Gesetz zur Tarifeinheit TEG. Ein Eingriff in die Tarifautonomie?

Motive, Auswirkungen und Verfassungsmäßigkeit des Gesetzes bei der Deutschen Bahn AG

Bachelorarbeit , 2019 , 83 Seiten

Jura - Zivilrecht / Handelsrecht, Gesellschaftsrecht, Kartellrecht, Wirtschaftsrecht

Die nachfolgende Arbeit befasst sich mit der Entstehung des Gesetzes zur Tarifeinheit TEG und der Motivation des Gesetzgebers, eine gesetzliche Regelung zu schaffen sowie mit den Auswirkungen des TEG und zeigt auf, welche Parteien gestärkt bzw. geschwächt werden. Sie untersucht, inwieweit dies zu einer Veränderung in der deutschen Gewerkschafslandschaft geführt hat. Es wird hinterfragt, ob das Gesetz der Idee der Koalitionsfreiheit in ausreichender Hinsicht gerecht wird und ob es den naturgemäß hohen Hürden zur Beschränkung eines Grundrechtes standhalten kann.

Oder stellt das Gesetz einen Eingriff in die Tarifautonomie dar, der ungeachtet der eventuellen Notwendigkeit, Art. 9 Abs. III GG in einer Weise beschneidet, die als Konsequenz dazu führen muss, dass das TEG zwecks mangelnder Verfassungsmäßigkeit keine Rechtswirkung entfalten kann?

Im Folgenden werden die obenstehenden Fragen näher betrachtet und die Notwendigkeit einer gesetzlichen Regelung aus unterschiedlichen Sichtweisen beleuchtet. Außerdem wird auf die zentrale Frage der Verfassungsmäßigkeit eingegangen sowie mögliche Auswirkungen und Problemstellungen dargelegt, die sich für die beteiligten Parteien aus der Anwendung des TEG ergeben.

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Einleitung

1 Das Tarifeinheitsgesetz
1.1 Entwicklung der Tarifeinheit
1.2 Gesetzgebungsverfahren
1.3 Wesentliche Regelungen des Gesetzes
1.3.1 § 4a TVG - Tatbestand und Rechtsfolge
1.3.2 Flankierende Bestimmungen

2 Praktische Betrachtung des Gesetzes am Beispiel der DB
2.1 Exkurs: Entwicklung ausgewählter Tarifverhandlungen seit 2000
2.2 Tarifverhandlungen bei der DB als rechtspolitischer Hintergrund
2.3 Das TEG in der Diskussion um den Arbeitskampf in der Daseinsvorsorge
2.4 Tarifkollision als Folge des Gewerkschaftskonfliktes
2.4.1 Entwicklung der Bahngewerkschaften
2.4.2 Entwicklung der Konkurrenzsituation
2.4.3 Tarifverhandlung 2007/2008
2.4.4 Tarifverhandlung 2014/2015
2.5 Kritik und Auswirkungen des TEG
2.5.1 Agv MoVe
2.5.2 EVG
2.5.3 GDL

3 Das TEG im Kontext der Tarifautonomie
3.1. Grundsatz der Tarifautonomie
3.1.1 Adressaten der Tarifautonomie
3.1.2 Einschränkung der Tarifautonomie
3.2 Verfassungsrechtliche Bewertung
3.2.1 Betroffene Grundrechtspositionen
3.2.2 Mögliche Folgen des TEG auf das Arbeitskampfrecht
3.3 Verfassungsbeschwerde
3.3.1 Rechtliche Würdigung durchdas BVerfG
3.3.3 Kritische Bewertung der Entscheidung

4.Fazit

Literaturverzeichnis

Rechtsprechungsverzeichnis

Quellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Anwendung von Tarifverträgen bei Tarifpluralität

Abbildung 2: Anwendung von Tarifverträgen nach § 4a II 2 TVG

Abbildung 3: Konfliktintensität und Verhandlungsdauer im Vergleich

Abbildung 4: Tarif- und Statuskonflikte nach Verhandlungsdauer

Abbildung 5: Tarif- und Statuskonflikte nach Konfliktintensität

Abbildung 6: Entwicklung der Bahngewerkschaften

Abbildung 7: Übersicht Koalitionsfreiheit

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Dauer und Intensität von Gewerkschaftskonflikten

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Im Übrigen sei verwiesen auf Kirchner.

Einleitung

Die Aufgabe zur Führung von Tarifverhandlungen und Ausgestaltung von Tarifverträgen wird in Deutschland häufig von den Arbeitgeberverbänden (AGV) auf Arbeitgeber- so­wie den Gewerkschaften auf Arbeitnehmerseite übernommen. Berechtigt dazu werden die Parteien durch die in Artikel 9 Abs. III Grundgesetz (GG) gewährte Koalitionsfreiheit. Dem Gesetzeswortlaut nach heißt es „[das] Recht, zur Wahrung und Förderung der Ar- beits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet.“

In Folge dieses verbrieften Grundrechts und der daraus abgeleiteten Tarifautonomie von Arbeitgebern (AG) und Gewerkschaften haben sich auf beiden Seiten im Laufe der Jahr­zehnte breite Lager von Interessenvertretungen gebildet.¹ Ein Beispiel für die Vertretung der Arbeitgeber ist die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), der als Dachverband circa eine Million AG angehören, bei denen circa 25 Millionen Ar­beitnehmer beschäftigt sind.² Den AG stehen ebenso eine Vielzahl von Arbeitnehmerver­tretungen gegenüber. Ein Beispiel hierfür ist der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB), der, gemessen an seinen Mitgliedern, als größte Gewerkschaftsorganisatio n in Deutsch­land acht Einzelgewerkschaften unter seinem Dach vereint.³ Daneben haben sich jedoch weitere Dachverbände sowie Sparten- und Einzelgewerkschaften, wie beispielsweise die Gewerkschaft der Lokführer (GDL), der Ärzteverband Marburger Bund (MB) oder die Pilotenvereinigung Cockpit (VC), einen festen Platz in der deutschen Gewerkschaftsla nd- schaft verschafft.⁴

Durch das breit aufgestellte Angebot unterschiedlicher Gewerkschaften ist es denkbar und möglich, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eines Betriebes in unter­schiedlichen Gewerkschaften organisiert sind, die jeweils für ihre Mitglieder eigene Ta­rifverträge abschließen können. Dass diese Tatsache die AG und Gewerkschaften vor größere Herausforderungen stellt und den Abschluss gütiger Einigungen erschweren kann, wird auch immer wieder für die Menschen im Land sichtbar. Ein in der Gesellschaft viel diskutiertes Beispiel waren im Jahre 2014/2015 die Tarifverhandlungen zwischen der Deutschen Bahn AG (DB) auf der einen und der Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG) sowie der GDL auf der anderen Seite.⁵ Prominenz erhielten die Verhandlungen unter anderem dadurch, dass sie, basierend auf der Uneinigkeit der beteiligten Parteien, den bis dahin längsten Streik in der Bahn-Geschichte nach sich zogen.⁶

Die vorausgegangenen Verhandlungen galten als schwierig, da beide Gewerkschaften je­weils Mitglieder des gleichen Berufsfeldes vertreten und somit in Konkurrenz zueinan- derstehen. Während die Bahn übereinstimmende Tarifverträge anstrebte, stellten die EVG und die GDL ihre eigenen und somit teilweise unterschiedlichen Forderungen an den AG. Der vorgenannte und nicht abschließend dargestellte Sachverhalt gewann auch an Komplexität, da es im Jahre 2010 zu einer richtungsweisenden Änderung der ständigen Rechtsprechung gekommen war, wie mit sich überschneidenden Tarifverträgen umzuge­hen ist.⁷

Mit dem Urteil 4 AZR 549/08⁸ des 4. Senats vom 7. Juli 2010 verabschiedete sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) von seiner bis dahin vertretenen Rechtsauffassung und er­möglichte es, dass bei konkurrierenden Tarifverträgen keines der Regelwerke zurücktre­ten muss.⁹

Durch die neue Auffassung des BAG stellte sich die Frage, wie künftig mit Überschnei­dungen von Tarifverträgen im Betrieb umzugehen ist und wie eine pragmatische und so­wohl für AGV als auch Gewerkschaften jeder Größe sowie den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine verträgliche Lösung herbeigeführt werden kann, die den individuel­len Interessen aller beteiligten Parteien gerecht wird. Die P olitik begegnet der Frage im Jahre 2015 mit dem Beschluss eines Gesetzes zur Tarifeinheit (TEG).¹⁰ In dem von der Bundesregierung vorgelegten Gesetzesentwurf definiert sie die Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie zum Ziel des Gesetzes, welche sie, dem Wortlaut des Entwurfes nach, als gefährdet ansieht.¹¹

Die Tatsache, dass seitens der Politik eine Regelung geschaffen wurde, die sich mit dem Umgang von Tarifkollisionen befasst, schafft nicht nur eine gesetzliche Grundlage, son­dern wirft in Folge dessen weitere Fragen auf.

