Obwohl der Begriff der Unternehmenskultur erstmals von dem, nach allgemeiner Meinung, größten Managementtheoretiker Peter F. Drucker aufgegriffen wurde, fand das Thema erst viel später Einzug in die Managementliteratur, wurde aber dann als vermeintlich neuer Faktor gesehen.
Auslöser für das öffentliche Interesse war der, 1982 erschienene, internationale Bestseller „In Search of Excellence“von Thomas J. Peters und Robert H. Waterman. Peters und Waterman untersuchten die damalig erfolgreichsten US-Unternehmen auf deren Erfolgsrezept. Sie stellten fest, dass unter den gängigen betriebswirtschaftlichen Faktoren, vor allem die unter dem Begriff „Unternehmenskultur“ zusammengefassten „weichen Faktoren“, für den Erfolg des Unternehmens von großer Bedeutung sind.
Dies führte Anfang der 80er-Jahre zu einem Boom der Unternehmenskultur. Wissenschaftler versuchten, das Phänomen theoretisch und empirisch zu präzisieren, Manager wollten wissen, wie sie die „weichen Faktoren“ zur Erfolgssteigerung einsetzen können und Unternehmensberater erweiterten ihr Leistungsportfolio um die „Kulturanalyse“ und die „Kulturgestaltung“. Dieser Euphorie folgte jedoch bald Ernüchterung. Man musste erkennen, dass Unternehmenskultur sich nicht so einfach analysieren und steuern ließ. Die Konsequenz: Unternehmensberater und Wissenschaftler wandten sich vom „Modetrend Unternehmenskultur“ wieder ab. In den 90er Jahren kam die Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor und wichtige Managementaufgabe wieder zurück. Auslöser war die Diskussion, um das Buch „Reengineering the Corporation“ von Michael Hammer und James Champy - viele Unternehmen sind am Reengineering gescheitert. Die Hauptursache für das Scheitern der Reengineering-Prozesse liegt in der Unternehmenskultur bzw. in den mitunter fatalen Kommunikationsstörungen zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitern. Dies führte, genau wie die Studie von Collins/Porras, in der 18 langjährig erfolgreiche Unternehmen mit den zweitbesten ihrer Branche verglichen wurden, zu einer erneuten kritischen Betrachtung des Faktors Unternehmenskultur. Man fand heraus, dass Unternehmenskultur keine beliebig gestaltbare Variabel, sondern eher ein dynamisches Phänomen ist.
Heute, im Jahr 2004, hat sich die Unternehmenskultur als strategischer Erfolgsfaktor in den Köpfen der Manager etabliert.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Definitionen
2.1 Unternehmen
2.2 Kultur
3 Unternehmenskultur
3.1 Die drei Kulturebenen nach Schein
3.2 Das Modell nach Sackmann
3.3 Der bewusste Kulturentwicklungsprozess
4 Resümee
5 Literatur-, Internet- und Anmerkungsverzeichnis
5.1 Literaturverzeichnis
5.2 Internetverzeichnis
5.3 Anmerkungsverzeichnis
1 Einleitung
Obwohl der Begriff der Unternehmenskultur erstmals von dem, nach allgemeiner Meinung, größten Managementtheoretiker Peter F. Drucker aufgegriffen wurde, fand das Thema erst viel später Einzug in die Managementliteratur, wurde aber dann als vermeintlich neuer Faktor gesehen.
Auslöser für das öffentliche Interesse war der, 1982 erschienene, internationale Bestseller „ In Search of Excellence “ von Thomas J. Peters und Robert H. Waterman. Peters und Waterman untersuchten die damalig erfolgreichsten US-Unternehmen auf deren Erfolgsrezept. Sie stellten fest, dass unter den gängigen betriebswirtschaftlichen Faktoren, vor allem die unter dem Begriff „Unternehmenskultur“ zusammengefassten „weichen Faktoren“, für den Erfolg des Unternehmens von großer Bedeutung sind.
