Führung ist in der Arbeits- und Organisationspsychologie ein viel diskutiertes Thema und es existieren zahlreiche Definitionen von Führung. Yukl (2010) definiert Führung als einen Prozess, bei dem intentional Einfluss auf Personen ausgeübt wird, um diese anzuleiten, zu strukturieren und um Aktivitäten und Beziehungen in einer Gruppe oder Organisation zu ermöglichen.
Zieht man diese Definition heran, wird einem schnell deutlich, dass eine beabsichtigte Beeinflussung von organisationshierarchisch untergeordneten Mitarbeitern sowohl positive als auch negative Auswirkungen auf diese haben kann. Aus diesem Gesichtspunkt erscheint ein für die Mitarbeiter „gesundes“ Führungsverhalten als wichtiger Aspekt. Nach Skakon, Nielsen, Borg und Guzman (2010) ist ein „gutes“ Führungsverhalten durch ein hohes Level an Mitarbeitergesundheit und ein niedriges Level an durch die Arbeit induzierten Stress und Burnout gekennzeichnet. Dieses Führungsverhalten wird in vielen Studien mit transformationaler Führung assoziiert. Transformationale Führung setzt bei den intrinsischen Anreizen und Emotionen der Geführten an und zielt auf die Entwicklung des Wunsches aus der Person heraus nach Selbstverwirklichung ab. Die Mitarbeiter sind selber motiviert gute Leistungen zu erbringen um dadurch ein höheres Level an Selbstverwirklichung zu erreichen.
In dieser Hausarbeit wird anhand einer Metaanalyse von Montano, Reeske, Franke und Hüffmeier (2016) drauf eingegangen, wie Führungsstile wie z. B. transformationale Führung mit der mentalen Gesundheit von Mitarbeitern einhergehen. Im Anschluss daran wird das Trainingsprogramm von Matyssek (2011) vorgestellt und in Bezug auf die Implementierung gesunder Führung in Organisationen betrachtet. Abschließend wird diskutiert, ob das Seminarkonzept mit den metaanalytischen Ergebnissen zu vereinbaren ist.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Zusammenhang von Führungsstilen und der mentalen Gesundheit von Geführten
3. Gesund führen – sich und andere! (Matyssek, 2011)
4. Diskussion
5. Literaturverzeichnis
1. Einleitung
Führung ist in der Arbeits- und Organisationspsychologie ein viel diskutiertes Thema und es existieren zahlreiche Definitionen von Führung (z. B. Jago, 1982; Palus & Drenth, 1994; Robbins & Judge, 2007). Yukl (2010) definiert Führung als einen Prozess, bei dem intentional Einfluss auf Personen ausgeübt wird, um diese anzuleiten, zu strukturieren und um Aktivitäten und Beziehungen in einer Gruppe oder Organisation zu ermöglichen.
Zieht man diese Definition heran, wird einem schnell deutlich, dass eine beabsichtigte Beeinflussung von organisationshierarchisch untergeordneten Mitarbeitern sowohl positive als auch negative Auswirkungen auf diese haben kann. Aus diesem Gesichtspunkt erscheint ein für die Mitarbeiter „gesundes“ Führungsverhalten als wichtiger Aspekt. Nach Skakon, Nielsen, Borg und Guzman (2010) ist ein „gutes“ Führungsverhalten durch ein hohes Level an Mitarbeitergesundheit und ein niedriges Level an durch die Arbeit induzierten Stress und Burnout gekennzeichnet. Dieses Führungsverhalten wird in vielen Studien mit transformationaler Führung assoziiert (z. B. Franke & Felfe, 2011). Transformationale Führung setzt bei den intrinsischen Anreizen und Emotionen der Geführten an und zielt auf die Entwicklung des Wunsches aus der Person heraus nach Selbstverwirklichung ab (Kauffeld, Ianiro & Sauer, 2011). Die Mitarbeiter sind selber motiviert gute Leistungen zu erbringen um dadurch ein höheres Level an Selbstverwirklichung zu erreichen.