So ist zu klären, ob das Gesetz nicht die vom BAG herbeigeführte Änderung der Recht­sprechung in Zweifel zieht oder sich durch Abschaffung des Grundsatzes der Tarifeinheit eine Regelungslücke ergibt, die der Gesetzgeber schließen möchte oder muss.

Die nachfolgende Arbeit befasst sich sowohl mit der Entstehung des Gesetzes und der Motivation des Gesetzgebers, eine gesetzliche Regelung zu schaffen sowie mit den Aus­wirkungen des TEG und zeigt auf, welche Parteien gestärkt bzw. geschwächt werden und inwieweit dies zu einer Veränderung in der deutschen Gewerkschafsland schaft geführt hat. Es wird hinterfragt, ob das Gesetz der Idee der Koalitionsfreiheit in ausreichender Hinsicht gerecht wird und ob es den naturgemäß hohen Hürden zur Beschränkung eines Grundrechtes standhalten kann.

Oder stellt das Gesetz einen Eingriff in die Tarifautonomie dar, der ungeachtet der even­tuellen Notwendigkeit, Art. 9 Abs. III GG in einer Weise beschneidet, die als Konsequenz dazu führen muss, dass das TEG zwecks mangelnder Verfassungsmäßigkeit keine Rechtswirkung entfalten kann?

Im Folgenden werden die obenstehenden Fragen näher betrachtet und die Notwendigkeit einer gesetzlichen Regelung aus unterschiedlichen Sichtweisen beleuchtet. Außerdem wird auf die zentrale Frage der Verfassungsmäßigkeit eingegangen sowie mögliche Aus­wirkungen und Problemstell ungen dargelegt, die sich für die beteiligten Parteien aus der Anwendung des TEG ergeben.

1 Das Tarifeinheitsgesetz

Das Gesetz zur Tarifeinheit hat seiner Begründung folgend das Ziel, die Funktionsfähig­keit der Tarifautonomie zu schützen, die der Gesetzgeber durch Tarifkollisionen gefähr­det sieht¹² und ist am 10. Juli 2015 in Kraft getreten.¹³ Der Begriff der Tarifkollision ist in § 4a II S. 2 TVG gesetzlich verankert. Die Norm besagt, dass im Falle einer Über­schneidung von Geltungsbereichen nicht inhaltsgleicher Tarifverträge verschiedener Ge­werkschaften, nur die Rechtsnormen der Gewerkschaft zur Anwendung kommen, die im Betrieb die meisten Mitglieder repräsentiert.

Davon abzugrenzen sind die Begriffe der Tarifkonkurrenz und der Tarifpluralität, welche zum besseren Verständnis nachfolgend definiert werden.¹⁴

Die Tarifkonkurrenz entsteht, wenn das individuelle Arbeitsverhältnis eines Einzelnen in den räumlichen, fachlichen, zeitlichen, betrieblichen sowie persönlichen Geltungsb e re ic h mehrerer Tarifverträge fällt, wobei grundsätzlich erforderlich ist, dass beide Vertragspar­teien tarifgebunden sein müssen. Gemäß § 3 Abs. II Tarifvertragsgesetz (TVG) ist ledig­lich für Bestimmung betrieblicher wie auch betriebsverfassungsrechtlicher Art die allei­nige Tarifbindung des AG ausreichend. Im Ergebnis liegt Tarifkonkurrenz somit immer dann vor, sobald sich die Normen mindestens zweier Tarifverträge im oben genannten Geltungsbereich überschneiden und diese Verträge auf dasselbe Rechtsverhältnis an­wendbar sind.¹⁵ Möglich sind die folgenden Konstellationen:

- Tarifautonome Konkurrenz:

Diese Art der Tarifkonkurrenz liegt vor, wenn sowohl Arbeitgeber- wie auch Ar­beitnehmerseite an verschiedene Tarifverträge, die von unterschiedlichen Ge­werkschaften geschlossen wurden, gebunden sind. Denkbar ist unter anderem die K o nkurrenz zwischen einem Verbands- und einem Firmentarifvertrag.¹⁶

- Tarifkonkurrenz staatlicher Natur:

Diese kann unter anderem dadurch entstehen, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer Mitglieder einer Tarifvertragsp artei sind und es in Folge einer Allgemeinverbind­lichkeitserklärung dazu kommt, dass der ihr zugrundeliegende Tarifvertrag seine Wirkung entfaltet.¹⁷

Der oben getätigten Ausführung folgend liegt eine Konkurrenz von Tarifen nicht vor, wenn die dieser zugrunde liegenden Tarifverträge „von denselben Tarifparteien stammen, sich inhaltlich nicht widersprechen oder nicht beide gemäß § 4 I TVG normativ gelten.“¹⁸ Die Auflösung von Tarifkonkurrenz mit Überschneidung der Geltungsbereiche erfolgt nach h.M. nach dem Grundsatz der Tarifeinheit im Arbeitsverhältnis, wonach nur ein Tarifvertrag auf das einzelne Arbeitsverhältnis angewendet werden kann und infolgedes­sen der nachrangige Tarifvertrag verdrängt wird. Das von der Rechtsprechung entwi­ckelte Prinzip verfolgt keine einheitliche Lösung, sondern stellt auf eine Orientierung an dem jeweiligen Normzweck ab. Konkret tritt regelmäßig nach dem Spezialitätsgrund- satz¹⁹ - an welchem seitens der Rechtsprechung und der Literatur auch Kritik geübt wird²⁰ - der generelle hinter den spezielleren Tarifvertrag zurück, wenn beiden der gleiche Re­gelungsinhalt innewohnt.²¹ Es findet demnach der Tarifvertrag Anwendung, der dem Be­trieb räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich am nächsten steht und deshalb den Erfordernissen und den Eigenarten des Betriebes am ehesten gerecht wird.²² Eine Auflö­sung nach dem Günstigkeitsprinzip, welche in Betracht kommen könnte, scheidet inso­weit aus.²³ Fehlt es dem Grundsatz nach an Anhaltspunkten, welchem Tarifvertrag Vor­rang gewährt werden muss, greift anstelle des Spezialitätsgrundsatzes das Mehrheitsprin­zip, wonach der Tarifvertrag angewandt wird, in deren Geltung die Mehrheit der Arbeits­verhältnisse fällt.²⁴ Erfüllt die Tarifkonkurrenz zugleich auch die Tatbestandsmerkma l e der Tarifkollision i.S.d. § 4a II S. 2 TVG wird sie rechtlich als solche behandelt und auf- gelöst.²⁵ In diesem Fall tritt die Tarifkonkurrenz hinter der Tarifkollision zurück. Da § 4a II S. 2 TVG auf die Kollision von Tarifverträgen verschiedener Gewerkschaften ab­zielt, liegt eine Konkurrenz in der Praxis unter anderem dann vor, wenn ein einzelnes Arbeitsverhältnis in den Wirkungsbereich eines Haus- und eines Verbandstarifvertra ge s derselben Gewerkschaft fällt.²⁶

Davon abzugrenzen ist die Tarifpluralität, die dann entsteht, wenn für unterschiedliche Arbeitsverhältnisse eines Betriebes verschieden Tarifverträge normativ gelten.²⁷ Dem­nach existieren mehrere Tarifverträge nebeneinander, die nicht auf ein einzelnes Arbeits­verhältnis angewandt werden können.²⁸ Für den Arbeitgeber ergibt sich eine Bindung an mehrere Tarifverträge, wenngleich die Kriterien der Tarifkonkurrenz nicht gegeben sind.²⁹ Es kommt insoweit auf die Bindung des Arbeitgebers an die Inhalts-, Abschluss- und Beendigungsnormen in Tarifverträgen mindestens zweier Gewerkschaften innerhalb seines Betriebes an, wobei es nicht relevant ist, ob die Tarifverträge von unterschiedlichen Gewerkschaften geschlossen wurden.³⁰ In der Praxis kommt es insbesondere regelmäßig zur Tarifpluralität, wenn Industrie- und Berufsgewerk schaften in einem Betrieb des Ar­beitgebers aufeinandertreffen oder wenn eine Allgemeinverbindlichkeitserklärung dazu führt, dass bei vorliegender Tarifkonkurrenz der für allgemeinverbindlich erklärte Tarif­vertrag hinter den für nicht allgemeinverbindlich erklärtem zurücktritt und der erste somit auf alle nicht organisierten Arbeitsverhältnisse Anwendung findet, wobei alle organisier­ten Arbeitnehmer/-innen in den Anwendungsbereich des zweiten fallen.³¹ Die Auflösung der Tarifpluralität erfolgte in der Vergangenheit regelmäßig nach dem Grundsatz der Ta­rifeinheit, wenngleich diese Vorgehensweise in der Literatur häufig kritisiert, jedoch vom

