Durch die Restrukturierung von Unternehmen kommt es häufig zu erheblichen Personalanpassungsmaßnahmen, die möglichst zeitnah umgesetzt werden müssen. Diese Zielsetzung ist jedoch kurzfristig weder durch den Ausspruch einer Vielzahl betriebsbedingter Kündigungen, noch durch den Abschluss von Aufhebungsverträgen gegen Zahlung einer Abfindung zu erreichen. Bei betriebsbedingten Kündigungen führen die gesetzlichen Vorgaben zur Sozialauswahl nicht selten zu einer Verschlechterung der betrieblichen Alters- und Leistungsstruktur und damit zu einer weiteren Schwächung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Im Rahmen der Agenda 2010 wurden Änderungen im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vorgenommen, welche besagen, dass Mitarbeiter, deren Weiterbeschäftigung zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, nicht mehr in die soziale Auswahl einbezogen werden müssen (§ 1 Abs. 3, Satz 2 KSchG).
Der Beweis des Vorliegens dieser Ausnahmeregelung ist allerdings äußerst schwierig zu führen. Außerdem bringen mehrmonatige Kündigungsfristen nicht nur langwierige Unruhe in der Belegschaft, sondern, was gerade auf Publikumsvertrauen angewiesene Branchen zutrifft, eine Verunsicherung am Markt. Mit dem Abschluss von Aufhebungsverträgen lässt sich diese Problematik nur teilweise umgehen. Zwar wird ein schnelles Ausscheiden der Mitarbeiter aus dem Unternehmen ermöglicht, dieser Zeitvorteil wird aber mit erheblichen sozialversicherungsrechtlichen Nachteilen sowohl auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite erkauft. Beispiele hiefür sind das Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs gem. § 143a SGB III und die Pflicht zur Erstattung des Arbeitslosengeldes (ALG) bei älteren Mitarbeitern gem. § 147a SGB III. Es wird daher in der Praxis immer häufiger auf die Alternative der Errichtung oder Beauftragung einer Transfergesellschaft zurückgegriffen. In diesem Zusammenhang ist zu erwähnen, dass die betroffenen Mitarbeiter von den Vorteilen des Einsatzes einer Transfergesellschaft überzeugt werden müssen, da ein Wechsel nur einvernehmlich erfolgen kann. Dies geschieht häufig durch im Sozialplan festgelegte finanzielle Anreize.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung der Arbeit und Gang der Untersuchung
2 Das Modell Transfergesellschaft
2.1 Ursprung und Entwicklung der Transfergesellschaft
2.1.1 Entstehungsgeschichte
2.1.2 Begriffserklärung „Transfergesellschaft“
2.2 Rechtliche Stellung
2.2.1 Arbeitsrechtliche Aspekte
2.2.1.1 Einvernehmlichkeit des Wechsels
2.2.1.2 Betriebsübergang gemäß § 613a BGB
2.2.1.3 Befristung der Arbeitsverträge
2.2.1.4 Interne oder externe Durchführung der Maßnahme
2.2.2 Sozialversicherungsrechtliche Aspekte
2.2.2.1 Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs
2.2.2.2 Pflicht zur Erstattung des Arbeitslosengeldes bei älteren Arbeitnehmern
2.2.3 Leistungen der Transfergesellschaften
2.3 Finanzierung
2.3.1 Voraussetzung der Förderung der Teilnahme an Transfermaßnahmen gemäß § 216a SGB III
2.3.1.1 Betriebsänderung
2.3.1.2 Durchführung durch einen Dritten mit Qualitätssicherungssystem
2.3.1.3 Eingliederungszweck
2.3.1.4 Beteiligung des Arbeitgebers
2.3.1.5 Verfahren der Förderung
2.3.2 Voraussetzungen für den Erhalt von Transferkurzarbeitergeld gemäß § 216b SGB III
2.3.2.1 Dauerhafter unvermeidbarer Arbeitsausfall mit Entgeltausfall
2.3.2.2 Betriebliche Voraussetzungen
2.3.2.3 Persönliche Voraussetzungen
2.3.2.4 Anzeigepflicht
2.3.2.5 Verfahren der Förderung
2.3.3 Sonstige Fördermöglichkeiten
3 Die Transfergesellschaft am Beispiel der LG.Philips-Displays GmbH - Aachen
3.1 Vorstellung des Unternehmens
3.2 Personalabbaumaßnahmen bei LG.Philips-Displays in Aachen
3.2.1 System der Sozialauswahl und Aufhebungsvertragsinhalte
3.3 Inhalte des Sozialplanes vom 17.12.2003
3.3.1 Abfindungen
3.3.2 Besondere Regelung für ältere Mitarbeiter
3.3.3 Angebot eines anderen freien Arbeitsplatzes innerhalb des Konzerns
3.3.4 Sonstige Vereinbarungen
3.4 Die Aachener Beschäftigungsinitiative
3.4.1 Voraussetzungen für den Wechsel und Vertragsinhalte
3.4.2 Zusammensetzung der Mitarbeiter in der LG.Philips-Displays Transfergesellschaft
3.4.3 Durchgeführte Qualifizierungsmaßnahmen
3.4.4 Vermittlungen
4 Beurteilung des Instrumentes
4.1 Vor- und Nachteile für die Betriebsparteien
4.2 Das Instrument Transfergesellschaft in der aktuellen Arbeitsmarktlage
5 Kritische Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, inwiefern der Wechsel in eine Transfergesellschaft aus Sicht der betroffenen Arbeitnehmer bei Restrukturierungsmaßnahmen ein sinnvolles Instrument zur Vermittlung in ein neues Beschäftigungsverhältnis darstellt.
