Die folgende Arbeit geht der Frage nach, welche Kompetenzen in der heutigen Arbeitswelt benötigt werden, um als sogenannten "Top Performer" zu gelten.
Der Schauspieler Johnny Depp spielt in seinen Filmen unterschiedlichste Charaktere. Doch was haben all jene Rollen gemeinsam? Sie alle verkörpern einzigartige, kreative und schöpferische Persönlichkeiten, deren Einzigartigkeit augenfällig ist und welche nicht in gängige Schubladen eingeordnet werden können. Auch im wahren Leben zeichnet sich Johnny Depp durch eine einzigartige und außergewöhnliche Per sönlichkeit - und das mag der Schlüssel für seinen Erfolg sein. Da nicht Jedermann eine Karriere auf dem roten Teppich anstrebt, bleibt die Frage, welche Eigenschaften - fernab der Filmbranche – notwendig sind, um aus einer von vielen herauszustechen und beruflich das Beste zu erreichen.
Eine aktuelle Umfrage des Jobportals Stepstone gibt einen Einblick in Unternehmen und deren formale Anforderungen an Berufseinsteiger: 58 Prozent der befragten Recruiter und Manager geben an, dass ein abgeschlossenes Bachelor-Studium zu den wichtigsten Anforderungen gehört. Weitere relevante Punkte bestanden in einem abgeschlossenen Master-Studium (37 Prozent) und in Praktika oder Werkstudententätigkeiten (25 Prozent). Der Strukturwandel zur Wissensgesellschaft und die zunehmende Globalisierung führt zu steigenden Anforderungen an die Qualifikation der Beschäftigten. Gleichzeitig findet ein Paradigmenwechsel statt: Industrie 4.0 revolutioniert die Arbeitswelt, transformiert Organisationsstrukturen und ändert die Kompetenz- und Qualifikationsanforderungen an Mitarbeiter.
Was jedoch unterscheidet diese Revolution von den anderen Drei zuvor? Es ist die Geschwindigkeit und das Ausmaß an Veränderungen, die Unvorhersehbarkeit von Ereignissen sowie die Komplexität und Mehrdeutigkeit von Sachverhalten, die Menschen als auch Unternehmen vor neue Anforderungen stellen.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG UND PROBLEMSTELLUNG
2 ZIELSETZUNG
3 GEGENWÄRTIGER KENNTNISSTAND
3.1 Kompetenzen
3.1.1 Definition
3.1.2 Kompetenzanalyse und -entwicklung
3.1.3 Zukunftskompetenzen
3.1.4 Kompetenzförderung (Modelle)
3.2 Great Place to Work
3.2.1 Definition
3.2.2 Auswirkungen
3.2.3 Anforderungen an Unternehmen/Organisationen/Mitarbeiter/Führungskräfte
3.3 Top Performer
3.3.1 Definition
3.3.2 Was macht Top Performer aus?
3.3.3 Wie werden sie zu Leistungsträgern?
4 METHODIK
4.1 Literaturrecherche
4.2 Datenerhebung
4.3 Auswertung der Literaturquellen
5 ERGEBNISSE
6 DISKUSSION
6.1 Diskussion der Ergebnisse
6.2 Diskussion der Methodik
6.3 Handlungsempfehlungen
7 ZUSAMMENFASSUNG
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, welche Kernkompetenzen einen "Top Performer" in der modernen Arbeitswelt auszeichnen, und wie Unternehmen Rahmenbedingungen schaffen können, um diese Potenziale erfolgreich zu entfalten. Ziel ist es, durch eine inhaltliche Literaturanalyse ein strukturiertes Kompetenzprofil zu erstellen und daraus praxisbezogene Handlungsempfehlungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber abzuleiten, um den Anforderungen der Industrie 4.0 und der zunehmenden Globalisierung gerecht zu werden.
- Analyse der Definition und Bedeutung von (Kern-)Kompetenzen
- Untersuchung des "Great Place to Work"-Konzepts und dessen Einfluss auf den Unternehmenserfolg
- Identifikation und Profilbildung der Eigenschaften eines Top Performers
- Ableitung von Handlungsempfehlungen zur Kompetenzförderung im betrieblichen Kontext
Auszug aus dem Buch
3.3.2 Was macht Top Performer aus?
Angesichts des dynamischen Marktes und der wachsenden Komplexität in der heutigen Arbeitswelt muss sich ein Arbeitnehmer dem gesellschaftlichen, technischen und ökonomischen Wandel anpassen können. Ein Top Performer zeichnet sich dadurch aus, dass sich dieser inmitten dieser Veränderungsdynamik bewähren und orientieren kann. In diesem Arbeitsumfeld genügt nicht mehr der volle Einsatz, sondern zusätzliche Fähigkeiten werden dringend notwendig (Kritzler, 2007, S.181). Neben spezifischen fachlichen Qualifikationen rücken Lernfähigkeit und -bereitschaft, Anpassungsfähigkeit an veränderte Anforderungen, die Fähigkeit selbstorganisiert zu lernen und zu arbeiten sowie umfassendere sozial-kommunikative Kompetenzen in den Vordergrund (S.182).
Top Performer können bedeutenden Einfluss auf die Produktivität eines Unternehmens haben. Eine Studie aus 2012 zeigt, dass Top Performer rund ein Prozent der Mitarbeiter ausmachen und dabei zehn Prozent der Leistung erbringen. Die oberen fünf Prozent dieser Top Performer erbringen sogar 26 Prozent der Leistung, was dem Vierfachen eines durchschnittlichen Mitarbeiters entspricht (O’Boyle & Aguinis, S.108). Eine in 2016 veröffentlichte Studie des Jobportals Indeed hat die wichtigsten Eigenschaften von Leistungsträgern untersucht. In der Studie wurden 1.000 Recruiter gebeten, die leistungsstärksten Mitarbeiter in ihrem Team zu identifizieren und deren wesentlichen Merkmale zu benennen (Indeed, 2016, S. 2-3).