BAG ausdrücklich bejaht wurde.³² Mit Urteil vom 7. Juli 2010³³ hat das BAG seine bis­herigen Rechtsauffassung zur Tarifeinheit bei Tarifpluralität aufgehoben³⁴ infolgedessen die Tarifpluralität im Betrieb ausdrücklich zulässig ist, sofern sie nicht die Voraussetzun­gen des § 4a II S. 2 TVG erfüllt und nach dessen Wortlaut zwingend aufzulösen ist.³⁵ Tarifpluralität ist - außerhalb des § 4a II 2 TVG - „nicht aufzulösen, [..] [sondern] ist in der Systematik des TVG angelegt“³⁶ und § 4a II 1 TVG zeigt das eine Bindung des Ar­beitgebers nach § 3 TVG an unterschiedliche Tarifverträge gesetzlich möglich ist.³⁷

Nach den obigen Ausführungen wird deutlich, dass die Tarifkollision bestimmte Bereiche der Tarifkonkurrenz und der Tarifpluralität umfasst, jedoch nicht alle Konstellationen von ihr abgebildet werden.³⁸ Der Begriff kann keinesfalls synonym zur Tarifkonkurrenz oder zur Tarifpluralität verwendet werden, die Tarifkoll ision gleicht diesen nur in ihrem Ur­sprung - der Geltung mehrerer Tarifverträge in einem Betrieb³⁹ - weshalb alle drei Er­scheinungsformen treffender unter dem Oberbegriff der Tarifmehrheit zusammengefa sst werden können.⁴⁰ Eine Tarifkollision liegt der Legaldefinition des § 4a II . 2 TVG vor, wenn sich nicht inhaltsgleiche Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften in ihrem per­sönlichen und zeitlichen Geltungsbereich überschneiden. Insoweit ist dieses Rechtskon­strukt von der Wirksamkeit beider Tarifverträge im § 13 TVG definierten Zeitpunkt ab- hängig⁴¹ und bedingt, dass die Tarifverträge Regelungen aufstellen, die denselben Perso­nenkreis oder dieselbe Berufsgruppe erfassen.⁴² Ausdrücklich nicht erforderlich ist hin­gegen eine Überschneidung der Inhalte, liegt eine solche vor, scheidet eine Kollision aus, wobei eine rechtssichere Auslegung von Inhaltsgleichheit nicht existiert und auf den Wortlaut abgestellt werden muss; minimale Abweichungen führen im Ergebnis zur Ta­rifkollision.

Die nachfolgenden Grafiken zeigen, wie sich Tarifverträge im Geltungsbereich des § 4a TVG und im Falle von Tarifpluralität in ihrer Anwendung unterscheiden.

Abbildung 1: Anwendung von Tarifverträgen bei Tarifpluralität

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Berg in Berg/ Kocher/ Schumann, Tarifvertragsgesetz und Arbeitskampfrecht, § 4a TVG, S. 635.

1.1 Entwicklung der Tarifeinheit

Die Idee der Tarifeinheit ist keine neue und findet sich bereits in der Verordnung über Tarifverträge, Arbeiter- und Angestelltenaus schüsse und Schlichtung von Arbeitsstreiti g- keiten (TVVO) vom 23. Dezember 1918. Einer gesetzlichen Grundlage bedurfte es ins­besondere, da „zur Zeit der Weimarer Republik [..] viele Tarifverträge für allgemeinver­bindlich erklärt [wurden], sodass im Unternehmen oder Betrieb regelmäßig mehr als ein Tarifvertrag zur Anwendung kam.“⁴³ Da es dem Grundsatz der Tarifeinheit widersprach, dass mehrere für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung finden konnten, war die Tarifkonkurrenz i.S.d. § 2 II TVVO aufzulösen. Ei­ner Auflösung von Tarifkollisionen i.S.d. heute geltenden § 4a TVG bedurfte es hingegen nicht;⁴⁴ vordergründig galt es Regelungen für die Tarifeinheit im Arbeitsverhältnis zu schaffen.⁴⁵

In der fortschreitenden Entwicklung des Tarifvertragsrechtes wurden mehrere Entwürfe vorgelegt, die an der Tarifeinheit im Arbeitsverhältnis festhielten und den Grundsatz als allgemein anerkannte Kollisionsregel verankerten, ohne dass in den Entwürfen eine Aus­dehnung auf den Betrieb zu erkennen war.⁴⁶

Die Lehre von der Tarifeinheit im Betrieb gewann im weiteren Verlauf insbesondere durch die Entwicklung des Industrieverbandsprinzips an Zuspruch und wurde durch Hans Karl Nipperdey nicht unerheblich vorangebracht. Nipperdey sprach sich als Befürworter dieser Lehre ausdrücklich dafür aus, die Tarifeinheit im Betrieb als zwingendes Rechts­prinzip anzuerkennen, was jedoch nicht vollständig gelang.⁴⁷

In der Zeit des Nationalsozialismus verfestigte sich der Grundsatz weiter⁴⁸, da „der freie Wettbewerb der Koalitionen um Tarifverträge [..] von einer hoheitlichen Tarifordnung abgelöst und das Tarifrecht komplett verstaatlicht [wurde].“⁴⁹ Auch wenn Tarifkonkur- renzen in Folge dessen regelmäßig nicht mehr möglich waren, sprach sich das Reichsar­beitsgericht in seiner ständigen Rechtsprechung weiter für den Grundsatz der Tarifeinhe it im Betrieb aus. Da die Rechtsprechung von staatlichem Zwang geprägt war, ist ein Ver­gleich des Tarifrechts nach damaligem und heutigem Verständnis nur eingeschränkt mög- lich.⁵⁰

Mit Inkrafttreten des TVG am 22. April 1949 wurde die Frage der Tarifkonkurrenz wei­terhin nicht abschließend beantwortet, da in diesem weder Regelungen zur Tarifkonkur­renz noch zur Tarifpluralität enthalten waren.⁵¹

Mangels Rechtsgrundlage musste sich das BAG zwingend mit der Thematik der Tarif­kollision befassen.⁵² Zwar kam dem DGB, der den „Grundsatz ein Betrieb - eine Ge­werkschaft“ in seiner Satzung verankert hatte, aufgrund seiner Mächtigkeit eine beson­dere Stellung zu, jedoch war dieser zunehmend der Konkurrenz neu entstandener Sparten - und Spezialistengewerkschaften ausgesetzt. In Folge des Umbruches in der Gewerk­schaftslandschaft kam es vermehrt zu Fällen von Tarifkonkurrenz und -pluralität.⁵³ Unstrittig war von Beginn an, dass Tarifkollision im Arbeitsverhältnis zu Gunsten des Grundsatzes der Tarifeinheit nach dem Prinzip „lex spcialis derogat legi generali“ (Spe­zialitätsgrundsatz) aufzulösen ist, welches dem sachnäheren Tarifvertrag den Vorrang ge- währt.⁵⁴

Diese Herangehensweise wurde im Jahr 1957 vom ersten Senat des BAG unter Vorsitz des damaligen Präsidenten des BAG, Nipperdey, auf die Tarifpluralität mit der Begrün­dung übertragen, dass nach dem Grundsatz der Tarifeinheit auch in einem Betrieb regel­mäßig für alle in diesem Betrieb begründeten Arbeitsverhältnisse nur ein Tarifvertrag an­zuwenden sei.⁵⁵ Nipperdey bekräftigte seine Ansicht in seinem gemeinsamen Lehrbuch mit Hueck, laut dem, dass nach dem „allgemein anerkannten Prinzip der Tarifeinheit [.] auch in jedem Betrieb im allgemeinen nur ein Tarifvertrag in Betracht [..] [kommen kann].“⁵⁶ Das BAG hielt lange, ungeachtet der Kritik einiger Landesarbeitsgericht e (LAG)⁵⁷ und der h.M. der Literatur⁵⁸, an dem richterrechtlichen Grundsatz fest⁵⁹ und be­fand, dass es sich bei dem Grundsatz der Tarifeinheit um einen im Allgemeinen aner­kannten Rechtsgrundsatz handelt, der ebenfalls auf die Tarifpluralität anzuwenden sei.⁶⁰

