This assignment aims at discussing whether a strong organisational culture which can be used as a tool of management control helps to both motivate staff and improve company performance and should therefore be encouraged.
Organisational culture can be defined as “the basic values, ideologies and assumptions which guide and fashion individual and business behaviour.” (Wilson and Rosenfeld 1990, p.229). Following Schein, organisational culture can be subdivided into three levels, representing the visibility to the observer. Most visible are the culture’s artefacts or surface manifestations, including organisational structure, processes, physical environment, technology and products, employees clothing, manners of address as well as language and company myths. These and other artefacts can be discovered while interacting with the organisation as an employee, customer or other stakeholder. The second level are espoused beliefs and values. The companies set of values normally establishes over a long period emerging from the founders and managements own mindset. These values are (or better should be) adopted by all employees as a part of their own values and beliefs and are also manifested as stated company values. The third and most in-depth level of organisational culture are the underlying basic assumptions. They evolve when beliefs and values become treated as reality, though they are never visible to an observer and can be described as the company’s own culture (Schein 2004). An important factor, when looking at organisational culture is the similarity or differences of the management’s and the employee’s view of corporate culture. A high match of organizational culture levels results in a strong organisational culture whereas differences in both groups’ mindsets lead towards a weak culture. Important thereby is not only a match of the culture’s manifestations, which only leads to a superficial strong culture, much more significant is sharing of the same values and underlying assumptions (Hartog and Verburg 2004). In a strong organisational culture, common thinking and views between employers and employees may eventually result in a better working atmosphere, an alignment of the workforce and ultimately in better performance (Deal and Kennedy 2000). Weak corporate cultures on the other hand are marked by less shared values, beliefs and assumptions and are less stringent in its thinking but are therefore also more open to changes and fluctuations. [...]
Inhaltsverzeichnis
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A strong Organisational culture which can be harnessed as a tool of management control helps to both motivate staff, improve company performance and should be encouraged. Discuss.
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Organisational culture can be defined as "the basic values, ideologies and assumptions which guide and fashion individual and business behaviour." (Wilson and Rosenfeld 1990, p.229).
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An important factor, when looking at organisational culture is the similarity or differences of the managements and the employee's view of corporate culture.
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The question if organisational culture can and should be used as a tool of management is discussed With great controversy within organisational behaviour specialists.
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Following the managerial perspective towards organisational culture, a link befrueen a strong and efficient culture and perforrnance may be pursued_ However, studies suggest various outcomes.
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Factors encouraging a strong organisational culture and the use as a management tool include the comprehensible link betvveen organisational culture, motivation and perforrnance as shown in recent studies as well as the obvious effectiveness on operations of certain traits of culture_
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On the other hand, various studies oppose a clear link befrueen corporate culture and perforrnance in stating important bias factors and interdependencies.
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To conclude, both perspectives towards organisational cultures and its effects on motivation and performance can contribute valid information to this crucial field of study_ Nevertheless, a generalization of both opinions cannot be made as outcomes vary from industry type, definition of organisational culture as well as the trait and strength of culture.
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Fazit
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Literaturverzeichnis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit befasst sich mit der Frage, ob eine starke Organisationskultur, die als Instrument der Managementkontrolle eingesetzt werden kann, dazu beiträgt, sowohl Mitarbeiter zu motivieren als auch die Unternehmensleistung zu verbessern, und ob sie daher gefördert werden sollte.
- Definition und Ebenen der Organisationskultur
- Zusammenhang zwischen Organisationskultur und Unternehmensleistung
- Die Rolle der Führung in der Gestaltung der Organisationskultur
- Kritik an der Managementperspektive auf Organisationskultur
- Faktoren, die eine starke Organisationskultur fördern
Zusammenfassung der Kapitel
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Die Arbeit beginnt mit einer Definition der Organisationskultur und ihrer verschiedenen Ebenen. Dabei werden die von Schein (2004) entwickelten drei Ebenen der Organisationskultur vorgestellt: Artefakte, bekundete Werte und grundlegende Annahmen. Die Arbeit betont die Bedeutung der Übereinstimmung zwischen den Sichtweisen des Managements und der Mitarbeiter in Bezug auf die Organisationskultur, wobei eine hohe Übereinstimmung zu einer starken Organisationskultur führt, während Unterschiede zu einer schwachen Kultur führen.
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Im zweiten Teil der Arbeit wird die Frage diskutiert, ob die Organisationskultur als Instrument der Managementkontrolle eingesetzt werden kann und sollte. Es werden zwei gegensätzliche Perspektiven vorgestellt: die Managementperspektive, die die Beeinflussbarkeit der Organisationskultur betont, und die soziologische Perspektive, die die Organisationskultur als ein sich über Jahre entwickelndes Phänomen betrachtet, das nicht aktiv gemanagt werden kann. Die Arbeit stellt verschiedene Studien vor, die den Zusammenhang zwischen Organisationskultur und Unternehmensleistung untersuchen. Einige Studien zeigen einen positiven Zusammenhang zwischen einer starken Organisationskultur und der Mitarbeitermotivation sowie der Unternehmensleistung, während andere Studien keine eindeutigen Beweise für diesen Zusammenhang finden.
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Die Arbeit untersucht verschiedene Faktoren, die eine starke Organisationskultur fördern können. Es werden Beispiele für Organisationskulturen genannt, die einen positiven Einfluss auf die Unternehmensleistung haben, wie z. B. marktorientierte, leistungsorientierte und innovative Kulturen. Die Arbeit weist jedoch auch auf die Kritik an der Managementperspektive auf Organisationskultur hin und betont, dass die Beeinflussbarkeit der Organisationskultur nicht eindeutig geklärt ist.
Schlüsselwörter
Die Schlüsselwörter und Schwerpunktthemen des Textes umfassen Organisationskultur, Managementkontrolle, Mitarbeitermotivation, Unternehmensleistung, Führung, Artefakte, bekundete Werte, grundlegende Annahmen, Marktorientierung, Leistungsorientierung, Innovation, Kritik, soziologische Perspektive, Managementperspektive.
- Quote paper
- Matthias Arnold (Author), 2005, Organisational culture as a management tool, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/55705
