Das Ziel dieser Arbeit ist es, mithilfe von qualitativen Forschungsmethoden herauszufinden, ob die heutigen Anforderungen an Führungspositionen in DAX-Unternehmen den Erwartungen der Generation Z entsprechen. Diese Arbeit ist in sechs Kapitel gegliedert. Im ersten Kapitel wird auf die Relevanz und Eingrenzung des Themas sowie auf die Zielsetzung der Arbeit eingegangen, damit ein grober Überblick geschaffen werden kann.
Anschließend wird im zweiten Kapitel die theoretische Basis für die empirische Untersuchung gelegt, indem zunächst die Grundlagen zum Thema Führung erklärt werden. Zusätzlich werden in diesem Kapitel sowohl klassische als auch moderne Führungsstile erläutert, indem Fachliteratur aus dem (Personal-) Management hinzugezogen wird. Der dritte Teil soll den aktuellen Forschungsstand der Thematik präsentieren.
Anhand einer Literaturrecherche wird in diesem Kapitel das Anforderungsprofil an eine Führungsposition in einem Dax-Unternehmen bestmöglich beschrieben und das Verständnis für die Generation Z gestärkt. Die Charakteristik und Erwartungshaltung der Generation Z gegenüber der Arbeitswelt wird genauer betrachtet und vereinzelt wird der Vergleich zu älteren Generationen gezogen.
Der vierte und größte Teil beschäftigt sich mit der empirischen Untersuchung und der Erhebung von neuen Daten. Nach der Hypothesenformulierung wird das Forschungsdesign und die Methodik erläutert. In diesem Kapitel wird jedoch ergebnisorientiert gearbeitet, weshalb essenzielle Informationen und Daten zur Untersuchung überwiegend im Anhang zu vorzufinden sind. Die Datenauswertung und Hypothesenprüfung bilden die Basis für die Handlungsempfehlungen, welche im fünften Kapitel zu finden sind. Abgeschlossen wird diese Arbeit mit einem Fazit und einem Ausblick in die Zukunft.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Relevanz des Themas
1.2 Abgrenzung des Themas
1.3 Ziel der Arbeit
2. Theoretische Grundlagen
2.1 Führung
2.2 Führungsstile
2.2.1 Charismatischer Führungsstil nach Weber
2.2.2 Autokratischer Führungsstil nach Weber / Autoritärer Führungsstil nach Lewin
2.2.3 Bürokratischer Führungsstil nach Weber
2.2.4 Kooperativer/ Demokratischer Führungsstil nach Lewin
2.2.5 Laissez-faire Führungsstil nach Lewin
2.2.6 Situativer Führungsstil nach Hersey / Blanchard
3 Forschungsstand
3.1 Anforderungen an Führungskräfte
3.2 Anforderungen an Führungskräfte in DAX Unternehmen
3.3 Generation Z
3.3.1 Charakteristik
3.3.2 Erwartungen der Generation Z an die Arbeitswelt
4 Empirische Untersuchung
4.1 Methodik der Untersuchung
4.2 Hypothesenformulierung
4.3 Auswertung der Ergebnisse
4.4 Hypothesenprüfung
5 Handlungsempfehlungen für Dax Unternehmen
6 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Bachelorarbeit untersucht, ob die heutigen Anforderungen an Führungspositionen in DAX-Unternehmen mit den Erwartungen der Generation Z korrespondieren. Die zentrale Forschungsfrage zielt darauf ab, potenzielle Diskrepanzen zwischen den traditionellen Unternehmensstrukturen und den Bedürfnissen der nachrückenden Generation zu identifizieren und Handlungsempfehlungen für eine zukunftsorientierte Führungskultur abzuleiten.
- Analyse klassischer und moderner Führungsstile und deren Relevanz für junge Talente.
- Untersuchung der spezifischen Charakteristika und Erwartungshaltung der Generation Z an die Arbeitswelt.
- Vergleich der Attraktivität von DAX-Konzernen gegenüber kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU).
- Qualitative empirische Untersuchung durch Experteninterviews zur Validierung der Forschungsfrage.
- Entwicklung von Handlungsempfehlungen für Großunternehmen zur Implementierung agiler Strukturen und zur Stärkung der Arbeitgeberattraktivität.
Auszug aus dem Buch
3.3.1 Charakteristik
Um die Generation Z verstehen zu können, muss man ihre Umwelt und die externen Einflüsse genauer betrachten. Der wichtigste Einflussfaktor ist die Technologie, mit der die Z-ler bereits in früher Kindheit in Berührung gekommen sind. Sie gelten als technisch versiert, da ihr Smartphone und Laptop mittlerweile Hauptbestandteil ihres alltäglichen Lebens und somit Normalität geworden sind. Diese Generation ist mit einem enormen Informationsüberfluss konfrontiert, weshalb sie äußerst begabt darin ist, nur nach den Informationen zu filtern, die sie auch benötigt.
