Es sollte heutzutage das Ziel eines jeden Unternehmens sein, einen detaillierten Plan zu entwickeln, wie neue Mitarbeiter rekrutiert und wie diese gebunden werden können. Vor diesem Hintergrund hat das Employer Branding es in den letzten Jahren geschafft, sich zunehmend zu etablieren.
"Der einzige Unterschied sind die Mitarbeiter, alles andere ist austauschbar. Die Mitarbeiter sind Träger der Kompetenz, des Wissens und der tätigkeitsspezifischen Erfahrung, ohne die kein Unternehmen langfristig auf einem Markt erfolgreich bestehen kann."
Lange Zeit konnten Unternehmen ihre Mitarbeiter aus einer Vielzahl von Bewerbern auswählen. Dies hat sich in den letzten Jahren drastisch verändert. Vor allem durch den Fachkräftemangel rücken die Bewerber heutzutage in eine andere Position, denn diese bestimmen nun, wo sie arbeiten wollen und für welchen Job sie sich entscheiden. Aus diesem Grund stehen Betriebe vor der Herausforderung, ihre Wunschkandidaten zu umwerben, und müssen es schaffen, sich von ihren Konkurrenten abzuheben, um den Kampf schlussendlich zu gewinnen. Der Wettbewerb zwischen Unternehmen fokussiert sich also nicht mehr auf die Produkte, sondern auf das Gewinnen und Halten seiner Mitarbeiter. Der Fachkräftemangel bestimmt schon seit vielen Jahren die Strategien und das Handeln deutscher Firmen. Mittlerweile ist es schon so weit gekommen, dass Unternehmen Aufträge ablehnen müssen, da sie nicht genügend Personal zur Verfügung haben, welches zu ungenutzten Wachstumspotenzialen führt.
Laut Prognosen des Forschungsinstituts "Prognos" werden der deutschen Wirtschaft im Jahr 2020 1,8 Millionen Fachkräfte fehlen, darunter 1,3 Millionen Fachkräfte mit einer Berufsausbildung und lediglich 500.000 Hochschulabsolventen. Im Jahr 2030 fehlen in Deutschland laut weiteren Berechnungen drei Millionen Arbeitskräfte. Davon sind 2,7 Millionen Fachkräfte mit einem Berufsabschluss und nur noch 300.000 Hochschulabsolventen. Dies macht deutlich, dass das weitaus größere Problem für Unternehmen sein wird, Nicht-Akademiker zu rekrutieren anstelle von Akademikern. Die Zukunftsfähigkeit der Unternehmen und die Erreichung der Unternehmensziele hängen davon ab, ob die richtigen Mitarbeiter (vor allem jene mit einem Berufsabschluss) gefunden werden und ob diese langfristig an das Unternehmen gebunden werden können.
Inhaltsverzeichnis
- 1 Einleitung
- 2 Umbrüche in der Arbeitswelt
- 2.1 Demographischer Wandel
- 2.2 Fachkräftemangel
- 2.3 War of talents
- 2.4 Wertewandel
- 3 Grundlagen des Employer Branding
- 3.1 Begriffliche Abgrenzung
- 3.1.1 Personalmarketing
- 3.1.2 Brand
- 3.1.3 Product Brand
- 3.1.4 Corporate Brand
- 3.1.5 Employer Brand
- 3.1.6 Zusammenhang zwischen Product Brand, Corporate Brand und Employer Brand
- 3.1.7 Employee Value Proposition
- 3.1.8 Arbeitgeberattraktivität
- 3.2 Definition Employer Branding
- 3.3 Entstehung des Employer Brandings
- 3.4 Ziele und Funktionen
- 3.5 Wirkungsdimension des Employer Branding
- 3.6 Handlungsfelder des Employer Branding
- 3.6.1 Internes Employer Branding
- 3.6.2 Externes Employer Branding
- 3.7 Employer Branding Prozess
- 3.8 Best Practice
- 3.1 Begriffliche Abgrenzung
- 4 Empirische Untersuchung
- 4.1 Forschungsfrage und Hypothesen
- 4.2 Methodisches Vorgehen
- 4.2.1 Erhebungsinstrumente
- 4.2.2 Untersuchungsdesign
- 4.2.3 Fragebogenkonstruktion
- 4.2.4 Stichprobe
- 4.2.5 Gütekriterien
- 4.2.6 Pretest
- 4.2.7 Durchführung der Untersuchung
- 4.2.8 Vorgehensweise bei der Auswertung
- 4.3 Empirische Ergebnisse
- 4.3.1 Darstellung der Stichprobe
- 4.3.2 Anforderungen an einen Wunscharbeitgeber in Abhängigkeit vom Geschlecht - Mann-Whitney-U-Test
- 4.3.3 Anforderungen an einen Wunscharbeitgeber in Abhängigkeit vom Alter - Kruskal-Wallis-Test
- 4.3.4 Anforderungen an einen Wunscharbeitgeber in Abhängigkeit von der Branche - Kruskal-Wallis-Test
- 4.3.5 Mittelwertvergleiche
- 4.3.6 Ergebnisse der offenen Frage
- 5 Handlungsempfehlungen
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Masterarbeit untersucht empirisch, wie die Arbeitgeberattraktivität für Fachkräfte mit Berufsabschluss gesteigert werden kann. Der Fokus liegt auf dem Employer Branding und seinen Einflussfaktoren. Die Arbeit analysiert die aktuellen Herausforderungen des Arbeitsmarktes, insbesondere den Fachkräftemangel, und prüft den Beitrag von Employer Branding-Maßnahmen zur Lösung dieser Problematik.