In dieser Hausarbeit wird anhand einer Metaanalyse von Montano, Reeske, Franke und Hüffmeier (2016) drauf eingegangen, wie Führungsstile wie z. B. transformationale Führung mit der mentalen Gesundheit von Mitarbeitern einhergehen. Im Anschluss daran wird das Trainingsprogramm von Matyssek (2011) vorgestellt und in Bezug auf die Implementierung gesunder Führung in Organisationen betrachtet. Abschließend wird diskutiert, ob das Seminarkonzept mit den metaanalytischen Ergebnissen zu vereinbaren ist.
2. Zusammenhang von Führungsstilen und der mentalen Gesundheit von Geführten
Die Forschung im Bereich Führung richtet sich häufig nach der Frage „Wie gestalte ich Führung möglichst effektiv?“ (z. B. Bass & Bass, 2008). Hierbei wird vor allem das erzielte Ergebnis betrachtet, wie zum Beispiel welche Produktionsrate erreicht wurde oder welche Gewinnspanne das Unternehmen erzielt hat. Montano et al. (2016) weisen zudem auf, dass Studien, die sich mit Führung in Bezug auf Gesundheit von Geführten beschäftigen, ihren Fokus nicht auf die mentale Gesundheit der Geführten legen, sondern auf die potentiellen finanziellen Konsequenzen die sich hieraus ergeben. Dies ist verständlich, wenn man die Ergebnisse der Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD, 2010) betrachtet. Sie gibt an, dass mentale Gesundheit einer der am stärksten gewichteten Faktoren in Bezug auf Kostenentstehung darstellt.
Wird die Anfangsdefinition von Führung betrachtet, scheint hier ein Ansatzpunkt zu bestehen, um Kosten zu vermeiden. Montano et al. (2016) führten zum Nachweis dieser These eine Metaanalyse durch, die sieben Studien untersucht, welche sich mit dem Zusammenhang von Führung und der mentalen Gesundheit von Geführten beschäftigen.
Es wurden fünf Hypothesen von den Autoren aufgestellt:
1. Transformationale Führung hängt a) positiv mit ausgeprägter mentaler Gesundheit und b) negativ mit wenig ausgeprägter mentaler Gesundheit zusammen.
2. Mitarbeiter- und aufgabenorientiertes Führungsverhalten hängt a) positiv mit ausgeprägter mentaler Gesundheit und b) negativ mit wenig ausgeprägter mentaler Gesundheit zusammen.
3. Destruktive Führung hängt a) positiv mit wenig ausgeprägter mentaler Gesundheit und b) negativ mit ausgeprägter mentaler Gesundheit zusammen.
4. Eine höhere Qualität von sozialer Interaktion zwischen Vorgesetztem und Geführten bezüglich LMX, Kommunikationsprozessen, emotionaler Interaktion und kognitiven Prozessen hängt a) positiv mit ausgeprägter mentaler Gesundheit und b) negativ mit wenig ausgeprägter mentaler Gesundheit zusammen.
5. Der Einfluss von Führung auf Arbeitsleistung wird (teilweise) durch mentale Gesundheit mediiert.
Die Idee der LMX (Leader-Member-Exchange) ist, dass jeder Vorgesetzte zu seinen Geführten eine separate Austauschbeziehung entwickelt, in der die Geführten gemeinsam mit ihrem Vorgesetzten ihre Aufgaben und Rollen entwickeln (Graen & Uhl-Bien, 1995).
Als Indikator für mentale Gesundheit dienten die Faktoren affektive Symptome, Burnout, Stress, Wohlbefinden, psychologisches Funktionsniveau und gesundheitliche Beschwerden.