Nach Meinung der Befürworter dieser Ansicht löste auch Tarifpluralität eine Normkolli­sion im Bereich der betrieblichen sowie der betriebsverfassungsrechtlichen Regelungen innerhalb eines Arbeitsverhältnisses aus, welche aufzulösen sei. Dem entgegneten die Gegner des Grundsatzes der Tarifeinheit bei Tarifpluralität, dass es diesem an einer Nor­mierung im TVG fehle und eine Rechtsfortbildung i.d.S. nicht angezeigt sei. Die Anwen­dung dieser Rechtsauffassung, stelle eine Beeinträchtigung der kollektiven Koalitio ns- freiheit zu Lasten der Gewerkschaft dar, deren Tarifvertrag nicht zur Anwendung gelange und führe zu einem Eingriff in die positive K oalitionsfreiheit derer Gewerkschaftsmit­glieder, da diesen ihr tariflicher Schutz entzogen werde.⁶¹

Das BAG bekräftigte seine Rechtsauffassung in den Jahren 1989 bis 1991 in mehreren Entscheidungen⁶² und befand, dass „der auf dem Ordnungsprinzip beruhende Grundsatz der Tarifeinheit [..] aus den übergeordneten Prinzipien der Rechtssicherheit und Rechts­klarheit [folge].“⁶³

Konkret erklärte das BAG in seinem Urteil vom 5. September 1990, dass der Grundsatz der Tarifeinheit auch auf Tarifpluralität anzuwenden sei⁶⁴ und bekräftigte diese Ansicht im März 1991.⁶⁵. Das BAG sah sich dazu legitimiert, die vorhandene Regelungslücke zu schließen und dabei auf anerkannte Rechtsgrundsätze zurückzugreifen. Ein möglicher Eingriff in Art. 9 III GG war aus Sicht des Gerichtes unter Berücksichtigung der Kernbe­reichsrechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) nicht angezeigt, da ins­besondere die im vorliegenden Falle betroffene Betätigungsgarantie von dem⁶⁶ „Grund­satz der Tarifeinheit nicht berührt [wird], da es jeder Koalition, deren Tarifvertrag durch einen spezielleren verdrängt wird, frei stehe, einen noch spezielleren Tarifvertrag abzu­schließen, [...] [dafür] zu werben oder sich entsprechend zu betätigen.“⁶⁷

Das BAG stand nicht geschlossen hinter dem Grundsatz der Tarifeinheit; mehrere Senate distanzierten sich inhaltlich von ihm, rückten in ihren Entscheidung jedoch nicht von sei­ner Anwendung ab.⁶⁸ Unter anderem bezeichnete der 1. Senat diesen als „bislang vertre­tenes und verfassungsrechtl ich umstrittenes Prinzip.“⁶⁹

Im Jahr 2010 änderte das BAG seine Rechtsauffassung; der Grundsatz der Tarifeinheit im Betrieb für Inhalts-, Abschluss- und Beendigungsnormen wurde mit Urteil des 4. Se­nats vom 7. Juli 2010 endgültig aufgegeben.⁷⁰ Der 4. Senat hatte sich zuvor mit einem Anfragebeschluss⁷¹ an den 10. Senat gewandt, in dem er deutlich machte, das Prinzip nicht weiter anwenden zu wollen.⁷² Ohne nähere Begründung und unter Verweis auf die Argumentation im Anfragebeschluss folgte der 10. Senat der rechtlichen Neubewertung. Das TVG sieht Tarifpluralität ausdrücklich vor, insoweit wäre die Annahme einer unbe­wussten Regelungslücke, welche eine richterliche Rechtsfortbildung begründe, nicht kor­rekt; gemäß des 4. Senates fehlte es an einer planwidrigen Gesetzeslücke. Die Verdrän­gung eines Tarifvertrages stelle einen ungerechtfertigten Eingriff in die kollektive Koali­tionsfreiheit der unterlegenen Tarifpartei sowie in die individuelle Koalitionsfreiheit der Mitglieder dar, der in keiner Weise mit dem Grundrecht aus Art. 9 III GG vereinbar sei.

Im Ergebnis war die Grundrechtsausübung entwertet,⁷³ da der „aus dem Betrieb gedräng­ten Gewerkschaft der von ihr abgeschlossene Tarifvertrag und ihren Mitgliedern die Ta­rifgeltung genommen wird.“⁷⁴

Als Reaktion auf die Änderung der Rechtsprechung forderten der DGB und die BDA in einem Eckpunktepapier den Grundsatz der Tarifeinheit bei Tarifpluralität gesetzlich zu verankern um die Funktionsfähigkeit der Tarifauto no m ie sicherzustellen. Begründet wurde der gemeinsame Vorstoß damit, dass „die Tarifeinheit eine unverzichtbare Säule der Tarifautonomie [sei] [...] [welche] eine Zersplitterung des Tarifvertragssystems, eine Spaltung der Belegschaften und eine Vervielfachung kollektiver Konflikte [verhin- dere].“⁷⁵ Im Ergebnis führe Tarifpluralität zu einer verstärkten Gründung neuer Berufs­gewerkschaften und zu einer Zunahme von Arbeitskämpfen sowie zur Entstehung eines Überbietungswettbewerbs zwischen konkurrierenden Gewerkschaften. Befürchtet wurde, dass insbesondere neue kampfstarke Berufsgewerkschaften zur Durchsetzung ihrer Inte­ressen verstärkt auf Arbeitskamp fmaßnahmen zurückgreifen und eine ernsthafte Konkur­renz zu den im DGB organisierten Gewerkschaften darstellen würden. Der Problematik begegnete das Papier mit der Forderung eine vereinbarte Friedenspflicht auch auf die Ge­werkschaften zu übertragen, deren Tarifvertrag verdrängt wurde,⁷⁶ die arbeitskampfrecht­lichen Beschränkungen galten als kritisch.⁷⁷

1.2 Gesetzgebungsverfahren

Das Ziel, die Tarifeinheit gesetzlich zu reglementieren, trat in dem Koalitionsvertrag der Großen Koalition, bestehend aus der Christlich Demokratischen Union Deutschlands (CDU), der Christlich- Sozialen Union in Bayern (CSU) und der Sozialdemokratisc he n Partei Deutschlands (SPD), politisch im Jahr 2013 in Erscheinung.⁷⁸ Die Absicht der Regierung bestand darin den „Koalitions- und Tarifpluralismus [.] [zu ordnen]“ und die Tarifautonomie, Tarifeinheit und Mitbestimmung zu schützen.⁷⁹ Durch die am 28. Oktober 2014 und 4. November 2014 vom BMAS vorgelegte n Referentenentwürfe, die inhaltlich im Wesentlichen an den gemeinsamen Vorschlag von BDA und DGB angelehnt waren, wurde das Ziel konkretisiert.⁸⁰ Anders als das gemeinsame Eckpunktepapier sah der Gesetzesentwurf eine Erstreckung der Friedenspflicht auf die Minderheitengewerkschaft, welche sich aus dem Mehrheitstarifvertrag ergeben könnte, nicht vor.⁸¹ Die Bundesregierung übernahm den Entwurf des BMAS samt seiner Begründung⁸² und legte diesen dem Bundesrat vor welcher keine Einwände geltend machte.⁸³ Im weiteren Verlauf befragte der zuständige Bundestagsausschuss für Arbeit und Soziales eine Vielzahl von Sachverständigen; es folgten weitere Rechtsgutachten namhafter Rechtswissenschaftler, die abermals die Frage der Verfassungsmäßigkeit des TEG aufgriffen. Ein politischer Versuch der Oppositionsfraktionen im Bundestag, das Gesetz abzuwenden, wie auch das kritische Stimmungsbild in der Literatur, verhinderten nicht, dass der Deutsche Bundestag das Gesetz, in der Form des Regierungsentwurfes, am 22. Mai 2015 verabschiedete.⁸⁴

