Wie genau der Pygmalion-Effekt in der Personalführung funktionieren soll, welche Risiken und welche Nutzen daraus entstehen können, soll in dieser Arbeit behandelt werden. Des Weiteren wird auf die Bedeutung der Zielsetzung in Verbindung mit dem Pygmalion-Effekt und der Personalführung eingegangen. Neben den theoretischen Hintergründen und aktuellen Bezügen zu diesen Themen werden anschließend in der Diskussion die Erkenntnisse dieser Arbeit kritisch hinterfragt und evaluiert.
„Mitarbeiter können alles: wenn man sie weiterbildet, wenn man ihnen Werkzeuge gibt, vor allem aber, wenn man es ihnen zutraut“ (Hans Olaf Henkel). Wenn es nach dem deutschen Politiker und ehemaligen Manager Hans Olaf Henkel geht, so scheint es relativ einfach zu sein, gute und produktive Mitarbeiter zu beschäftigen. Neben Weiterbildungsmöglichkeiten und den richtigen Werkzeugen soll es das Wichtigste sein, dass man den Mitarbeitern Vertrauen schenkt und ihnen zutraut, etwas zu leisten.
Auch wenn diese Denkweise etwas unwissenschaftlich und sehr simpel klingen mag, so wurde dieser Zusammenhang zwischen Erwartung einer Führungskraft und der Leistung der Mitarbeiter bereits mehrfach empirisch untersucht. 1968 führten Rosenthal und Jacobson unter dem Namen „Pygmalion in the Classroom“ die erste Studie zum Erwartungs-Leistungs-Zusammenhang durch, damals bezogen auf das Lehrer-Schüler-Verhältnis. Dabei kamen sie zu dem Ergebnis, dass die Erwartungen eines Lehrenden mit den Leistungen der Schüler zusammenhängen. Dies ist der sogenannte Pygmalion-Effekt. Unter anderem beschäftigte sich auch Livingston (2009) mit diesem Pygmalion-Effekt und übertrug ihn in den Personalführungsbereich, wobei hierbei Führungskräfte an Stelle der Lehrenden eintraten und Mitarbeiter an Stelle der Schüler.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Begriffsbestimmung
- Führung (Personalführung)
- Ziel und Zielsetzung
- Der Pygmalion-Effekt
- Der Ursprung
- Selbsterfüllende Prophezeiung
- Der Pygmalion-Effekt in der Personalführung
- Risiken und Nutzen
- Arbeits- und organisationspsychologische Aspekte des Pygmalion-Effekts
- Arbeitszufriedenheit
- Zielsetzung in der Personalführung
- Diskussion und Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Seminararbeit untersucht den Pygmalion-Effekt im Kontext der Personalführung. Sie beleuchtet den Ursprung des Effekts, seine Funktionsweise als selbsterfüllende Prophezeiung und seine Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit und die Zielsetzung in der Personalführung. Die Arbeit analysiert sowohl die potenziellen Vorteile als auch die Risiken des Pygmalion-Effekts.
- Der Pygmalion-Effekt als selbsterfüllende Prophezeiung
- Der Einfluss von Führungserwartungen auf die Mitarbeiterleistung
- Die Rolle der Zielsetzung in der Personalführung im Zusammenhang mit dem Pygmalion-Effekt
- Arbeitszufriedenheit als Ergebnis des Pygmalion-Effekts
- Risiken und Chancen des Pygmalion-Effekts für Führungskräfte
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Die Einleitung führt in das Thema ein und stellt die zentrale These auf, dass die Erwartungen einer Führungskraft einen erheblichen Einfluss auf die Leistung der Mitarbeiter haben. Sie erwähnt den Pygmalion-Effekt und dessen Untersuchung durch Rosenthal und Jacobson (1968) sowie die Übertragung des Konzepts auf die Personalführung. Die Arbeit kündigt die Untersuchung der Funktionsweise, der Risiken und des Nutzens des Pygmalion-Effekts in der Personalführung an, mit besonderem Fokus auf die Rolle der Zielsetzung.
Begriffsbestimmung: Dieses Kapitel definiert die zentralen Begriffe „Führung (Personalführung)“ und „Ziel und Zielsetzung“. Es werden verschiedene Definitionen von Führung aus der Literatur vorgestellt, die den gemeinsamen Nenner einer wechselseitigen Beeinflussung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter zum Erreichen kollektiver Ziele aufzeigen. Die Zielsetzung wird als zentrale Funktion von Mitarbeitergesprächen beschrieben, die die Umsetzung der Mitarbeiterbereitschaft in Handlungen und Leistungen steuert und entweder vorgegeben oder partizipativ vereinbart werden kann.
Der Pygmalion-Effekt: Dieses Kapitel erörtert den Ursprung des Pygmalion-Effekts und erklärt seine Funktionsweise als selbsterfüllende Prophezeiung. Es werden relevante Studien zum Pygmalion-Effekt in der Personalführung vorgestellt und die positiven und negativen Auswirkungen auf Führungskräfte und Mitarbeiter beleuchtet. Die Kapitel erklärt wie Erwartungen der Führungskraft, sowohl positive als auch negative, das Verhalten der Führungskraft und letztendlich die Leistung des Mitarbeiters beeinflussen.