- Employer Branding Strategien und deren Wirksamkeit
- Einflussfaktoren auf die Arbeitgeberattraktivität
- Analyse des Fachkräftemangels und demografischer Veränderungen
- Methodische Untersuchung des Employer Branding mittels Fragebogen
- Ableitung von Handlungsempfehlungen für Unternehmen
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung führt in die Thematik des Employer Branding ein und skizziert den Forschungsgegenstand und die Forschungsfrage der Arbeit. Sie beschreibt die Relevanz des Themas im Kontext des demografischen Wandels und des zunehmenden Fachkräftemangels. Die Einleitung benennt die Ziele der Arbeit und gibt einen Überblick über den Aufbau der einzelnen Kapitel.
2 Umbrüche in der Arbeitswelt: Dieses Kapitel beleuchtet die wesentlichen Veränderungen im Arbeitsmarkt, die den Bedarf an effektivem Employer Branding hervorrufen. Es werden der demografische Wandel, der zunehmende Fachkräftemangel und der „War for Talents“ detailliert analysiert. Zusätzlich wird der Wertewandel der Arbeitnehmer und seine Bedeutung für die Gestaltung attraktiver Arbeitsplätze erörtert. Das Kapitel stellt den Zusammenhang zwischen diesen Veränderungen und dem Bedarf an gezielten Employer Branding-Strategien her.
3 Grundlagen des Employer Branding: Dieses Kapitel bietet eine umfassende Auseinandersetzung mit dem Begriff Employer Branding. Es differenziert zwischen Personalmarketing, Brand, Product Brand, Corporate Brand und Employer Brand und beleuchtet deren Zusammenhänge. Die Employee Value Proposition (EVP) und die Arbeitgeberattraktivität werden definiert und ihre Bedeutung im Kontext von Employer Branding erläutert. Schließlich werden die Ziele, Funktionen, Wirkungsdimensionen und Handlungsfelder des Employer Branding sowie der Employer Branding-Prozess und Best-Practice-Beispiele dargestellt.
4 Empirische Untersuchung: Das Kapitel beschreibt die empirische Untersuchung zur Arbeitgeberattraktivität. Es präsentiert die Forschungsfrage und Hypothesen, das methodische Vorgehen, die Erhebungsinstrumente (Fragebogen), das Untersuchungsdesign, die Stichprobenbeschreibung und die Gütekriterien. Die Ergebnisse der statistischen Analysen werden umfassend dargestellt und interpretiert. Die Auswertung der Daten fokussiert auf die Anforderungen an einen Wunscharbeitgeber in Abhängigkeit von Geschlecht, Alter und Branche. Zusätzlich werden die Ergebnisse der offenen Fragen analysiert. Die verwendeten statistischen Methoden, wie der Mann-Whitney-U-Test und der Kruskal-Wallis-Test, werden detailliert erläutert.
5 Handlungsempfehlungen: Dieses Kapitel leitet aus den Ergebnissen der empirischen Untersuchung konkrete und praxisorientierte Handlungsempfehlungen für Unternehmen ab. Es zeigt auf, wie Unternehmen Employer Branding effektiv nutzen können, um die Arbeitgeberattraktivität zu steigern und den Fachkräftemangel zu begegnen. Die Empfehlungen berücksichtigen die Erkenntnisse der vorherigen Kapitel und bieten somit einen konkreten Fahrplan zur Implementierung von Employer Branding-Maßnahmen.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Arbeitgeberattraktivität, Fachkräftemangel, Demographischer Wandel, Employee Value Proposition (EVP), Personalmarketing, empirische Untersuchung, Fragebogen, Mann-Whitney-U-Test, Kruskal-Wallis-Test, Handlungsempfehlungen.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zur Masterarbeit: Employer Branding und Arbeitgeberattraktivität
Was ist der Gegenstand dieser Masterarbeit?
