Ziel dieser Arbeit ist es, zu überprüfen, ob fachweitergebildete Pflegekräfte an einer Job-Rotation grundsätzlich interessiert sind und welche Argumente aus ihrer Sicht dafür oder dagegen sprechen. Darüber hinaus sollen sich aus den Ergebnissen mögliche Handlungsfelder für das Unternehmen beziehungsweise die Vorgesetzten ableiten. Das theoretische Hauptziel der Arbeit liegt zunächst in der Gegenüberstellung von Fach- und Führungskarriere als Instrumente der Personalentwicklung. Dabei sollen Gemeinsamkeiten, Differenzen sowie Ansätze für die Praxis herausgearbeitet werden. Der zweite Schwerpunkt liegt in der theoretischen Aufarbeitung der komplexen Materie Motivation mit Blick auf das Arbeitsverhalten von Mitarbeitern. Das Ziel für die Praxis besteht einerseits im Hervorheben dieser Thematik für die Entscheidungsträger von Organisationen, nämlich die Fokussierung auf den Mitarbeiter als wichtigem Wirtschaftsfaktor. Des Weiteren sollen Handlungsempfehlungen zum Umgang mit der Fachkarriere in der speziellen Mitarbeitergruppe gegeben werden.
Mit der vielschichtigen Entwicklung im Gesundheitswesen sind die komplexen Anforderungen an die Pflegekräfte einerseits gestiegen, andererseits muss sich das Unternehmen in seiner Personalpolitik ebenfalls diesen Gegebenheiten stellen. Das umfasst neben der Personalakquise und dem Personaleinsatz auch die Personalentwicklung. Die Personalentwicklung agiert dabei aus verschiedenen Blickwinkeln: Sicht des Mitarbeiters, des Vorgesetzten und des Unternehmens. Sämtliche Interessen und Ziele sollten an dieser Stelle in speziellen Maßnahmen und Konzepten gebündelt werden. Bekannt sind Maßnahmen wie z.B. Training on the Job, Into the Job, Off the Job, Along the Job und Out of the Job. Diese Konzepte sollten nicht bei einer Maßnahme stehen bleiben, sondern in dem Konzept der betrieblichen Karriere, der Fachkarriere, aufgehen. Aus Sicht der Autorin sollten an dieser Stelle Job-Rotation und Fachkarriere in Korrelation betrachtet werden. Der Blickwinkel Personalentwicklung ist an dieser Stelle nur eine Seite, die Seite der Mitarbeitermotivation und damit die Personalerhaltung ist in der heutigen Zeit Knackpunkt in der Gesundheitsbranche und sollte nicht außer Acht gelassen werden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung.
1.1 Problemdarstellung und Relevanz des Themas
1.1.1 Aus Unternehmenssicht
1.1.2 Aus Mitarbeitersicht
1.2 Literatur und aktueller Forschungsstand
1.3 Zielsetzung und Entwicklung der Fragestellung
1.4 Methodisches Vorgehen
1.5 Aufbau der Arbeit
2 Personalmanagement und Personalentwicklung
2.1 Grundsatzliches zur Personalentwicklung
2.2 Personalentwicklung und Unternehmensorganisation
2.3 Fahigkeiten, Anforderungen und Kompetenzen
2.4 Konzepte und Maftnahmen der Personalentwicklung
2.5 Job Rotation
3 Die betriebliche Karriere
3.1 Fach- und Fuhrungslaufbahn
3.2 Individuelle Karriereplanung und Personalmanagement
4 Die betriebliche Karriereplanung als Instrument der Mitarbeitermotivation
4.1 Grundlagen der Arbeits- und Motivationstheorien
4.2 Kurze Skizzierung der Motivationstheorien
4.2.1 Inhalt-Ursache-Theorien
4.2.2 Prozesstheorien
4.2.3 Anwendungsmoglichkeiten der Motivationstheorien
4.3 Neue Motivationsansatze
5 Karrieremodelle im Uberblick
5.1 Die Fachkarriere und weitere Modelle
5.2 Fachkarriere und Job Rotation
6 Blick auf die qualitative Sozialforschung
6.1 Konzeption der empirischen Studie
6.2 Fragestellung und Zielsetzung
6.3 Methode der Gruppendiskussion
6.4 Auswahl der Stichprobe
7 Durchfuhrung der Studie
8 Analyse der Gruppendiskussion
8.1 Datenerhebung mittels Gruppendiskussion
8.2 Transkription
8.3 Methode der Datenauswertung
9 Ergebnisse der Studie
9.1 Zusammenfassende Betrachtung
10 Schlussfolgerungen und Diskurs
10.1 Inhaltskritische Auseinandersetzung
10.2 Methodenkritische Auseinandersetzung
11 Fazit und Ausblick
12 Literaturverzeichnis
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