Dies führte Anfang der 80er-Jahre zu einem Boom der Unternehmenskultur. Wissenschaftler versuchten, das Phänomen theoretisch und empirisch zu präzisieren, Manager wollten wissen, wie sie die „weichen Faktoren“ zur Erfolgssteigerung einsetzen können und Unternehmensberater erweiterten ihr Leistungsportfolio um die „Kulturanalyse“ und die „Kulturgestaltung“.[1]
Dieser Euphorie folgte jedoch bald Ernüchterung. Man musste erkennen, dass Unternehmenskultur sich nicht so einfach analysieren und steuern ließ. Die Konsequenz: Unternehmensberater und Wissenschaftler wandten sich vom „Modetrend Unternehmenskultur“ wieder ab.
In den 90er Jahren kam die Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor und wichtige Managementaufgabe wieder zurück. Auslöser war die Diskussion, um das Buch „ Reengineering the Corporation “ von Michael Hammer und James Champy – viele Unternehmen sind am Reengineering gescheitert. Die Hauptursache für das Scheitern der Reengineering-Prozesse liegt in der Unternehmenskultur bzw. in den mitunter fatalen Kommunikationsstörungen zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitern.[2] Dies führte, genau wie die Studie von Collins/Porras[3], in der 18 langjährig erfolgreiche Unternehmen mit den zweitbesten ihrer Branche verglichen wurden, zu einer erneuten kritischen Betrachtung des Faktors Unternehmenskultur.
Man fand heraus, dass Unternehmenskultur keine beliebig gestaltbare Variabel, sondern eher ein dynamisches Phänomen ist[4].
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Meilensteine der Unternehmenskultur: Vordenker Peter F. Drucker, Bestseller "In Search of Excellence" von Peters & Waterman, „Reenginiering the Corporation“ von Champy & Hammer
Heute, im Jahr 2004, hat sich die Unternehmenskultur als strategischer Erfolgsfaktor in den Köpfen der Manager etabliert. Nach einer Studie der International School of Management in Dortmund, nachfolgend ISM, in der leitende Mitarbeiter der Personal- und Geschäftsführung von 71 deutschen Unternehmen aus verschiedenen Branchen mit bis zu 100.000 Mitarbeitern befragt wurden, hat sich die Bewertung der Unternehmenskultur gewandelt.
- 97% der Befragten gaben an, dass Unternehmenskultur ein strategischer Erfolgsfaktor ist, um vorhandene Mitarbeiter zu binden und attraktiv für neue Mitarbeiter zu sein.[5]
- 86% der Befragten haben sich bereits ausführlich mit dem Thema Unternehmenskultur beschäftigt.
- 80% der Befragten erklären Unternehmenskultur zur „Chefsache“. Das Management ist also für die Gestaltung zuständig.
Die vorliegende Hausarbeit stellt das Themengebiet Unternehmenskultur näher vor und zeigt einen aktuellen Ansatz zur Gestaltung auf.
2 Definitionen
Hier werden die grundsätzlichen Definitionen der beiden Wortbestandteile der Unternehmenskultur erläutert, Unternehmen und Kultur.
Die Entwicklung des Kulturbegriffs wird ebenso angeführt, wie die, für die Unternehmenskulturforschung wichtige, Aufteilung in deskriptive und explikative Kultur.
2.1 Unternehmen
Da es sich bei Unternehmenskultur um Kultur im Unternehmen handelt, muss klar definiert sein, was im weiteren Verlauf mit „Unternehmen“ gemeint ist.
Definition:
„Unternehmen, wirtschaftlich-rechtlich organisierte Gestaltungseinheit, die zum Zweck der Ausübung eines Geschäfts gebildet wird. […..]. Ein Unternehmen ist nicht an einen Ort gebunden, d. h., es kann aus mehreren Betrieben bestehen, die an verschiedenen Orten ansässig sind. Ein Unternehmen ist eine juristische Person, d. h., es kann klagen und verklagt werden. Es bleibt bestehen, auch wenn die Eigentümer wechseln.“ [vi]
2.2 Kultur
Definition:
„Kultur (lateinisch cultura: Bebauung, Ausbildung; von colere: hegen und pflegen, bebauen, tätig verehren), im ursprünglichen Sinn die Pflege und Bearbeitung des Bodens (agricultura: Bodenkultur), sodann im übertragenen Sinn die Pflege und Veredelung der körperlichen und geistigen Anlagen des Menschen (Körperkultur, Geisteskultur). Daran anschließend meint Kultur im heutigen, umfassenden Begriffsverständnis die Gesamtheit der einer Kulturgemeinschaft eigenen Lebens- und Organisationsformen sowie den Inhalt und die Ausdrucksformen der vorherrschenden Wert- und Geisteshaltung, auf die diese sozialen Ordnungsmuster gründen. Zur Kultur zählen im Einzelnen weiterhin die Kultursysteme, d. h. die besonderen Sitten und Bräuche, das jeweilige Bildungs- und Erziehungssystem, Wissenschaft und Technik, Religion, Sprache und Schrift, Kunst, Kleidung, Siedlungs- und Bauwesen sowie das politische, das wirtschaftliche und das Rechtssystem.“ [vii]
Natürlich existiert eine Vielzahl weitere Definition für den Begriff „Kultur“, diese Definition zeigt jedoch, im Sinne des Themas, dass Kultur zu einer Organisationsform gehört und das Kultur z.B. Ausdrucksformen, Welt- und Geisteshaltung bestimmt.