Nach Auswertung der Daten der sieben Studien zeigte sich, dass alle Hypothesen bestätigt werden konnten. Transformationale Führung hängt negativ mit affektiven Symptomen (ρ = -.19, p < .01), Burnout (ρ = -.21, p < .01), Stress (ρ = -.20, p < .01) und positiv mit Wohlbefinden (ρ = .31, p < .01) und psychologischem Funktionsniveau (ρ = .26, p < .01) zusammen. Mitarbeiterorientiertes Führungsverhalten hängt negativ mit affektiven Symptomen (ρ = -.25, p < .01), Burnout (ρ = -.40, p < .01), Stress (ρ = -.23, p < .01), gesundheitlichen Beschwerden (ρ = -.15, p < .01) und positiv mit Wohlbefinden (ρ = .34, p < .01) und psychologischem Funktionsniveau (ρ = .29, p < .01) zusammen. Aufgabenorientiertes Führungsverhalten hängt negativ mit affektiven Symptomen (ρ = -.17, p < .01), Burnout (ρ = -.09, p < .01), Stress (ρ = -.12, p < .01) und gesundheitlichen Beschwerden (ρ = -.07, p < .01) zusammen. Destruktive Führung hängt positiv mit affektiven Symptomen ( ρ = .29, p < .01), Burnout (ρ = .36, p < .01), Stress (ρ = .32, p < .01) und negativ mit Wohlbefinden (ρ = -.19, p = .05) und psychologischem Funktionsniveau (ρ = -.33, p < .01) zusammen. Leader-Member Exchange (LMX) hängt negativ mit affektiven Symptomen (ρ = -.28, p < .01), Burnout (ρ = -.28, p < .01), Stress (ρ = -.30, p < .01), gesundheitlichen Beschwerden (ρ = -.33, p < .01) und positiv mit Wohlbefinden (ρ = .44, p < .01) und psychologischem Funktionsniveau (ρ = .22, p < .01) zusammen. Kommunikationsprozesse hängen negativ mit Burnout (ρ = -.26, p < .01) und Stress (ρ = -.12, p < .01) zusammen. Kognitive Prozesse hängen positiv mit Wohlbefinden (ρ = .27, p < .01) zusammen. Alle nicht berichteten Ergebnisse ergaben keine signifikanten Zusammenhänge.
Auch Hypothese 5 kann als bestätigt angesehen werden. Nach einer Pfadanalyse zeigte sich ein signifikanter Mediationseffekt von mentaler Gesundheit auf den Zusammenhang von Führung und Arbeitsleistung.
Die Studie zeigt, wie wichtig die Implementierung eines „gesunden“ Führungsstils für ein Unternehmen ist. Doch wie erreicht man dies? Es gibt zahlreiche Programme zum Thema betriebliches Gesundheitsmanagement. Ein Training zur psychosozialen Gesundheitsförderung im Betrieb, das sich speziell mit gesunder Führung beschäftigt, wurde von Anne Katrin Matyssek (2011) entwickelt und wird im nächsten Abschnitt vorgestellt.
3. Gesund führen – sich und andere! (Matyssek, 2011)
„Gesund führen – sich und andere!“ stellt ein Seminarkonzept zum Thema gesunde Führung von Matyssek (2011) dar, mit der Zielgruppe Führungskräfte. Das Konzept besteht aus sechs Themengebieten: 1) Stressbewältigung/Belastungsabbau/Ressourcenaufbau, 2) Anerkennung/Lob/Wertschätzung, 3) Interesse/Aufmerksamkeit/Kontakt, 4) Gesprächsführung/Einbeziehen/Kommunikation, 5) Transparenz/Offenheit/Durchschaubarkeit und 6) Stimmung/Betriebsklima. Als Grundpfeiler dieser Themengebiete gibt die Autorin self care an. Dies findet sich auch in ihrer Definition von gesunder Führung wieder: „Gesund führen = dafür sorgen, dass sich alle – Führungskräfte inbegriffen – am Arbeitsplatz wohl fühlen, auch in zwischenmenschlicher Hinsicht“ (Matyssek, 2011, S. 5).
Zunächst wird in dem Trainingsmanual auf den Zusammenhang von Führung und Gesundheit eingegangen. In diesem Abschnitt werden Fragen beantwortet wie „Was hat Führungsverhalten mit Gesundheit zu tun?“ oder „Wie gestaltet sich die Führung von speziellen Gruppen, z. B. älteren Mitarbeitern?“. Im nächsten Abschnitt wird das Thema self care behandelt. Hier sollen die Seminarteilnehmer dafür sensibilisiert werden, wie die eigene (psychische) Gesundheit im Zusammenhang mit gesunder Führung steht. Hierfür werden nicht nur Hintergrundinformationen vermittelt, sondern auch konkrete Übungen zum „Abschalten-Lernen“ aufgezeigt. Nachdem die Basis mit dem Themengebiet self care gelegt wurde, geht die Autorin auf die sechs Dimensionen gesunder Führung ein. Zu jeder Dimension wird die Relevanz des Themas erörtert (z. B. „Warum ist Anerkennung wichtig?“, „Wie trägt gelungene Kommunikation zu gesunder Führung bei?“), Hintergrundinformationen dargestellt (z. B. „Was ist Stress?“, „Wozu führt fehlende Anerkennung bei Mitarbeitern?“) und konkrete Übungen zur Umsetzung vermittelt. Daraus abgeleitet werden die „Früchte“, die gesunde Führung erbringen soll abgeleitet: 1) Fehlzeiten-Reduzierung, 2) Wohlbefinden, 3) Motivation, 4) Gesundes Unternehmen und 5) Gesund und glücklich durch Arbeit. Im Anschluss wird auf die Grenzen des Seminarkonzepts eingegangen. Hierbei sollen die Trainingsteilnehmer vor allem für den Umgang mit psychischen Erkrankungen bei Mitarbeitern und den eigenen Grenzen sensibilisiert werden. Die Autorin zeigt hierbei auf, dass das Konzept keine psychologische oder psychiatrische Therapie ersetzen soll, sondern der Prävention psychischer Belastung dient. Zum Abschluss werden Möglichkeiten aufgeführt, um das Gelernte in den Alltag zu transferieren und zu sichern.
