Ziel dieser Arbeit ist es, darzustellen, wie Personalabbau mit Hilfe von "Outplacement" besser gelingen kann.
Das heutige Personalmanagement hat die klassische beziehungsweise traditionelle Personalarbeit bereits revolutioniert und abgelöst. Aufgrund der immer sensibleren Arbeitsmärkte und der aktuellen Arbeitsmarktentwicklung gilt es, seine Mitarbeiter nicht nur zu fördern, sondern im Zuge des Personalabbaus auch bei der beruflichen Neuorientierung zu unterstützen. Durch den zunehmenden Wettbewerbsdruck und den damit verbundenen strukturellen und organisatorischen Anpassungen werden Unternehmen immer häufiger dazu gezwungen, den Personalbestand drastisch zu reduzieren. Gleichzeitig wird allerdings ein steigender Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern prognostiziert.
Die Attraktivität als Arbeitgeber sowie ein gutes Image des Unternehmens zählen somit zu den bedeutendsten Erfolgsfaktoren. Outplacement ist ein personalpolitisches Instrument, dessen Konzept vorsieht, den Trennungsprozess zwischen allen Beteiligten so konfliktarm und sozialverträglich wie nur möglich zu gestalten. Leider wird bis heute nur selten von Schicksalen der von Rationalisierungsmaßnahmen betroffenen Mitarbeiter berichtet. Dass eine Kündigung aus Sicht des Mitarbeiters jedoch einen erheblichen Verlust des Selbstvertrauens sowie der persönlichen und gesellschaftlichen Bindung verursachen kann, bleibt oft außen vor. Outplacement setzt als Beratungsdienstleistung genau hier an und hilft dem Mitarbeiter, die Trennung schnellstmöglich zu verarbeiten, um keine Zeit bei der beruflichen Neuorientierung zu verlieren. Trotz des positiven Grundgedankens dieser Dienstleistung kritisieren insbesondere Gewerkschaften Outplacement als Unterstützung der Unternehmen, Mitarbeiter zu entlassen.
Paradox ist jedoch, dass genau diese Institution für eine sozialverträgliche Trennung aus Sicht der Mitarbeiter kämpft. Auch Vorurteile seitens der Unternehmen führten anfangs zu einer geringeren Akzeptanz. Mittlerweile ist es gelungen, diese Unternehmen davon zu überzeugen, dass mit Hilfe von Outplacement Restlaufzeiten alter Arbeitsverträge verkürzt werden und Mitarbeiter im Rahmen der Personalfreisetzung das Unternehmen schneller verlassen können. Zudem ist Outplacement gegenüber kostspieligen Sozialplänen eine gute Alternative aus Sicht der Unternehmen und beugt zeitgleich möglichen arbeitsrechtlichen Folgen vor.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Problemstellung
- Ziel der Arbeit
- Aufbau der Arbeit
- Wissenschaftliche Einordnung
- Definition
- Begriffsbestimmung und Abgrenzung
- Historie und Entwicklung
- Rechtlicher Bezugsrahmen
- Outplacementberatung
- Zielgruppen der Beratung
- Ursachen der Personalfreisetzung
- Intern oder Extern?
- Den richtigen Outplacementberater wählen
- Auswahl des Outplacementunternehmens
- Qualifikation des Beraters
- Beratungsformen
- Klassisches Einzeloutplacement
- Gruppenoutplacement
- E-Placement
- Ziele und Nutzen
- Unternehmenssicht
- Aus Sicht der Betroffenen
- Globale Sicht
- Kostenstruktur
- Kosten einer betrieblichen Kündigung
- Kostenfallen beim Personalabbau
- Kosten der Outplacementberatung
- Make or Buy?