1.3 Wesentliche Regelungen des Gesetzes

§ 4a TVG stellt für den Fall der Tarifkollision materiell-rechtliche Regelungen zur Verfügung⁸⁵ und bildet das Kernstück des TEG.⁸⁶ Die zentrale Aussage der Norm ist die Verdrängung des Minderheitstarifvertrages durch den Mehrheitstarifvertrag bei Erfüllung der Voraussetzungen der Tarifkollision i.S.d. § 4a II 2 TVG.⁸⁷ Daneben wurden mit dem TEG weitere flankierende Bestimmungen in den §§ 8 und 13 III TVG sowie in den §§ 2a I Nr. 6, 58 III und 99 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) geschaffen.⁸⁸

1.3.1 § 4a TVG - Tatbestand und Rechtsfolge

Die Norm gelangt grundsätzlich nur zur Anwendung, wenn der Arbeitgeber i.S.d. § 3 TVG an Tarifverträge unterschiedlicher Gewerkschaften gebunden ist (vgl. § 4a II 1 TVG). Möglich ist etwa, dass der Arbeitgeber mehreren Verbänden ange­hört, die jeweils in Konkurrenz mit unterschiedlichen Gewerkschaften stehen oder dass er selbst oder sein Verband mit mehreren Gewerkschaften Tarifverträge geschlossen hat.⁸⁹

Eine Tarifkollision i.S.d. TEG liegt vor, sobald die folgenden Merkmale gegeben sind (vgl. § 4a II 2 TVG):⁹⁰

1. Überschneidung des Geltungsbereichs:

Die Geltungsbereiche müssen sich in zeitlicher, räumlicher, (betriebs-) fachlicher und persönlicher Hinsic ht überschneiden.⁹¹

Die räumliche und zeitliche Überschneidung ergibt sich unmittelbar aus den kol­lidierenden Tarifverträgen.⁹² Ausreichend ist eine Überschneidung in zeitliche r Hinsicht wenn die Tarifverträge auch nur teilweise zeitgleich wirken, die Kolli­sion besteht nur für diesen Zeitraum.⁹³ Wirkt der vorherrschende (Mehrheits-) Ta­rifvertrag gemäß § 4 V TVG nach, verliert dieser seine verdrängende Wirkung, da es an einer zeitlichen Überschneidung fortan mangelt. Besteht ein verdrängter Tarifvertrag über den Zeitpunkt hinaus, an dem die Nachwirkung des verdrängen­den eintritt, findet dieser zu seiner Anwendung zurück; mit Abschluss eines neuen Mehrheitstarifvertrages ist die Kollision erneut nach den Maßgaben des § 4a II 2 TVG aufzulösen.⁹⁴

Insbesondere kommt es darauf an, dass die kollidierenden Geltungsbereiche die­selbe Personengruppe erfassen.⁹⁵ Bei dem Kriterium der Überschneidung ist nur auf den Geltungsbereich abzustellen, eine Deckungsgleichheit bezüglich der Re­gelungsgegenstände wird nicht vorausgesetzt. Die Tarifverträge der Minderheits­gewerkschaften werden nur in dem Umfang verdrängt, in dem sich die Geltungs­bereiche mit denen eines anderen Tarifvertrages überschneiden, eine ganzheitli­che Verdrängung ist nicht unbedingt gegeben.⁹⁶

2. Keine Inhaltsgleichheit der Tarifregelungen:

Ein kollidierender Tarifvertrag liegt vor, soweit keine inhaltliche Identität zwi­schen ihm und einem anderen Tarifvertrag besteht.⁹⁷ Die Tarifverträge müssen grundsätzl ich unterschiedliche Regelungsgegenstände beinhalten oder denselben Gegenstand in unterschiedlicher Weise regeln.⁹⁸ Ohne Bedeutung ist inwiewe i t die Regelungen voneinander abweichen oder bei welchen eine Abweichung be­steht. Keine Tarifkollision entsteht durch Tarifverträge mit identischen Regelun­gen oder wenn Gewerkschaften den Tarifvertrag einer anderen Gewerkschaft nachzeichnen.⁹⁹

3. Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften:

Eine Kollision i.S.d. § 4a II S. 2 TVG liegt nur vor, wenn die kollidierenden Ta­rifverträge von unterschiedlichen Gewerkschaften geschlossen werden. Werden Gewerkschaften, die rechtlich unabhängig voneinander sein können, durch die gleichen Mitglieder legitimiert, erfüllen sie das Kriterium nicht. Bei Abschluss durch dieselbe Gewerkschaft oder dieselbe Spitzenorganisation käme eine Tarif­konkurrenz in Betracht,¹⁰⁰ diese wird nach dem weiterhin gültigen Spezialitäts­prinzip aufgelöst.¹⁰¹

Keine Kollision nach § 4a II 2 TVG liegt vor, wenn diese von den Tarifvertragspartnern durch entsprechende Gestaltung vermieden wird. Der im Gesetz definierte Grundsatz der Tarifeinheit soll „als Kollisionsregel mithin nur subsidiär [..] [eingreifen], wenn es den Tarifvertragsparteien im Wege autonomer Entscheidungen nicht gelingt, Tarifkollisionen zu vermeiden.“¹⁰² Sie scheidet auch aus, wenn sich die Kollision in Folge einer Allge­meinverbindlichkeitserklärung nach § 5 TVG ergibt.¹⁰³

§ 4a II 2 TVG sieht die Auflösung von Kollisionen nach dem Mehrheitsprinzip vor. Kon­kret bedeutet das: Es gilt im Betrieb der Tarifvertrag der Gewerkschaft, die bei Abschluss des zuletzt geschlossenen kollidierenden Tarifvertrages im Betrieb die meisten in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder hat.¹⁰⁴ Als Anknüpfungspunkt für die Mehrheits­ermittlung wird auf den Begriff des Betriebes abgestellt. Dieser ist im Sinne des TEG nicht definiert, jedoch der Gesetzesbegründung nach tarifrechtlich zu verstehen.¹⁰⁵ Eine hinreichende Spezifizierung des Begriffs besteht nicht,¹⁰⁶ der tarifrechtliche sei in seiner Ausrichtung dem betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsbegriff gleichzusetzen.¹⁰⁷ Der Systematik des § 4 II TVG nach ist der Begriff im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne auszulegen (vgl. § 4 II 4 TVG),¹⁰⁸ wenn dies dem Zweck des TEG nicht zuwiderläuft. Einer anderen Meinung nach kann der Begriff so ausgelegt werden, jedoch steht die ei­genständige tarifrechtliche Begriffsentwicklung im Fokus, zu dessen Hilfe in der Geset­zesbegründung die Solidargemeinschaft als Anknüpfungspunkt für das Mehrheitsprinzip genannt wird. In Betracht kommen je nach Auslegung für den Betrieb beispielsweise auch das gesamte Unternehmen oder der Konzern.¹⁰⁹ Entscheide nd sollte sein, „dass in der organisatorischen Einheit [, also dem Betrieb des Arbeitgebers,] [...] der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft durch einen einheitlichen Leistungsapparat gesteuert wird“¹¹⁰, wenngleich die Bewertung von Arbeit und die einer angemessenen Vergütung in den, durch Art. 9 III GG gewährten, Autonomiebereich der Tarifvertragspartner als soziale Gegenspieler fällt. Im Ergebnis ist die betriebsverfassungsrechtliche Begriffsdefinitio n grundsätzlich dazu geeignet, das sich Arbeitgeber organisatorische Gestaltungsspiel­räume zu Nutze machen können.¹¹¹

Als Rechtsfolge des § 4a II 2 TVG ist definiert, dass die Rechtsno r me n der Mehrheitsge­werkschaft im Betrieb angewendet werden. Als Mehrheitsgewerkschaft gilt die Gewerk­schaft, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des zuletzt geschlossenen kollidierenden Ta­rifvertrags im Betrieb, die meisten in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder hat (§ 4a II 2 TVG). Der verdrängte Tarifvertrag verliert damit nicht seine Wirkung; seine Rechtsnormen treten nur so lange die K o llis io n besteht zurück. Die Minderheitengewerk­schaft ist grundsätzlich an die schuldrechtlichen Verpflichtungen aus ihrem Tarifvertrag gebunden.¹¹²

Für die Mitglieder der Minderheitengewerkschaft hat die Rechtsfolge aus § 4a II 2 TVG zur Konsequenz, dass sie während der Verdrängung ohne Tarifvertrag sind. Ihre Gewerk­schaft hat das Recht den Mehrheitstarifvertrag nachzuzeichnen. Das bedeutet, sie hat ge­mäß § 4 IV 2 TVG gegenüber der Arbeitgeberseite einen Anspruch darauf, die Rechts­normen des vorrangigen Tarifvertrages auf ihre Mitglieder zu erstrecken und deren Ta- riflosigkeit so zu verhindern.¹¹³ Bedient sich die Minderheitengewerkschaft des Rechts auf Nachzeichnung, gelangt der Mehrheitstarifvertrag in Gänze zur Anwendung, ohne Bedeutung ist sodann, ob dessen Inhalt auch im Minderheitstarif angesprochen wird.¹¹⁴