4. Diskussion
Aus den Ergebnissen der Metaanalyse von Montano et al. (2016) lässt sich ableiten, dass ein transformationaler Führungsstil am meisten zu dem Erhalt der mentalen Gesundheit von Mitarbeitern beiträgt. Nach Nerdinger (2011) kommen bei der transformationalen Führung vier Techniken zum Einsatz: 1) Idealisierter Einfluss (Charisma), 2) inspirierende Motivation, 3) intellektuelle Stimulierung und 4) individualisierte Behandlung. Idealisierter Einfluss stellt die Vermittlung erreichbarer Ziele und stimulierender Visionen durch die Führungskraft dar, wodurch die Mitarbeiter dieser nacheifern. Auch im Konzept nach Matyssek (2011) wird darauf eingegangen, dass die Führungskräfte ihre Mitarbeiter nicht überfordern sollen, sondern ihnen Aufgaben zuteilen, die diesen machbar erscheinen. Zudem wird die Wichtigkeit von „positivem“ Stress verdeutlicht. Mit inspirierender Motivation ist das Verdeutlichen gemeinsamer (organisationaler) Ziele durch die Führungskraft gemeint. Hierfür bedient sie sich emotionaler Appelle und Symbole. Auch dieser Aspekt wird im Trainingsmanual berücksichtigt. Das wichtigste Symbol stellt die Führungskraft dabei selber dar, indem sie den Mitarbeitern das erwünschte Verhalten vorlebt. Intellektuelle Stimulierung meint die Anregung dazu, eigene Werte, Überzeugungen und Erwartungen, sowie die des Führenden und der Organisation in Frage zu stellen. Dies findet sich im Trainingskonzept insofern wieder, als dass die Autorin Wert darauflegt, bestehende Strukturen in Bezug auf Stress und Arbeitsbelastung zu überdenken. So geht sie darauf ein, wie eine starre Ansicht über die bestehende Arbeitsstruktur aufgelockert werden kann und wie die Seminarteilnehmer diese Erkenntnis mit in ihr Unternehmen tragen können. Besonders häufig findet sich im Seminarkonzept die Technik individualisierte Behandlung wieder. Hiermit ist gemeint, dass die Führungskraft die individuellen Stärken und Schwächen jedes einzelnen Mitarbeiters berücksichtigt und z. B. Arbeitsaufgaben hieran ausrichtet. Matyssek (2011) beschreibt als einen wesentlichen Aspekt in ihrem Konzept, dass Stress individuell erlebt wird und dass Belastungen unterschiedlich wahrgenommen werden. Zudem ist das Konzept darauf ausgerichtet Stress und Belastung in ihren unterschiedlichen Abstufungen bei Mitarbeitern zu erkennen und hierauf angemessen einzugehen. So lässt sich eine psychopathologische Ausprägung von Stress zu einer von der Führungskraft selbst handhabbaren Form nur bei einer individuellen Betrachtung des Mitarbeiters abgrenzen.
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- Quote paper
- Katrin Mayer (Author), 2016, Gesunde Führung. Eine Diskussion des Trainingsprogramms nach Matyssek (2011) anhand einer Metaanalyse zum Zusammenhang von Führungsstilen und der mentalen Gesundheit von Mitarbeitern, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/459089
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