Der Anteil der erwerbstätigen Frauen nimmt seit den Neunzigerjahren stetig zu. Doch in Führungspositionen trifft man Frauen weiterhin selten an. Im Jahr 2014 machten Frauen in den Aufsichtsräten der 160 größten Unternehmen lediglich 17 Prozent aus. Besonders auffällig ist das im Gesundheitswesen, denn jede dritte Frau im Dienstleistungssektor arbeitet in diesem Bereich.
Doch woran liegt diese Entwicklung? Welche Hindernisse halten Frauen im Krankenhaus vom Aufstieg in eine höhere Führungsposition ab? Elena Hoti setzt sich in ihrer Publikation mit der Ungleichverteilung der Geschlechter in Krankenhäusern auf horizontaler und vertikaler Ebene auseinander.
Dabei spielen verschiedene Faktoren eine Rolle. Hoti hinterfragt die individuellen, sozialen und strukturellen Einflüsse, die sich auf die Aufstiegschancen von Frauen auswirken. Ihre Bestandsaufnahme zeigt, welche Mechanismen hinter der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen stehen. Abschließend gibt die Autorin Handlungsempfehlungen für Krankenhäuser sowie für Frauen im Gesundheitssektor.
Aus dem Inhalt:
- Frauenquote;
- Gleichberechtigung;
- Diskriminierung;
- Karriere;
- Pflege
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Fragestellung und Vorgehensweise
2 Theoretische Grundlegungen
2.1 Begriffsbestimmungen
2.2 Kompetenzen von Führungskräften
3 Frauen auf dem Arbeitsmarkt und in Führungspositionen
3.1 Horizontale Segregation
3.2 Vertikale Segregation
3.3 Erklärungsansätze für die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen
4 Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen in Krankenhäusern
4.1 Krankenhaus als Organisation
4.2 Führung im Krankenhaus
4.3 Geschlechterverteilung im Krankenhaus
4.4 Ursachen für Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen in Krankenhäuser
5 Handlungsempfehlungen
5.1 Handlungsempfehlung für Krankenhäuser
5.2 Handlungsempfehlung für aufstiegsorientierte Frauen
6 Fazit
Zielsetzung und Themen
Diese Arbeit untersucht die Hindernisse, die Frauen im Krankenhauswesen daran hindern, in höhere Führungspositionen aufzusteigen, und analysiert dabei das Zusammenspiel zwischen individuellen, sozialen und strukturellen Faktoren.
- Analyse der geschlechtsspezifischen Segregation auf dem Arbeitsmarkt.
- Untersuchung der strukturellen Besonderheiten der Krankenhausorganisation.
- Einfluss von Rollenbildern und Stereotypen auf die Karriereentwicklung.
- Bedeutung der Work-Life-Balance und Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
- Ableitung von Handlungsempfehlungen für Institutionen und aufstiegsorientierte Frauen.
Auszug aus dem Buch
3.3.1 Glassceiling-Effekt als Ausgangsphänomen
Der Glassceiling- Effekt dient als Erklärungsansatz weshalb Frauen im unteren und mittleren Management durch unsichtbare Mechanismen (die gläserne Decke) daran gehindert sind, bestimmte höhere Top-Management Positionen zu erreichen (Henn, 2012, S. 77; Kaup 2015, S. 25). Cotter et al. beschreiben diesen Effekt auch folgendermaßen: „The popular notion of glass ceiling effects implies that gender (or other) disadvantages are stronger at the top of the hierarchy than at lower levels and that these disadvantages become worse later in a person's career” (Cotter et al., 2001, S. 655). Die Definition benennt neben dem Geschlecht also auch andere Einschränkungen als Hindernis für den Aufstieg. In dieser Arbeit wird jedoch nur auf die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts eingegangen, um ein einheitliches Verständnis zu schaffen. Brettschneider fügt weiterhin hinzu, dass ein Wechsel in eine Position auf gleicher Hierarchieebene, um beispielsweise mehr Entscheidungsbefugnisse zu haben, mindestens genau so schwierig für Frauen ist (Brettschneider, 2008, S. 65). Dieser Effekt impliziert im Grunde genommen alle möglichen Hindernisse, die Frauen beim Aufstieg behindern oder den Aufstieg verwehren (Weissenrieder et al., 2017, S. 116).