Doch auf der anderen Seite fehlt den Z-lern oftmals die Fähigkeit, sich eine komplexere Meinung zu einem Thema zu bilden sowie mehrdimensionale und vernetzte Denkstrukturen zu entwickeln. Denn bei der Wissensrecherche werden oft nur die Informationen benutzt, die von optimierten Suchmaschinen gezielt ausgespuckt werden. So werden auch nur diese Informationen zur Meinungsbildung genutzt und sich damit zufriedengegeben, anstatt vieles zu hinterfragen und eine intensivere sowie vielseitigere Wissensakquisition zu starten.
Mit der Digitalisierung hat sich auch die Kommunikation verändert. Wie eine Studie von dem amerikanischen Technologieunternehmen LivePerson aus dem Jahre 2017 zeigt, ziehen weltweit die Generation Z und Generation Y die digitale Kommunikation der Face to Face Kommunikation vor. Die große Ausnahme bilden tatsächlich die deutschen Z-ler und Millennials, denn mehr als die Hälfte der Befragten in Deutschland gaben an, die Kommunikation von Angesicht zu Angesicht zu präferieren. Trotzdem kann sich die Mehrheit aller Befragten eine Welt vorstellen, in der alle Einkäufe nur noch digital oder online stattfinden. Auch würde die Mehrheit eher auf die Telefon-Funktion verzichten als auf das Texten über diverse Messaging-Apps.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die Relevanz der Thematik Generation Z im Arbeitsmarkt sowie die Zielsetzung der Arbeit und die Eingrenzung auf DAX-Unternehmen.
2. Theoretische Grundlagen: Hier werden die theoretischen Fundamente der Führung sowie klassische und moderne Führungsstile dargelegt.
3 Forschungsstand: Dieses Kapitel fasst die Anforderungen an Führungskräfte, spezifische Aspekte in DAX-Unternehmen sowie die Charakteristika der Generation Z zusammen.
4 Empirische Untersuchung: Hier wird das methodische Vorgehen der qualitativen Untersuchung, die Hypothesenbildung sowie die Auswertung der durchgeführten Interviews präsentiert.
5 Handlungsempfehlungen für Dax Unternehmen: Basierend auf den Ergebnissen werden konkrete Vorschläge wie Agilität für große Konzerne abgeleitet.
6 Fazit und Ausblick: Dieses Kapitel fasst die Kernergebnisse der Untersuchung zusammen und gibt einen Ausblick auf die Zukunft der Führung.
Schlüsselwörter
Generation Z, Führung, Führungsstil, DAX-Unternehmen, Arbeitswelt, Work-Life-Balance, Agilität, Unternehmenskultur, Personalmanagement, Führungskräfte, soziale Kompetenz, Karriere, Digitalisierung, KMU, Führung 4.0.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, inwiefern die gegenwärtigen Anforderungen an Führungspositionen in DAX-Konzernen mit den Erwartungen und Werten der Generation Z übereinstimmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Themen umfassen Führungstheorien, die spezifischen Eigenschaften der Generation Z, die Anforderungen an Führungskräfte in Großunternehmen sowie Strategien zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, durch eine qualitative empirische Untersuchung herauszufinden, ob DAX-Unternehmen die Erwartungen an eine Führungsposition erfüllen oder ob hier eine Diskrepanz besteht.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird ein qualitatives Forschungsdesign genutzt, das auf einer Literaturrecherche und leitfadengestützten explorativen Einzelinterviews mit sechs Vertretern der Generation Z basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, den aktuellen Forschungsstand, die empirische Untersuchung und darauf aufbauende Handlungsempfehlungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen zählen Generation Z, Führung, Agilität, DAX-Unternehmen, Work-Life-Balance und Unternehmenskultur.
Warum bevorzugt die Generation Z laut dieser Arbeit eher KMU gegenüber DAX-Konzernen?
Die Befragten assoziieren DAX-Konzerne oft mit Bürokratie, starren Hierarchien und Anonymität, während sie in KMU eine familiärere Atmosphäre, schnellere Entwicklungsmöglichkeiten und mehr Entfaltungspotenzial sehen.
Welche Rolle spielt die "Agilität" für die untersuchten Großunternehmen?
Agilität wird als essenzieller Lösungsansatz identifiziert, um starre Strukturen aufzubrechen, Prozesse flexibler zu gestalten und dadurch für die neue Generation als Arbeitgeber attraktiver zu werden.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2019, The Future of Leadership. Entsprechen die Anforderungen an Führungspositionen den Erwartungen der Generation Z?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/536469