Arbeits- und organisationspsychologische Aspekte des Pygmalion-Effekts: Dieses Kapitel befasst sich mit den arbeits- und organisationspsychologischen Aspekten des Pygmalion-Effekts, insbesondere im Bezug auf die Arbeitszufriedenheit und die Zielsetzung in der Personalführung. Es wird untersucht, wie der Pygmalion-Effekt die Arbeitszufriedenheit beeinflussen kann und welche Rolle er bei der Zielsetzung und deren Umsetzung spielt. Die Interaktion zwischen Führungserwartungen, Mitarbeiterverhalten und -leistung wird im Kontext der Arbeitsmotivation und -zufriedenheit analysiert.
Schlüsselwörter
Pygmalion-Effekt, Personalführung, Führungserwartungen, Mitarbeiterleistung, Zielsetzung, Selbsterfüllende Prophezeiung, Arbeitszufriedenheit, Motivation, Risikomanagement.
Häufig gestellte Fragen zur Seminararbeit: Der Pygmalion-Effekt in der Personalführung
Was ist der Gegenstand dieser Seminararbeit?
Die Seminararbeit untersucht den Pygmalion-Effekt im Kontext der Personalführung. Sie beleuchtet dessen Ursprung, Funktionsweise als selbsterfüllende Prophezeiung und Auswirkungen auf Arbeitszufriedenheit und Zielsetzung in der Personalführung. Analysiert werden sowohl Vorteile als auch Risiken des Pygmalion-Effekts.
Welche Themen werden in der Seminararbeit behandelt?
Die Arbeit behandelt den Pygmalion-Effekt als selbsterfüllende Prophezeiung, den Einfluss von Führungserwartungen auf die Mitarbeiterleistung, die Rolle der Zielsetzung im Zusammenhang mit dem Pygmalion-Effekt, Arbeitszufriedenheit als Ergebnis des Effekts und die Risiken und Chancen für Führungskräfte.
Wie ist die Seminararbeit strukturiert?
Die Arbeit gliedert sich in eine Einleitung, eine Begriffsbestimmung (Führung und Zielsetzung), ein Kapitel zum Pygmalion-Effekt (Ursprung, Funktionsweise, Auswirkungen), ein Kapitel zu arbeits- und organisationspsychologischen Aspekten (Arbeitszufriedenheit, Zielsetzung) und eine abschließende Diskussion und ein Fazit. Zusätzlich enthält sie ein Inhaltsverzeichnis, eine Zusammenfassung der Kapitel und Schlüsselwörter.
Was wird unter „Führung“ und „Zielsetzung“ verstanden?
Die Arbeit definiert „Führung“ als wechselseitige Beeinflussung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter zum Erreichen gemeinsamer Ziele. „Zielsetzung“ wird als zentrale Funktion von Mitarbeitergesprächen beschrieben, die die Umsetzung der Mitarbeiterbereitschaft steuert und entweder vorgegeben oder partizipativ vereinbart werden kann.
Wie funktioniert der Pygmalion-Effekt?
Der Pygmalion-Effekt beschreibt, wie Erwartungen der Führungskraft (positiv oder negativ) ihr Verhalten beeinflussen und letztendlich die Leistung des Mitarbeiters prägen. Er funktioniert als selbsterfüllende Prophezeiung.
Welche Auswirkungen hat der Pygmalion-Effekt auf die Arbeitszufriedenheit?
Die Arbeit untersucht, wie der Pygmalion-Effekt die Arbeitszufriedenheit beeinflusst und welche Rolle er bei der Zielsetzung und deren Umsetzung spielt. Die Interaktion zwischen Führungserwartungen, Mitarbeiterverhalten und -leistung wird im Kontext der Arbeitsmotivation und -zufriedenheit analysiert.
Welche Risiken und Chancen birgt der Pygmalion-Effekt für Führungskräfte?
Die Seminararbeit beleuchtet sowohl die positiven als auch die negativen Auswirkungen des Pygmalion-Effekts auf Führungskräfte und Mitarbeiter und analysiert die damit verbundenen Risiken und Chancen im Kontext des Risikomanagements.
Welche Schlüsselbegriffe werden in der Arbeit verwendet?
Wichtige Schlüsselbegriffe sind: Pygmalion-Effekt, Personalführung, Führungserwartungen, Mitarbeiterleistung, Zielsetzung, Selbsterfüllende Prophezeiung, Arbeitszufriedenheit, Motivation, Risikomanagement.
Wer sind Rosenthal und Jacobson und welche Rolle spielen sie in der Arbeit?
Rosenthal und Jacobson (1968) führten eine Studie zum Pygmalion-Effekt durch, deren Ergebnisse und Bedeutung für die vorliegende Arbeit in der Einleitung erwähnt werden.
Wo finde ich weitere Informationen zum Pygmalion-Effekt?
Die Seminararbeit selbst bietet eine umfassende Einführung. Zusätzliche Informationen können in der zitierten Literatur gefunden werden (die leider nicht direkt im HTML-Code enthalten ist).
- Quote paper
- Anonym (Author), 2018, Der Pygmalion-Effekt. Erwartungen und Zielsetzung in der Personalführung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/538062