Die Masterarbeit untersucht empirisch, wie die Arbeitgeberattraktivität für Fachkräfte mit Berufsabschluss gesteigert werden kann, mit besonderem Fokus auf Employer Branding und dessen Einflussfaktoren. Sie analysiert die Herausforderungen des Arbeitsmarktes (Fachkräftemangel) und den Beitrag von Employer Branding-Maßnahmen zur Lösung dieser Problematik.
Welche Themenschwerpunkte werden behandelt?
Die Arbeit behandelt Employer Branding Strategien und deren Wirksamkeit, Einflussfaktoren auf die Arbeitgeberattraktivität, den Fachkräftemangel und demografische Veränderungen, eine methodische Untersuchung mittels Fragebogen und die Ableitung von Handlungsempfehlungen für Unternehmen.
Welche Kapitel umfasst die Arbeit?
Die Arbeit gliedert sich in fünf Kapitel: Einleitung, Umbrüche in der Arbeitswelt, Grundlagen des Employer Branding, Empirische Untersuchung und Handlungsempfehlungen. Die Einleitung führt in die Thematik ein, Kapitel 2 analysiert den Arbeitsmarkt, Kapitel 3 definiert Employer Branding, Kapitel 4 beschreibt die empirische Studie und Kapitel 5 leitet Handlungsempfehlungen ab.
Welche Methoden wurden in der empirischen Untersuchung eingesetzt?
Die empirische Untersuchung basiert auf einem Fragebogen. Zur Auswertung der Daten wurden statistische Methoden wie der Mann-Whitney-U-Test und der Kruskal-Wallis-Test verwendet, um die Anforderungen an einen Wunscharbeitgeber in Abhängigkeit von Geschlecht, Alter und Branche zu analysieren. Die Ergebnisse der offenen Fragen wurden ebenfalls analysiert.
Welche Forschungsfragen und Hypothesen wurden untersucht?
Die konkreten Forschungsfragen und Hypothesen werden im Kapitel 4 detailliert dargestellt. Die Arbeit untersucht den Einfluss verschiedener Faktoren auf die Arbeitgeberattraktivität und zielt darauf ab, Handlungsempfehlungen für Unternehmen abzuleiten, um die Arbeitgeberattraktivität zu steigern und dem Fachkräftemangel zu begegnen.
Welche Schlüsselbegriffe sind relevant für die Arbeit?
Wichtige Schlüsselbegriffe sind: Employer Branding, Arbeitgeberattraktivität, Fachkräftemangel, Demographischer Wandel, Employee Value Proposition (EVP), Personalmarketing, empirische Untersuchung, Fragebogen, Mann-Whitney-U-Test, Kruskal-Wallis-Test und Handlungsempfehlungen.
Wer ist die Zielgruppe dieser Arbeit?
Die Zielgruppe umfasst Unternehmen, die ihre Arbeitgeberattraktivität verbessern möchten, Personalmanager, die sich mit Employer Branding auseinandersetzen, sowie Wissenschaftler und Studierende, die sich für Personalmanagement und Arbeitsmarktforschung interessieren.
Welche konkreten Handlungsempfehlungen werden gegeben?
Die konkreten Handlungsempfehlungen werden im Kapitel 5 detailliert beschrieben und basieren auf den Ergebnissen der empirischen Untersuchung. Sie bieten Unternehmen einen Fahrplan zur Implementierung von Employer Branding-Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität.
Wie wird der Fachkräftemangel im Kontext der Arbeit behandelt?
Der Fachkräftemangel wird als zentrale Herausforderung des Arbeitsmarktes betrachtet und im Zusammenhang mit dem demografischen Wandel analysiert. Die Arbeit untersucht, wie Employer Branding-Maßnahmen dazu beitragen können, diesem Mangel entgegenzuwirken.
Wie wird Employer Branding in der Arbeit definiert und abgegrenzt?
Kapitel 3 bietet eine umfassende Definition und Abgrenzung von Employer Branding im Vergleich zu Personalmarketing, Brand, Product Brand und Corporate Brand. Der Zusammenhang zwischen diesen Begriffen sowie die Employee Value Proposition (EVP) und Arbeitgeberattraktivität werden detailliert erläutert.
- Quote paper
- Lisa Wieschus (Author), 2019, Employer Branding. Steigerung der Arbeitgeberattraktivität für Fachkräfte mit einer Berufsausbildung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/493432