Die nachfolgende Tabelle zeigt, zur weiteren Vertiefung, die Entwicklung des Kulturbegriffes auf.
Tabelle 1: Entwicklung des Kulturbegriffes
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Edmund Heine teilt den Begriff „Kultur“ in zwei Konzepte, das deskriptive und das explikative Konzept. (siehe nachfolgende Abbildung)
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 2: Kultur als deskriptives und explikatives Konzept [xiii]
Der wesentliche Unterschied zwischen den beiden Konzepten liegt in der Betrachtungsweise.
Das deskriptive Konzept befasst sich mit den empirisch beobachtbaren kulturellen Artefakten materieller Art (z.B. Bücher, Gemälde, Gebäude usw.) und den sozialen Verhaltensweisen (z. B. Sitten, Gewohnheiten, Rituale, Ethik, Moral usw.)
Das explikative Konzept hingegen betrachtet die Ursachen des Handelns, die Werte und Einstellungsmuster, die zum kollektiven Handeln führen.
Robert Kohls unterscheidet die beiden Teilbereiche der Kultur in einen sichtbaren und einen unsichtbaren Bereich. (siehe Abbildung 3 ). [xiv] Diese Idee wird in Kapitel 3.2 auf S. 9 für die explizite Anwendung in der Unternehmenskultur aufgegriffen.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 3: Kohls Eisbergmodell zur Unterscheidung der unterschiedlichen Ebenen der Kultur
[...]
[1] Sackmann, S.: Erfolgsfaktor Unternehmenskultur, Gabler 2004, S.23
[2] Vgl. Dröse, P. W. / Merkert, S.: Pragmatik der Führung – Modelle kommunikativer Kompetenz, VDM Verlag Dr. Müller, Düsseldorf 2004, S.37
[3] Vgl. Collins, James, C. / Porras, J.: Visionary Companies: Visionen im Management, Artemis, München 1995
[4] Vgl. Sackmann, S.: Erfolgsfaktor Unternehmenskultur, Gabler 2004, S.24
[5] International School of Management Dortmund, http://www.ism-dortmund.de
[vi] Microsoft® Encarta® Enzyklopädie Professional 2003 © Suchwort „Unternehmen“
[vii] Microsoft® Encarta® Enzyklopädie Professional 2003 © Suchwort „Kultur“
[viii] Vgl. Heine, E. / Fank, M.: Unternehmenskultur, Wien Oldenburg 1997, S. 52 ff.
[ix] Vgl. Heine, E. / Fank, M.: Unternehmenskultur, Wien Oldenburg 1997, S. 52 ff.
[x] Vgl. Heine, E. / Fank, M.: Unternehmenskultur, Wien Oldenburg 1997, S. 52 ff.
[xi] Vgl. Greverus, M.: Kultur und Alltagswelt – Eine Einführung in Fragen der Kulturanthropologie, München 1978, S.59
[xii] Vgl. http://www.wikipedia.org/wiki/Kultur, 10.11.2004
[xiii] Vgl. Heine, E. / Fank, M.: Unternehmenskultur, Wien Oldenburg 1997, S. 56
[xiv] Vgl. http://www.dfjw.org/paed/langue/sa03.html, 10.11.2004
- Arbeit zitieren
- Pierre Samaties (Autor:in), 2005, Unternehmenskultur - Corporate Culture, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/48084
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