Sind Sie schon einmal getestet wo rden? Heutzutage wird die Frage wohl fast jeder mit „Ja“ beantworten. Tests begegnen uns im täglichen Leben. Doch nicht jeder Test kann dem Bereich der psychologischen Diagnostik zugerechnet werden. Deutlich unterscheiden muss man psychologische Testverfahren von den Tests, die man in Zeitschriften findet. Das heißt von denen, die z.b. Auskunft über die Allgemeinbildung oder darüber geben, wie man auf das andere Geschlecht wirkt (vgl. Kolb, 1998, S. 109). Solche Tests werden vom Anwender oder dem Autor oft als psychologisch bezeichnet, weil sie vorgeben etwas „Psychologisches“ zu erfassen. Doch meist scheinen sie auf eine nicht ganz einsichtige Art, Prognosen über die Zukunft zu treffen. Psychische Merkmale im Sinne der psychologischen Wissenschaft ermitteln sie nicht (vgl. Hoyningen-Huene, 1997, S. 22). Psychologische Tests werden durchgeführt z.b. bei Schuleignungstest, bei Auszubildenden und in zunehmenden Maße in der Persona lauswahl. In der folgenden Ausarbeitung werde ich ausschließlich auf psychologische Testverfahren in der Personalauswahl eingehen, derer sich deutsche Unternehmen zunehmend bedienen. Sie erhoffen sich mit Hilfe dieses Instrumentes individuelle Verhaltensmerkmale zu erfassen, um daraus auf Eigenschaften und Leistungen des Bewerbers schließen zu können, die durch andere Personalauswahlverfahren nicht erkennbar gewo rden sind.
Im Verlauf der Arbeit möchte ich vor allem die am häufigsten verwendeten psychologischen Testverfahren aufzeigen und die wichtigsten Punkte, die man heute zu ihnen wissen sollte erläutern und darlegen.
Inhaltsverzeichnis
- Hinführung und Zielsetzung
- Begriffsdefinition und Erläuterung
- Arten von Tests
- Intelligenztests (IT)
- Leistungstests (LT)
- Persönlichkeitstests (PT)
- Interessens- und Motivationstest
- Der Intelligenz-Struktur-Test 2000 (I-S-T 2000) als Beispiel für einen Intelligenztest
- Neue Entwicklungen
- Interpretation von Testergebnissen
- Normorientierte Auswertung
- Kriteriumsorientiertes Testen
- Messfehler
- Vergleich von Testverfahren
- Internationaler Vergleich
- Gütekriterien
- Rechtliche Zulässigkeit psychologischer Tests
- Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit befasst sich mit der Anwendung psychologischer Testverfahren in der Personalauswahl deutscher Unternehmen. Ziel ist es, die gängigsten Verfahren aufzuzeigen und wichtige Aspekte ihrer Anwendung zu erläutern. Der Fokus liegt auf dem Verständnis der verschiedenen Testarten und ihrer Interpretation.
- Klassifizierung und Beschreibung verschiedener psychologischer Testverfahren
- Analyse der Interpretation von Testergebnissen (normorientiert und kriteriumsorientiert)
- Bewertung der rechtlichen Aspekte der Testanwendung
- Vergleich verschiedener Testverfahren und deren Gütekriterien
- Erläuterung der Herausforderungen bei der Messung psychischer Merkmale
Zusammenfassung der Kapitel
Hinführung und Zielsetzung: Diese Einführung erläutert die Bedeutung psychologischer Testverfahren in der Personalauswahl im Gegensatz zu alltäglichen Tests. Sie betont die zunehmende Nutzung solcher Verfahren in deutschen Unternehmen zur Erfassung individueller Verhaltensmerkmale und zur Vorhersage von Leistungspotenzial, welches durch andere Methoden nicht erfassbar ist. Die Arbeit fokussiert sich auf die Darstellung der häufigsten Testverfahren und relevanter Aspekte ihrer Anwendung.
Begriffsdefinition und Erläuterung: Dieses Kapitel definiert den Begriff "Test" im allgemeinen und psychologischen Kontext. Es betont die Schwierigkeit, psychische Merkmale isoliert zu messen, da sie eng miteinander korrelieren. Der psychologische Test wird als standardisiertes Verfahren zur Messung individueller Verhaltensmerkmale definiert, aus denen Schlüsse auf Eigenschaften und zukünftiges Verhalten gezogen werden können. Die Analogie zu physikalischen Messungen wird gezogen, wobei die Herausforderungen durch die Nicht-Isolierbarkeit psychischer Merkmale hervorgehoben werden.