- Volkswirtschaftliche Betrachtung
- Förderungsmaßnahmen und Finanzierung
- Steuerrechtliche Grundlagen
- Durchführung und Vorgehensweise
- Trennungsgespräch
- Verhalten entlassener Mitarbeiter
- Trennung als Konflikterlebnis
- Drei-Phasenmodell nach Stoebe
- Sterbe- und Verlustmodelle
- Fünf-Phasenmodell von Kübler-Ross
- Auffang- und Informationsgespräch
- Persönlichkeits- und Potenzialanalyse
- Biographisches Interview
- Life Line Chart / Time Line
- PAR-Methode / AHA-Methode
- Psychologische Testverfahren
- Zielfindung
- Rahmenbedingungen festlegen
- Arbeitsmarktanalyse
- Auswahl der Branche und Tätigkeit
- Zielformulierung
- Wege in den Markt
- Zugang zum Arbeitsmarkt
- Suchstrategie auswählen
- Bewerbungsstrategie entwickeln
- Bewerbungsmanagement
- Prüfung von Bewerbungsunterlagen
- Selbstmarketing
- Vorbereitung auf das Bewerbungsgespräch
- Abschluss der Beratungsphase
- Erfolgskontrolle des Outplacements
- Fazit/ Reflexion
- Grenzen der Outplacementberatung
- Gestaltungsempfehlung und Trends
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Bachelorarbeit beschäftigt sich mit dem Thema der Outplacementberatung im Kontext von Personalabbau. Ziel der Arbeit ist es, die Bedeutung und den Mehrwert von Outplacementmaßnahmen im Prozess der Humanisierung von Personalabbau aufzuzeigen. Dabei soll untersucht werden, wie Outplacement als Instrument zur Unterstützung von betroffenen Mitarbeitern bei der Bewältigung der beruflichen und persönlichen Herausforderungen eingesetzt werden kann. Die Arbeit befasst sich insbesondere mit den verschiedenen Aspekten der Outplacementberatung, von der Auswahl des richtigen Beraters über die Durchführung und Vorgehensweise bis hin zur Erfolgskontrolle.
- Humanisierung von Personalabbau
- Outplacementberatung als Instrument zur Unterstützung von betroffenen Mitarbeitern
- Verschiedene Aspekte der Outplacementberatung
- Kostenstruktur und Effizienz von Outplacement
- Rechtliche Rahmenbedingungen und Fördermöglichkeiten
Zusammenfassung der Kapitel
- Einleitung: Dieses Kapitel führt in das Thema der Arbeit ein und erläutert die Problemstellung sowie das Ziel der Arbeit. Zudem wird der Aufbau der Arbeit dargelegt.
- Wissenschaftliche Einordnung: Dieses Kapitel befasst sich mit der wissenschaftlichen Einordnung des Themas Outplacementberatung. Es werden Definition, Begriffsbestimmung, Historie und der rechtliche Rahmen beleuchtet.
- Outplacementberatung: Dieses Kapitel behandelt die verschiedenen Aspekte der Outplacementberatung im Detail. Dazu gehören die Zielgruppen, Ursachen der Personalfreisetzung, die Wahl des Beraters, die verschiedenen Beratungsformen, die Ziele und Nutzen der Beratung sowie die Kostenstruktur und Fördermöglichkeiten.
- Durchführung und Vorgehensweise: Dieses Kapitel beschreibt die konkrete Durchführung von Outplacementmaßnahmen. Es geht auf das Trennungsgespräch, das Verhalten entlassener Mitarbeiter, das Auffanggespräch, die Persönlichkeitsanalyse, die Zielfindung, die Wege in den Markt, das Bewerbungsmanagement und den Abschluss der Beratungsphase ein.
Schlüsselwörter
Outplacementberatung, Personalabbau, Humanisierung, Mitarbeiterunterstützung, Zielfindung, Bewerbungsmanagement, Kostenstruktur, Fördermöglichkeiten, Rechtliche Rahmenbedingungen, Trennungsgespräch, Verhalten von entlassenen Mitarbeitern.
- Quote paper
- Marc Ledwina (Author), 2016, Trennungskultur. Outplacement als Schlüssel zur Humanisierung von Personalabbau, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/503292