Kritiker wie Eagly und Carli hingegen sind der Ansicht, dass die Metapher der gläsernen Decke nicht zeitgerecht sei, denn diese würde voraussetzten, dass Männer und Frauen im unteren und mittleren Management gleich oft vertreten sind (Eagly und Carli, 2007). Dies ist jedoch nicht der Fall, denn wie Kohaut und Müller in ihrer Studie herausarbeiten, unterscheidet sich der Anteil an Frauen und Männern in verschiedenen Branchen. Während Frauen im Gesundheits- bzw. Erziehungsbereich in der zweiten Führungsebene mit 70% vertreten sind, findet man sie im Bereich des Baugewerbes nur mit einem Anteil von 12% wieder (Kohaut und Möller 2013, S. 4). Nichtsdestotrotz wird diese Metapher hier als Grundlage zum besseren Verständnis der Hindernisse genommen, da dieses die Basis für die darauffolgenden speziellen Erklärungsansätze dienen soll. Diesen Ansatz als eigenständigen Erklärungsansatz für die Unterrepräsentanz zu nehmen, lässt der Rahmen der Thesis nicht zu.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen vor dem Hintergrund der steigenden Erwerbstätigkeit und stellt die Fragestellung sowie das methodische Vorgehen dar.
2 Theoretische Grundlegungen: In diesem Kapitel werden zentrale Begriffe wie Führung, Führungskraft und Führungsstile definiert sowie die für das Management relevanten Kompetenzbereiche erläutert.
3 Frauen auf dem Arbeitsmarkt und in Führungspositionen: Das Kapitel analysiert horizontale und vertikale Segregationseffekte und diskutiert allgemeine Erklärungsansätze wie den Glassceiling-Effekt sowie soziologische Rollentheorien.
4 Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen in Krankenhäusern: Dieser Teil überträgt die theoretischen Ansätze auf das spezifische Umfeld Krankenhaus, untersucht die Personalstruktur und identifiziert konkrete Hindernisse wie Selbstvertrauen, Berufswahl und Work-Life-Balance.
5 Handlungsempfehlungen: Hier werden konkrete Maßnahmen für Kliniken zur Strukturverbesserung sowie Tipps für aufstiegsorientierte Frauen zur strategischen Karriereplanung formuliert.
6 Fazit: Das Fazit fasst die zentralen Ergebnisse zusammen und unterstreicht, dass die Unterrepräsentanz das Resultat eines komplexen Zusammenspiels aus sozialen, individuellen und strukturellen Faktoren ist.
Schlüsselwörter
Krankenhausmanagement, Führungspositionen, Frauen, Unterrepräsentanz, Glassceiling-Effekt, Geschlechterstereotype, Karrierehindernisse, Vereinbarkeit, Berufslaufbahn, Work-Life-Balance, Führungskompetenz, Organisationsstruktur, Teilzeitarbeit, Gleichberechtigung, Personalführung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen im Krankenhaussektor und analysiert die Ursachen für dieses Phänomen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die zentralen Themen sind Führungskultur, Arbeitsmarktsegregation, soziologische Rollenbilder, Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie strukturelle Hindernisse im Krankenhaus.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, die Hindernisse zu identifizieren, die Frauen den Aufstieg in Führungspositionen im Krankenhaus erschweren, und darauf basierend Handlungsempfehlungen zu formulieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf einer umfassenden Literaturanalyse und der Auswertung statistischer Daten basiert.
Welche Inhalte werden im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil behandelt die theoretischen Grundlagen von Führung, analysiert die Segregation auf dem Arbeitsmarkt sowie die spezifischen Rahmenbedingungen, Hierarchien und Herausforderungen im Krankenhauswesen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Zu den Schlüsselbegriffen gehören neben dem Glassceiling-Effekt insbesondere Führungskompetenzen, Unternehmenskultur, Work-Life-Balance und geschlechtsspezifische Karrierebarrieren.
Warum sind Frauen im Krankenhaus trotz ihrer Mehrheit unterrepräsentiert?
Laut der Autorin liegt dies an einem Zusammenspiel aus mangelnden Rollenvorbildern, der Erwartung von Vollzeitpräsenz, dem Fehlen betrieblicher Kinderbetreuung und stereotypen Geschlechterrollen, die Frauen oft in „Care“-Berufen halten.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur für den Aufstieg?
Die Unternehmenskultur wird als entscheidend bewertet, da sie oft männlich geprägt ist, wodurch typisch weibliche Kompetenzen wie Sozialkompetenz weniger stark gewichtet werden als „männliche“ Attribute wie Dominanz.
- Arbeit zitieren
- Elena Hoti (Autor:in), 2020, Aufstiegschancen von Frauen im Gesundheitswesen. Welche Hindernisse erschweren Frauen den Zugang zu Führungspositionen im Krankenhaus?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/515036