Den Erkenntnissen der Studie zufolge, sind die wichtigsten sechs Eigenschaften eines Top Performers die Problemlösungskompetenz, Selbststeuerung, strategisches Denken, Verantwortungsgefühl, Leidenschaft und Kommunikationsstärke. Die Problemlösungskompetenz beschreibt die Fähigkeit, Lösungen für komplexe oder schwierige Problemstellungen zu finden und umzusetzen. Selbststeuerung zeichnet sich durch das aktive Anstoßen von Herausforderungen und Aufgaben aus. Strategisches Denken kennzeichnet die Befähigung, verschiedene Denk- und Wahrnehmungsperspektiven einzunehmen. Darüber hinaus heben sich Top Performer durch ihr Verantwortungsgefühl ab und übernehmen Verantwortung für ihre Arbeit. Sie sind leidenschaftlich und stehen einer Aufgabe oder Rolle mit Begeisterung und Enthusiasmus gegenüber. Schließlich bringen sie Kommunikationsstärke mit, die sie dazu befähigt, schriftlich als auch mündlich klar und wirksam nach innen sowie nach außen zu kommunizieren (Indeed, 2016, S. 4).
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG UND PROBLEMSTELLUNG: Einführung in die Thematik der sich wandelnden Arbeitswelt und Definition der Forschungsfrage hinsichtlich notwendiger Kompetenzen zur beruflichen Exzellenz.
2 ZIELSETZUNG: Definition der Ziele dieser Bachelor-Thesis, insbesondere der Erstellung eines Kompetenzprofils für Top Performer auf Basis einer Literaturanalyse.
3 GEGENWÄRTIGER KENNTNISSTAND: Umfassende theoretische Fundierung zu den Bereichen Kompetenzen, Great Place to Work-Modell und dem spezifischen Profil von Top Performern.
4 METHODIK: Beschreibung des systematischen Vorgehens bei der Literaturrecherche, Datenerhebung und den Kriterien zur Quellenauswahl.
5 ERGEBNISSE: Tabellarische Aufbereitung und Gegenüberstellung der recherchierten Studien und der daraus abgeleiteten Teilkompetenzen.
6 DISKUSSION: Kritische Bewertung der Ergebnisse der Literaturanalyse sowie Ableitung von Handlungsempfehlungen für Unternehmen und Arbeitnehmer.
7 ZUSAMMENFASSUNG: Zusammenfassender Rückblick auf die wesentlichen Erkenntnisse der Arbeit und Beantwortung der zentralen Forschungsfragen.
Schlüsselwörter
Top Performer, Kompetenzmanagement, Arbeitswelt 4.0, Selbstführung, Lernbereitschaft, Unternehmenskultur, Great Place to Work, Personalentwicklung, Leistungsträger, Schlüsselkompetenzen, Zukunftskompetenzen, Selbstorganisation, Digitalisierung, Humankapital, Wissensgesellschaft.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelor-Thesis?
Die Arbeit analysiert, welche spezifischen Kompetenzen Mitarbeiter zu sogenannten "Top Performern" machen und wie Unternehmen diese Talente identifizieren und gezielt fördern können, um im wirtschaftlichen Wandel wettbewerbsfähig zu bleiben.
Welche zentralen Themenfelder behandelt die Arbeit?
Die zentralen Themen sind das Kompetenzmanagement in Zeiten von Industrie 4.0, das "Great Place to Work"-Konzept zur Gestaltung einer motivierenden Unternehmenskultur sowie die empirische Identifikation von Eigenschaften, die Leistungsträger auszeichnen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist es, ein einheitliches Kompetenzprofil für Top Performer zu erstellen, um aufzuzeigen, welche Kernfähigkeiten notwendig sind, um in der modernen Arbeitswelt erfolgreich zu agieren und den Wandel aktiv mitzugestalten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin nutzt eine systematische inhaltliche Literaturanalyse, bei der aktuelle wissenschaftliche Beiträge, Studien und Fachbücher ausgewertet und mithilfe des KODE-Kompetenzatlas vereinheitlicht werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung der Kompetenzbegriffe und -modelle, die detaillierte Analyse der Arbeitsplatzkultur, das Profil von Top Performern sowie die methodische Auswertung verschiedener Forschungsbeiträge.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Top Performer, Kompetenzmanagement, Selbstführung, Lernbereitschaft, Arbeitswelt 4.0 und Unternehmenskultur geprägt.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur für Top Performer?
Eine positive Unternehmenskultur, insbesondere nach dem "Great Place to Work"-Ansatz, fungiert als Rahmenbedingung, die das Mitarbeiterengagement steigert und erst die Entfaltung der Potenziale der Leistungsträger ermöglicht.
Warum sind fachliche Qualifikationen allein nicht mehr ausreichend?
Aufgrund zunehmender Komplexität und Dynamik in der Arbeitswelt sind überfachliche Kompetenzen wie Selbstorganisation, Anpassungsfähigkeit und lebenslanges Lernen zu entscheidenden Erfolgsfaktoren geworden, die fachliches Wissen ergänzen oder gar voraussetzen.
- Quote paper
- Josefine Dybza (Author), 2019, Potenziale entfalten und beruflich das Beste erreichen. Top Performer statt "Mitschwimmer", Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/489867