Arten von Tests: Dieses Kapitel klassifiziert verschiedene Arten von psychologischen Tests, insbesondere Intelligenztests (IT) und Leistungstests (LT). Es diskutiert die unterschiedlichen Definitionen von Intelligenz und die gängigen Methoden zur Messung von Intelligenz, einschließlich der Berechnung des Intelligenzquotienten (IQ) und des Prozentrangwerts (PR). Weiterhin werden die verschiedenen Arten von Leistungstests erklärt, darunter allgemeine und spezifische Leistungstests, sowie Speed- und Power-Tests. Das Kapitel illustriert die jeweiligen Testarten anhand von Beispielen.
Schlüsselwörter
Psychologische Testverfahren, Personalauswahl, Intelligenztests, Leistungstests, Intelligenzquotient (IQ), Prozentrangwert (PR), Gütekriterien, Rechtliche Zulässigkeit, Personaldarstellung.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zu: Anwendung psychologischer Testverfahren in der Personalauswahl deutscher Unternehmen
Was ist der Inhalt dieses Dokuments?
Dieses Dokument bietet einen umfassenden Überblick über die Anwendung psychologischer Testverfahren in der Personalauswahl deutscher Unternehmen. Es beinhaltet ein Inhaltsverzeichnis, die Zielsetzung und Themenschwerpunkte, Kapitelzusammenfassungen und Schlüsselwörter. Der Fokus liegt auf der Klassifizierung verschiedener Testarten (Intelligenztests, Leistungstests, Persönlichkeitstests etc.), der Interpretation von Testergebnissen (normorientiert und kriteriumsorientiert) und den rechtlichen Aspekten der Testanwendung.
Welche Arten von psychologischen Tests werden behandelt?
Das Dokument behandelt verschiedene Arten von psychologischen Tests, darunter Intelligenztests (IT), Leistungstests (LT), Persönlichkeitstests (PT) und Interessens- und Motivationstests. Als Beispiel für einen Intelligenztest wird der Intelligenz-Struktur-Test 2000 (I-S-T 2000) genannt. Die Unterschiede zwischen den Testarten werden erläutert, inklusive der Unterscheidung zwischen Speed- und Power-Tests sowie allgemeinen und spezifischen Leistungstests.
Wie werden Testergebnisse interpretiert?
Die Interpretation von Testergebnissen wird sowohl normorientiert als auch kriteriumsorientiert betrachtet. Es wird auf die Bedeutung von Messfehlern eingegangen. Der Vergleich verschiedener Testverfahren, inklusive internationaler Vergleiche und der Bewertung von Gütekriterien, wird ebenfalls behandelt.
Welche rechtlichen Aspekte werden angesprochen?
Das Dokument behandelt die rechtliche Zulässigkeit psychologischer Tests im Kontext der Personalauswahl. Es betont die Bedeutung der Einhaltung rechtlicher Vorgaben bei der Anwendung dieser Verfahren.
Was ist die Zielsetzung des Dokuments?
Die Zielsetzung des Dokuments ist es, die gängigsten psychologischen Testverfahren in der Personalauswahl aufzuzeigen und wichtige Aspekte ihrer Anwendung zu erläutern. Der Fokus liegt auf dem Verständnis der verschiedenen Testarten und ihrer Interpretation, sowie auf der Bewertung der rechtlichen Aspekte und der Herausforderungen bei der Messung psychischer Merkmale.
Welche Schlüsselwörter beschreiben den Inhalt?
Schlüsselwörter, die den Inhalt des Dokuments beschreiben, sind: Psychologische Testverfahren, Personalauswahl, Intelligenztests, Leistungstests, Intelligenzquotient (IQ), Prozentrangwert (PR), Gütekriterien, Rechtliche Zulässigkeit, Personaldarstellung.
Wie wird Intelligenz im Kontext des Dokuments definiert und gemessen?
Das Dokument diskutiert verschiedene Definitionen von Intelligenz und gängige Methoden zu deren Messung, inklusive der Berechnung des Intelligenzquotienten (IQ) und des Prozentrangwerts (PR). Es wird betont, dass die Messung von Intelligenz aufgrund der engen Korrelation mit anderen psychischen Merkmalen schwierig ist.
Welche Kapitel sind im Dokument enthalten?
Das Dokument enthält Kapitel zu folgenden Themen: Hinführung und Zielsetzung, Begriffsdefinition und Erläuterung, Arten von Tests (inkl. Unterkapitel zu verschiedenen Testarten), Neue Entwicklungen, Interpretation von Testergebnissen (inkl. normorientierter und kriteriumsorientierter Auswertung und Messfehler), Vergleich von Testverfahren (inkl. internationaler Vergleich und Gütekriterien), Rechtliche Zulässigkeit psychologischer Tests und Fazit.
- Quote paper
- Daniela Hartung (Author), 2003, Psychologische Testverfahren in der Personalauswahl, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/50865