- Rechtliche Grundlagen und Rahmenbedingungen von Transfergesellschaften.
- Finanzierungsmöglichkeiten und staatliche Förderinstrumente (Hartz III).
- Praxisanalyse am Beispiel der Werkschließung von LG.Philips-Displays in Aachen.
- Beurteilung der Erfolgsaussichten im Kontext der aktuellen Arbeitsmarktlage.
- Analyse von Vor- und Nachteilen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Entstehungsgeschichte
Seit den fünfziger Jahren des vergangenen Jahrhunderts wurden von Gesetzgeber und Arbeitgebern immer wieder Ideen entwickelt, wie sie die Folgen von Personalabbau für ihre Mitarbeiter sozialverträglich gestalten können. So entstanden in der Bergbau- und Stahlindustrie die ersten Sozialpläne, welche darauf abzielten, die sozialen Folgen des Arbeitsplatzverlustes in finanzieller Form abzumildern.
Diese Idee entwickelte sich weiter, sodass für von Personalabbau betroffene Mitarbeiter bereits Anfang der siebziger Jahre zwischen einer Abfindungszahlung und der Möglichkeit der Weiterqualifizierung wählen konnten.
Im Jahr 1972 erfolgte dann die gesetzliche Verankerung des Sozialplanes im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG).
Als der Arbeitsmarkt in den achtziger Jahren zunehmend angespannter wurde, setzten sich mehr und mehr Beschäftigungspläne durch. Sie enthielten Fortbildungsprogramme, Maßnahmen der Arbeitsbeschaffung (ABM), das Mittel der konjunkturellen Kurzarbeit sowie die Zahlung von Unterhaltsleistungen mit dem Ziel, Arbeitnehmer nicht mehr zu entlassen, sondern ihnen durch Qualifizierungsmaßnahmen die Wiedereingliederung in ihren Betrieb zu ermöglichen. Dies war die erste Form einer „Beschäftigungsgesellschaft“.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Problematik von Restrukturierungen und die Notwendigkeit von Transfergesellschaften zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit und zur Bewältigung des Personalabbaus.
2 Das Modell Transfergesellschaft: Dieses Kapitel erläutert die historische Entwicklung, die rechtlichen Rahmenbedingungen, die Finanzierung sowie die spezifischen Förderinstrumente nach dem SGB III.
3 Die Transfergesellschaft am Beispiel der LG.Philips-Displays GmbH - Aachen: Eine tiefgehende Analyse der konkreten Umsetzung eines Personalabbaus anhand des Standorts Aachen, inklusive der Inhalte des Sozialplans und der Vermittlungsaktivitäten.
4 Beurteilung des Instrumentes: Dieses Kapitel bewertet die Vor- und Nachteile für die Betriebsparteien und diskutiert das Instrument im Kontext der damaligen Arbeitsmarktlage.
5 Kritische Zusammenfassung und Ausblick: Eine abschließende Betrachtung, die Ergebnisse reflektiert und die Wirksamkeit von Transfergesellschaften unter den gegebenen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen kritisch hinterfragt.
Schlüsselwörter
Transfergesellschaft, Personalabbau, Sozialplan, Arbeitsmarktförderung, Transfer-KUG, Qualifizierung, Wiedereingliederung, SGB III, Hartz III, betriebsbedingte Kündigung, Beschäftigungsgesellschaft, Vermittlungsquote, Arbeitsmarkt, Restrukturierung, Unternehmenssanierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit befasst sich mit der Transfergesellschaft als Instrument zur Abfederung von Personalabbau und zur Qualifizierung sowie Vermittlung von Mitarbeitern in neue Arbeitsverhältnisse.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentral sind die rechtlichen Rahmenbedingungen nach dem SGB III, die Finanzierung durch Arbeitgeber und Bundesagentur für Arbeit sowie die praktische Anwendung bei Restrukturierungen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es zu klären, ob Transfergesellschaften ein sinnvolles Instrument für betroffene Mitarbeiter darstellen, um den Übergang in den ersten Arbeitsmarkt erfolgreich zu gestalten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Neben einer theoretischen Analyse der gesetzlichen Grundlagen wird eine explorative Fallstudie der LG.Philips-Displays GmbH in Aachen durchgeführt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden neben den theoretischen Grundlagen zum SGB III detailliert die Vereinbarungen im Sozialplan von LG.Philips-Displays sowie die Rolle der Aachener Beschäftigungsinitiative dargestellt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselwörter sind Transfergesellschaft, Personalanpassung, Sozialplan, SGB III, Qualifizierung und Vermittlungserfolge.
Warum war der Fall LG.Philips-Displays für die Untersuchung relevant?
Der Fall dient als praktisches Beispiel, um aufzuzeigen, wie komplexe Sozialplanverhandlungen unter dem Druck neuer gesetzlicher Regelungen wie Hartz III in der Praxis umgesetzt wurden.
Was ist das Ergebnis der Untersuchung zum Erfolg von Transfergesellschaften?
Die Autorin stellt fest, dass die Erfolgsaussichten in einem schwierigen Arbeitsmarktumfeld eher gering sind, die Transfergesellschaft jedoch als strukturierte „Auszeit“ gegenüber der sofortigen Arbeitslosigkeit positiv zu bewerten ist.
- Quote paper
- Eva-Maria Deisenroth (Author), 2005, Die Transfergesellschaft. Qualifizierung in die Arbeitslosigkeit?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/48635