Mögliche Änderungen bezüglich der Schlüsselpositionen „Betrieb“ und „Mehrheit“ wirken sich unterschiedlich aus. Bei Änderungen des Betriebsbegriffes verliert der Betrieb aus betriebsverfassungsrechtlicher Sicht seine Identität, wenn diese nach der Tarifkollision eingetreten ist. Aufgrund der neu entstanden Kollisionslage müssen die Mehrheitsverhältnisse neu bestimmt werden.¹¹⁵ Ändern sich die Mehrheitsverhältnisse während der Tarifkollision, bleibt diese weiter bestehen, insoweit ist die Änderung für die Verdrängungswirkung irrelevant.¹¹⁶

1.3.2 Flankierende Bestimmungen

Neben dem im TVG neu eingefügten § 4a unterlag das Gesetz mit Einführung des TEG weiteren Änderungen. Gemäß Art. 1 TEG wurde das TVG wie folgt modifiziert:

1. § 8 TVG verpflichtete die Arbeitgeber bis zum Inkrafttreten des TEG die für ihren Betrieb maßgebenden Tarifverträge an geeigneter Stelle im Betrieb auszule ge n (§ 8 TVG alte Fassung). Der Gesetzgeber hat diese Vorschrift neu abgefasst; er verlangt nunmehr auch die Bekanntgabe der rechtskräftigen Beschlüsse nach § 99 ArbGG. Die Verpflichtung zur Offenlegung des im Betrieb geltenden Tarif­vertrages bleibt insoweit bestehen, wenngleich in der neuen Fassung nicht mehr auf den maßgebenden, sondern in Fortführung des § 4a II 2 TVG auf den anwend­baren Tarifvertrag abgestellt wird.¹¹⁷
2. § 13 TVG wurde um III ergänzt, der sich ausschließlich und insbesondere auf die Regelungen zur Auflösung von Tarifkollisionen sowie den § 4a TVG bezieht. § 4a TVG kommt demnach nicht zur Anwendung, wenn die strittigen Tarifver­träge vor dem 10. Juli 2015 geschlossen wurden und diese ein rückwirkendes In­krafttreten nicht vorsehen. § 13 III TVG legt als Maßstab nicht den Abschluss zugrund e; abgestellt wird auf die Geltung des Tarifvertrages. Wurde ein Tarifver­trag vor dem Stichtag geschlossen und erlangt erst nach diesem seine Geltung, unterliegt dieser den Regelungen des § 4a TVG.¹¹⁸

Die flankierenden Vorschriften des ArbGG regeln konkret:

- die gerichtliche Zuständigkeit für das Beschlussverfahren bei Streit über den an­wendbaren Tarifvertrag (§ 2a I Nr. 6 ArbGG),
- die Möglichkeit, zur Feststellung der Mehrheitsverhältnisse im Betrieb notarielle Urkunden heranziehen zu können (§ 58 III ArbGG) und
- das arbeitsgerichtliche Verfahren über die Entscheidung des nach § 4a II S. 2 TVG anwendbaren Tarifvertrages (§ 99 ArbGG).

2 Praktische Betrachtung des Gesetzes am Beispiel der DB

Das Auftreten von Tarifpluralität gewann in den vergange ne n Jahren verstärkt an Bedeutung, da es seit Mitte der 2000er Jahre verstärkt zu Arbeitskampfmaßnahmen im Bereich der Daseinsvorsorge gekommen war.¹¹⁹ Der zunehmende Koalitionswettbewerb in den letzten Jahren begünstigte diese Entwicklung maßgeblich.¹²⁰ Neben den im DGB organisierten Gewerkschaften traten die mit enormer Streikkraft ausgestatten Berufsgewerkschaften - namentlich der MB, die GDL, die VC, die Unabhängige Flugbegleiter Organisation (UFO) und die Gewerkschaft der Flugsicherung (GdF) - in den Vordergrund.¹²¹ Insbesondere bei den ehemaligen Staatsunternehmen gewannen diese im Zuge der Privatisierung und aufgrund der Schlüsselposition, die ihre Mitglieder in den Betrieben innehatten, an Bedeutung - beispielhaft hierfür ist die DB, welche am 1. Januar 1994 aus der Zusammenführung der Deutschen Bundesbahn und der Deutschen Reichsbahn entstanden ist und der heute die GDL als Berufs- und die EVG als Branchengewerk schaft gegenübersteht.¹²²

Die Berufsgewerkschaften sind regelmäßig nach dem Berufsprinzip organisiert, im Falle der GDL trifft das Organisationsprinzip nicht zu,¹²³ und beanspruchen grundsätzlich die Zuständigkeit für Tarifabschlüsse ihres Berufsstandes. Allen fünf Gewerkschaften gelang es in den Jahren nach der Jahrtausendwende eigene Tarifverträge durchzusetze n; infolgede ssen gewann die Diskussion um die Tarifeinheit an Bedeutung.¹²⁴ In der Vergangenheit hatten sich die Berufsgewerkschaften regelmäßig den Arbeitskämpfen der nach dem Industrieverbandsprinzip organisierten Gewerkschaften angeschlo ssen, ein Zusammenwirken beider Lager folgte der Logik, dass nach dem Grundsatz der Tarifeinheit im Ergebnis nur ein Tarifvertrag zur Anwendung gelangen konnte; das Erstreiken eines weiteren Tarifvertrages wäre bedeutungslos geblieben.¹²⁵ Die zunehmende Abkehr von der vorausgegangen Rechtsauffassung, welche das nach dem Jahre 1945 vorherrschende Industrieverbandsprinzip und dessen Grundsatz „Ein Betrieb - eine Gewerkschaft“ an Bedeutung verlieren ließ, verhalf den Gewerkschaften, die nach dem Berufsprinzip ausgerichtet sind, zu mehr Einfluss.¹²⁶ Ihre Eigenständigkeit wurde durch den erstmaligen Abschluss eigener Tarifverträge ernsthaft anerkannt;¹²⁷ „das Grundsatzurteil [des BAG¹²⁸ ] sicherte [ihnen auch] rechtlich den faktisch bereits erreichten Status [...] als unabhängige Tarifpartner und bestätigte explizit, dass mehrere, von verschiedenen Gewerkschaften ausgehandelte, Tarifverträge für einzelne Beschäftigtengruppen desselben Unternehmens parallel gelten können.“¹²⁹

[...]

---

¹ Kuzbida, Die Aufgabe des Grundsatzes der Tarifeinheit bei Tarifpluralität und die Auswirkungen auf das Betriebsverfassungsrecht, S. 17.

² Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, Geschäftsbericht 2018, S. 2.

³ Kuzbida, Die Aufgabe des Grundsatzes der Tarifeinheit bei Tarifpluralität und die Auswirkungen auf das Betriebsverfassungsrecht, S. 27.

⁴ Kuzbida, Die Aufgabe des Grundsatzes der Tarifeinheit bei Tarifpluralität und die Auswirkungen auf das Betriebsverfassungsrecht, S. 27f.

⁵ https://www.wiwo.de/unternehmen/dienstleister/bahn-gewerkschaften-evg-und-gdl-fahren-weiter-zwei- gleisig/11764422.html, Zugriff am 21.02.2019.

⁶ Ebd.

⁷ BAG, Urteil vom 07.07.20 10 - 4 AZR 549/08, AP Nr. 140 zu Art. 9 GG = NZA 2010, S. 1068 ff.

⁸ Ebd.

⁹ Kuzbida, Die Aufgabe des Grundsatzes der Tarifeinheit bei Tarifpluralität und die Auswirkungen auf das Betriebsverfas sungsrecht, S. 18.

¹⁰ BT, Drucksache 18/4062, S. 1 ff.

¹¹ BT, Drucksache 18/4062, S. 1.

¹² Franzen in Müller-Glöge/ Preis/ Schmidt, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 4a TVG, S. 2778, Rn. 2.

¹³ Däubler, Das neue Tarifeinheitsrecht, S. 31f., Rn. 35.

¹⁴ Jacobs in Wiedemann, Tarifvertragsgesetz, § 4a TVG, Rn. 4.

¹⁵ Wieland, Arbeitsrecht Handbuch, 4. Teil C, S. 2127 Rn. 276.

