abbildungsverzeichnis
- Abkürzungsverzeichnis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Seminararbeit beschäftigt sich mit dem Thema der Personalentwicklung-off-the-job. Das Ziel ist es, die Bedeutung der Personalentwicklung als strategischen Erfolgsfaktor aufzuzeigen und gleichzeitig die Herausforderungen und Problematiken bei der Umsetzung von Personalentwicklungsmaßnahmen zu beleuchten. Dabei liegt der Fokus auf der Erfolgskontrolle und Erfolgssicherung in der Praxis.
- Bedeutung der Personalentwicklung als strategischer Erfolgsfaktor
- Herausforderungen und Problematiken bei der Umsetzung von Personalentwicklungsmaßnahmen
- Systematische Erhebung des Personalentwicklungsbedarfs
- Einsatz geeigneter Methoden der Personalentwicklung
- Erfolgskontrolle und Erfolgssicherung in der Praxis
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung befasst sich mit der Bedeutung der Personalentwicklung im Unternehmenskontext und beleuchtet die Problematik der unvollständigen Personalentwicklungsstruktur. Es werden zentrale Fragen aufgeworfen, wie die systematische Entwicklung des Personals vorangetrieben werden kann und welche Investitionen für die Personalentwicklung freigegeben werden sollen.
Das Kapitel "Begriff und Ziel der Personalentwicklung" definiert den Begriff der Personalentwicklung und erläutert die zentralen Ziele und Aufgaben der Personalentwicklung.
Das Kapitel "Methoden der Personalentwicklung" stellt verschiedene Methoden der Personalentwicklung vor, die sowohl off-the-job als auch on-the-job eingesetzt werden können.
Das Kapitel "Personalentwicklung-off-the-job" konzentriert sich auf verschiedene Methoden der Personalentwicklung, die außerhalb des Arbeitsplatzes stattfinden, wie beispielsweise programmierte Unterweisung, Vorlesungsmethode, Fallstudien, Rollenspiele, Planspiele, Gruppendynamische Methoden, Assessment-Center, Bildungsurlaub, Förderkreise, Fernunterricht und Fachliteratur.
Das Kapitel "Erfolgskontrolle und Erfolgssicherung in der Praxis" behandelt die Erfolgskontrolle und Erfolgssicherung von Personalentwicklungsmaßnahmen.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Personalentwicklungsbedarf, Personalentwicklungsmethoden, Personalentwicklung-off-the-job, Erfolgskontrolle, Erfolgssicherung, strategischer Erfolgsfaktor, Unternehmenskontext, systematische Entwicklung, Investitionen.
- Quote paper
- Christian Tesch (Author), 2002, Personalentwicklung off-the-job - Theoretische Ansätze und Erfolgsicherung in der Praxis, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/5916