¹⁶ Wieland, Arbeitsrecht Handbuch, 4. Teil C, S. 2127 Rn. 277.

¹⁷ Wieland, Arbeitsrecht Handbuch, 4. Teil C, S. 2127, Rn. 277.

¹⁸ Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 3. Teil, S. 309, Rn. 568.

¹⁹ Jacobs in Wiedemann, Tarifvertragsgesetz, § 4a TVG, Rn. 477ff.

²⁰ Jacobs in Wiedemann, Tarifvertragsgesetz, § 4a TVG, Rn. 482.

²¹ Henssler in Henssler/ Willemsen/ Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, § 4a TVG, S. 3001, Rn. 11.

²² Jacobs in Wiedemann, Tarifvertragsgesetz, § 4a TVG, Rn. 481.

²³ Kamanabrou. Arbeitsrecht, § 22, S. 628, Rn. 1988.

²⁴ BAG, Urteil vom 22.02.1975 - 1 AZR 536/55, AP Nr. 2 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz.

²⁵ Krebber in Dorbusch/ Fischermeier/ Löwisch, AR Kommentar zum gesamten Arbeitsrecht, § 4a TVG, S. 2383, Rn. 2.

²⁶ Krebber in Dorbusch/ Fischermeier/ Löwisch, AR Kommentar zum gesamten Arbeitsrecht, § 4a TVG, S. 2383, Rn. 6.

²⁷ Bayreuther / Richardi, Kollektives Arbeitsrecht, 3. Teil, § 6, S. 87, Rn. 82.

²⁸ Henssler in Henssler/ Willemsen/ Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, § 4a TVG, S. 3000, Rn. 8.

²⁹ Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 3. Teil, S. 310, Rn. 571.

³⁰ Jacobs in Wiedemann, Tarifvertragsgesetz, § 4a TVG, Rn. 9.

³¹ Krebber in Dorbusch/ Fischermeier/ Löwisch, AR Kommentar zum gesamten Arbeitsrecht, § 4a TVG, S. 2383, Rn. 5.

³² Jacobs in Wiedemann, Tarifvertragsgesetz, § 4a TVG, Rn. 9.

³³ BAG, Urteil vom 07.07.2010 - 4 AZR 549/08, AP Nr. 140 zu Art. 9 GG = NZA 2010, S. 1068ff.

³⁴ Krebber in Dorbusch/ Fischermeier/ Löwisch, AR Kommentar zum gesamten Arbeitsrecht, § 4a TVG, S. 2384, Rn. 12.

³⁵ Jacobs in Wiedemann, Tarifvertragsgesetz, § 4a TVG, Rn. 12.

³⁶ Jacobs in Wiedemann, Tarifvertragsgesetz, § 4a TVG, Rn. 12.

³⁷ Henssler in Henssler/ Willemsen, Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, § 4a TVG, S. 3003, Rn. 19.

³⁸ Jacobs in Wiedemann, Tarifvertragsgesetz, § 4a, Rn. 10.

³⁹ Krebber in Dorbusch/ Fischermeier/ Löwisch, AR Kommentar zum gesamten Arbeitsrecht, § 4a TVG, S. 2383, Rn. 6.

⁴⁰ Jacobs in Wiedemann, Tarifvertragsgesetz, § 4a TVG, Rn. 10.

⁴¹ Krebber in Dorbusch/ Fischermeier/ Löwisch, AR Kommentar zum gesamten Arbeitsrecht, § 4a TVG, S. 2387, Rn. 23.

⁴² Henssler in Henssler/ Willemsen/ Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, § 4a TVG, S. 3003, Rn. 20.

⁴³ Bialluch, Das Tarifeinheitsgesetz, § 2, o.S.

⁴⁴ Ebd.

⁴⁵ Kuzbida, Die Aufgabe des Grundsatzes der Tarifeinheit bei Tarifpluralität und die Auswirkungen auf das Betriebsverfassungsrecht, S. 21.

⁴⁶ Kuzbida, Die Aufgabe des Grundsatzes der Tarifeinheit bei Tarifpluralität und die Auswirkungen auf das Betriebsverfassungsrecht, S. 24.

⁴⁷ Ebd.

⁴⁸ Kuzbida, Die Aufgabe des Grundsatzes der Tarifeinheit bei Tarifpluralität und die Auswirkungen auf das Betriebsverfassungsrecht, S. 25.

⁴⁹ Ebd .

⁵⁰ Kuzbida, Die Aufgabe des Grundsatzes der Tarifeinheit bei Tarifpluralität und die Auswirkungen auf das Betriebsverfassungsrecht, S. 25f.

⁵¹ Ebd .

⁵² Harwart, Tarifkollision, § 8, S. 101.

⁵³ Kuzbida, Die Aufgabe des Grundsatzes der Tarifeinheit bei Tarifpluralität und die Auswirkungen auf das Betriebsverfassungsrecht, S. 52.

⁵⁴ Bayreuther / Richardi, Kollektives Arbeitsrecht, § 6, S. 87, Rn. 81; Kamanabrou, Arbeitsrecht, § 22, S. 628, Rn. 1988f.; Kuzbida, Die Aufgabe des Grundsatzes der Tarifeinheit bei Tarifpluralität und die Aus­wirkungen auf das Betriebsverfassungsrecht, S. 26ff.

⁵⁵ BAG, Urteil vom 29.03.1957 - 1 AZR 208/55, AP Nr. 4 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz.

⁵⁶ Hueck / Nipperdey, Lehrbuch des Arbeitsrechts, 2. Band, § 33, S. 463.

⁵⁷ LAG Brandenburg, Urteil vom 17.03.1995 - 5 Sa 671/94, LAGE Nr. 3 zu § 4 TVG Nachwirkung; LAG Niedersachsen, Urteil vom 12.11.1999 - 3 Sa 780/99ArbG, LAGE Nr. 3 zu § 4 TVG Tarifpluralität; insb. LAG Sachsen, Urteil vom 02.11.2007 - 7 SaGA 19/07, LAGE Nr. 80 zu Art. 9 GG Arbeitskampf.

⁵⁸ Bayreuther / Richardi, Kollektives Arbeitsrecht, § 6, S. 89, Rn. 87; Bepler, Das neue Tarifeinheitsrecht, S. 24, Rn. 21; Braun in Braun, Thüsing, Tarifrecht, 6. Kapitel, S. 468, Rn. 134; Dütz, Thüsing, Arbeits­recht, § 12, S. 341, Rn. 653; Keller, Berufs- und Spartengewerkschaften, Neue Akteure und Perspektiven der Tarifpolitik, S. 70.

⁵⁹ Bialluch, Das Tarifeinheitsgesetz, § 2, S. 10.

⁶⁰ Kuzbida, Die Aufgabe des Grundsatzes der Tarifeinheit bei Tarifpluralität und die Auswirkungen auf das Betriebsverfassungsrecht, S. 65.

⁶¹ Braun in Braun, Thüsing, Tarifrecht, 6. Kapitel, S. 468, Rn. 134f.; Kamanabrou, Arbeitrecht, § 22, S 635f., 2008ff.

⁶² BAG, Urteil vom 14.06.1989 - 4 AZR 200/89, AP Nr. 16 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz; Urteil vom 24.01.1990 - 4 AZR 561/89, NZA 1990, S. 41; Urteil vom 05.09.1990 - 4 AZR 59/90, NZA 1991, S. 202.

⁶³ Bepler, Das neue Tarifeinheitsrecht, S. 19, Rn. 9.

⁶⁴ BAG, Urteil vom 05.09.1990 - 4 AZR 59/90, AP Nr. 19 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz = NZA 1991, S. 202ff.

⁶⁵ BAG, Urteil vom 20.03.1991 - 4 AZR 455/90, AP Nr. 20 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz = NZA 1991, S. 736ff.

⁶⁶ Kuzbida, Die Aufgabe des Grundsatzes der Tarifeinheit bei Tarifpluralität und die Auswirkungen auf das Betriebsverfassungsrecht, S. 68.

⁶⁷ Ebd .

⁶⁸ Bepler, Das neue Tarifeinheitsrecht, S. 22, Rn. 17; Kuzbida, Die Aufgabe des Grundsatzes der Tarifein­heit bei Tarifpluralität und die Auswirkungen auf das Betriebsverfassungsrecht, S. 125ff.

⁶⁹ BAG, Beschluss vom 28.03.2006 - 1 ABR 58/04, AP Nr. 4 zu § 2 TVG Tariffähigkeit = NZA 2006, S. 1112ff.

⁷⁰ BAG, Urteil vom 07.07.2010 - 4 AZR 549/08, AP Nr. 140 zu Art. 9 GG = NZA 2010, S. 1068ff.

⁷¹ BAG, Beschluss vom 27.01.2010 - 4 AZR 549/08 (A), NZA 2010, S. 465.

⁷² Jacobs in Wiedemann, Tarifvertragsgesetz, § 4a TVG, Rn. 32.

⁷³ Braun in Braun, Thüsing, Tarifrecht, 6. Kapitel, S. 467, Rn. 132; Jacobs in Wiedemann, Tarifvertrags­gesetz, § 4a TVG, Rn. 32.

⁷⁴ Jacobs in Wiedemann, Tarifvertragsgesetz, § 4a TVG, S. 1226, Rn. 32.

⁷⁵ BDA/ DGB, Eckpunktepapier, Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie sichern - Tarifeinheit gesetzlich regeln, o.S = RdA 2010, S 315.

⁷⁶ Jacobs in Wiedemann, Tarifvertragsgesetz, § 4a TVG, Rn. 34ff.

⁷⁷ Bepler, Das neue Tarifeinheitsrecht, S. 28f., Rn. 29ff.

⁷⁸ Bialluch, Das Tarifeinheitsgesetz, § 2, S. 13.

⁷⁹ Bepler, Das neue Tarifeinheitsrecht, S. 102., Rn. 189.

⁸⁰ Jacobs in Wiedemann, Tarifvertragsgesetz, § 4a TVG, Rn. 40.

⁸¹ Bepler, Das neue Tarifeinheitsrecht, S. 30f., Rn. 34f.

⁸² Bialluch, Das Tarifeinheitsgesetz, §2, S. 13.

⁸³ BR, Drucksache 635/14.

⁸⁴ Bialluch, Das Tarifeinheitsgesetz§ 2, S. 13f., m.w.N.

⁸⁵ Bepler, Das neue Tarifeinheitsrecht, S. 30, Rn. 34.

⁸⁶ Däubler, Das neue Tarifeinheitsrecht, S. 31, Rn. 35; Franzen in Müller-Glöge/ Preis/ Schmidt, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 4a TVG, S. 2777, Rn. 1.

⁸⁷ Jacobs in Wiedemann, Tarifvertragsgesetz, § 4a TVG, Rn. 110.

⁸⁸ Bepler, Das neue Tarifeinheitsrecht, S. 30, Rn. 34.

⁸⁹ Bayreuther / Richardi, Kollektives Arbeitsrecht, § 6, S. 90, Rn. 90.

⁹⁰ Däubler, Das neue Tarifeinheitsrecht, S. 36, Rn. 44.

⁹¹ BT, Drucksache 18/4062, S. 13.

⁹² Jacobs in Wiedemann, Tarifvertragsgesetz, § 4a TVG, Rn. 126ff.

⁹³ Däubler, Das neue Tarifeinheitsrecht, S. 37, Rn. 46.

⁹⁴ Franzen in Müller-Glöge/ Preis/ Schmidt, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 4a TVG, S. 2779, Rn. 7f.

⁹⁵ Jacobs in Wiedemann, Tarifvertragsgesetz, § 4a TVG, Rn. 129.

⁹⁶ BT, Drucksache 18/4062, S. 13.

⁹⁷ Franzen in Müller-Glöge/ Preis/ Schmidt, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 4a TVG, S. 2779f., Rn. 9.

⁹⁸ Däubler, Das neue Tarifeinheitsrecht, S. 37, Rn. 47.

⁹⁹ Jacobs in Wiedemann, Tarifvertragsgesetz, § 4a TVG, Rn. 143.

¹⁰⁰ Jacobs in Wiedemann, Tarifvertragsgesetz, § 4a TVG, Rn. 156ff.

¹⁰¹ Franzen in Müller-Glöge/ Preis/ Schmidt, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 4a TVG, S. 2778f., Rn. 4.

¹⁰² BT, Drucksache, 18/4062, S. 9.

¹⁰³ Bayreuther / Richardi, Kollektives Arbeitsrecht, 3. Teil, § 6, S. 90, Rn. 90.

¹⁰⁴ Bayreuther / Richardi, Kollektives Arbeitsrecht, 3. Teil, § 6, S. 90, Rn. 91.

¹⁰⁵ BT, Drucksache 18/4062, S. 13; Franzen in Müller-Glöge/ Preis/ Schmidt, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 4a TVG, S. 2781, Rn. 19.

¹⁰⁶ Däubler, Das neue Tarifeinheitsrecht, S. 52, Rn. 79f.; Franzen in Müller-Glöge/ Preis/ Schmidt, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 4a TVG, S. 2781, Rn. 19; Jacobs in Wiedemann, Tarifvertragsgesetz, § 4a TVG, Rn. 156ff.

¹⁰⁷ BT, Drucksache 18/4062, S. 13.

¹⁰⁸ Jacobs in Wiedemann, Tarifvertragsgesetz, § 4a TVG, Rn. 169.

¹⁰⁹ Franzen in Müller-Glöge/ Preis/ Schmidt, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 4a TVG, S. 2781f., Rn. 21.

¹¹⁰ Jacobs in Wiedemann, Tarifvertragsgesetz, § 4a TVG, S. 1249, Rn. 170.

¹¹¹ Däubler, Das neue Tarifeinheitsrecht, S. 57f., Rn. 92 m.w.N.; Keller, Berufs- und Spartengewerkschaf­ten, Neue Akteure und Perspektiven der Tarifpolitik, S. 76; a.M.: Rützel, schriftliche Stellungnahme.

¹¹² Franzen in Müller-Glöge/ Preis/ Schmidt, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 4a TVG, S. 2780, Rn. 17.

¹¹³ Däubler, Das neue Tarifeinheitsrecht, S. 95f., Rn. 177.

¹¹⁴ Däubler, Arbeitsrecht, S. 82f., Rn. 12e.

¹¹⁵ Jacobs in Wiedemann, Tarifvertragsgesetz, § 4a TVG, Rn. 201.

¹¹⁶ Jacobs in Wiedemann, Tarifvertrags ges etz, § 4a TVG, Rn. 239.

¹¹⁷ Oetker in Wiedemann, Tarifvertragsgesetz, § 8 TVG, Rn. 2f.

¹¹⁸ Oetker in Wiedemann, Tarifvertragsgesetz, § 13 TVG, Rn. 20f.

¹¹⁹ Bayreuther / Richardi, Kollektives Arbeitsrecht, 3. Teil, § 6, S. 88, Rn. 84; Dütz, Thüsing, Arbeitsrecht, § 12, S. 341, Rn. 653; vgl. 2.1.2 dieser Arbeit.

¹²⁰ Keller, Berufs- und Spartengewerkschaften, Neue Akteure und Perspektiven der Tarifpolitik, S. 10.

¹²¹ Keller, Berufs- und Spartengewerkschaften, Neue Akteure und Perspektiven der Tarifpolitik, S. 10ff.

¹²² Kallas, Neue Gewerkschaftskonkurrenz im Bahnwesen, Konflikt um die Gewerkschaft Deutscher Lo­komotivführer, S. 68.

¹²³ GDL, Satzung, § 1.

¹²⁴ Keller, Berufs- und Spartengewerkschaften, Neue Akteure und Perspektiven der Tarifpolitik, S. 10ff.; Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung, Chancen für einen stabi­len Aufschwung, S. 300, Rn. 501.

¹²⁵ Emmert in Braun , Thüsing, Tarifrecht, 2. Kapitel, S. 68, Rn. 73.

¹²⁶ Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 3. Teil, § 7, S. 274, Rn 487.

¹²⁷ Keller, Berufs- und Spartengewerkschaften, Neue Akteure und Perspektiven der Tarifpolitik, S. 29.

¹²⁸ BAG, Urteil vom 07.07.2010 - 4 AZR 549/08, AP Nr. 140 zu Art. 9 GG = NZA 2010, S. 1068ff.

¹²⁹ Keller, Berufs- und Spartengewerkschaften, Neue Akteure und Perspektiven der Tarifpolitik, S. 70.

• Hochschule: FOM Essen, Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH, Hochschulleitung Essen früher Fachhochschule
• Autor: Pascal Brungs (Autor:in)
• Erscheinungsjahr: 2019
• Seiten: 83
• Katalognummer: V515283
• ISBN (eBook): 9783346131843
• ISBN (Buch): 9783346131850
• Sprache: Deutsch
• Schlagworte: gesetz, deutschen, gesetzes, verfassungsmäßigkeit, auswirkungen, motive, tarifautonomie, eingriff, tarifeinheit, bahn