Globalisierung, technische Neuerungen und der zivilisatorische Fortschritt sind die bekanntesten Schlagworte die zu immer schnellebigeren Trends und Neuerungen auf allen Märkten über allen Sektoren geführt haben. Neue Wettbewerbsbedingungen und Leistungsanforderungen und die Tendenz zu einer neuen Art der Arbeitsteilung sind die Folge. Diese immer turbulenter werdenden Märkte verlangen nach einem Maximum an Flexibilität und dynamischer Entwicklungsfähigkeit in Unternehmen. Zudem sind Kreativität und Innovationskraft wichtige Basis für den Erfolg geworden.
Aber genau diese beiden Grundsätze, Flexibilität und Kreativität, stehen dem herkömmlichen Konzepten der Unternehmensführung entgegen. Aktuelle Managementkonzepte wie Customer Focus oder Business Reengineering sollen dies nun berücksichtigen. Der Träger der genannten Eigenschaften ist der Mensch. Das Wissen um diese Tatsache hat dazu geführt, daß man in den Chefetagen der Firmen zunehmend von der Sicht des Personals als Produktionsfaktor Abstand nimmt. Modernes Management sieht Mitarbeiter als Human Ressources, die nicht nur ihre Arbeitskraft, sondern auch ihre Kreativität und individuellen Fähigkeiten in das Unternehmen einbringen. Feste, innovationshemmende Hierarchien werden zugunsten von flexibleren Lösungen aufgebrochen. So können in fast allen Geschäftsprozessen entscheidende Verbesserungen erzielt werden.
Um dies aber zu erreichen, ist die Motivation der Mitarbeiter und die Stärkung des Gefühls der Zugehörigkeit zu einem Unternehmen eine zentrale Herausforderung. So ist die Entlohnung als Motivationsfaktor der Mitarbeiter in ein neues Licht gerückt worden. Durch Systeme leistungsbezogener Entlohnung steht zwar Geld als extrinsische Motivation weiterhin im Vordergrund, allerdings sind die Konzepte so gehalten, daß sie intrinsische Arbeitsmotivation belohnen und fördern sollen. Zwei Konzepte dieser leistungsbezogenen Entgeltdifferenzierung stellen Prämien und Leistungzulagen dar. Diese werden im vorliegenden Text näher betrachtet und verglichen.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 2. Leistungsbezogene Entgeltdifferenzierung
- 2.1. Prämienlohn
- 2.1.1. Idee des Prämienlohnes
- 2.1.2. Arten von Prämienlohn
- 2.1.3. Prämienlohnsysteme
- 2.1.4. Schwierigkeiten und Möglichkeiten
- 2.1.5. Praxisbeispiel Mannesmann Rexroth
- 2.2. Leistungszulage
- 2.2.1. Grundlage der Leistungszulage
- 2.2.2. Leistungsbeurteilung
- 2.2.3. Schwierigkeiten und Möglichkeiten
- 2.2.4. Praxisbeispiel Forstwirtschaft
- 2.3. Vergleich beider Lösungen
- 3. Resümee
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Seminararbeit untersucht alternative Konzepte betrieblicher Entgeltpolitik, insbesondere die leistungsbezogene Entgeltdifferenzierung. Ziel ist der Vergleich von Prämien und Leistungszulagen als Motivationsinstrumente für Mitarbeiter. Die Arbeit analysiert die jeweiligen Vor- und Nachteile beider Systeme und beleuchtet deren praktische Anwendung anhand von Beispielen.
- Leistungsbezogene Entgeltdifferenzierung als Motivationsinstrument
- Vergleich von Prämien- und Zulagensystemen
- Analyse der Vor- und Nachteile beider Systeme
- Praktische Anwendung und Fallbeispiele
- Bewertung der Wirksamkeit von Anreizsystemen
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beschreibt den Wandel in der Arbeitswelt durch Globalisierung und technische Neuerungen. Der Fokus liegt auf der Bedeutung von Flexibilität und Kreativität in Unternehmen und der damit verbundenen Notwendigkeit, Mitarbeiter als "Human Ressources" zu betrachten. Die Entlohnung rückt als Motivationsfaktor in den Mittelpunkt, wobei leistungsbezogene Systeme wie Prämien und Leistungszulagen als zentrale Instrumente zur Förderung intrinsischer Motivation vorgestellt werden. Der Vergleich beider Systeme wird als Ziel der Arbeit genannt.
2. Leistungsbezogene Entgeltdifferenzierung: Dieses Kapitel erläutert das Konzept der leistungsbezogenen Entgeltdifferenzierung im Gegensatz zum reinen Zeitlohn. Es betont den Wandel von einer monokausalen zu einer multikausalen Sichtweise in der Unternehmensführung und die zunehmende Bedeutung von partizipativen Führungsstilen. Der klassische Akkordlohn wird als überholtes Modell dargestellt, das durch Prämien und Leistungszulagen abgelöst wird. Das Kapitel legt den Grundstein für die detaillierte Betrachtung dieser beiden Systeme in den folgenden Unterkapiteln.
Schlüsselwörter
Leistungsbezogene Entgeltdifferenzierung, Prämienlohn, Leistungszulage, Mitarbeitermotivation, Anreizsysteme, Human Ressources, Flexibilität, Kreativität, Unternehmensführung, Personalmanagement.
FAQ: Seminararbeit - Leistungsbezogene Entgeltdifferenzierung
Was ist der Gegenstand dieser Seminararbeit?
Die Seminararbeit untersucht alternative Konzepte betrieblicher Entgeltpolitik, insbesondere die leistungsbezogene Entgeltdifferenzierung. Der Fokus liegt auf dem Vergleich von Prämien und Leistungszulagen als Motivationsinstrumente für Mitarbeiter.
Welche Ziele werden in der Arbeit verfolgt?
Die Arbeit analysiert die Vor- und Nachteile von Prämien- und Zulagensystemen, beleuchtet deren praktische Anwendung anhand von Beispielen und bewertet die Wirksamkeit der jeweiligen Anreizsysteme. Ziel ist ein umfassender Vergleich beider Systeme.
Welche Themen werden behandelt?
Die Arbeit behandelt die leistungsbezogene Entgeltdifferenzierung als Motivationsinstrument, vergleicht Prämien- und Zulagensysteme, analysiert deren Vor- und Nachteile, präsentiert praktische Anwendungen und Fallbeispiele und bewertet die Wirksamkeit der Anreizsysteme.
Welche Systeme werden im Detail untersucht?
Die Arbeit untersucht detailliert Prämienlohn (inkl. Idee, Arten, Systeme, Schwierigkeiten, Möglichkeiten und einem Praxisbeispiel von Mannesmann Rexroth) und Leistungszulagen (inkl. Grundlage, Leistungsbeurteilung, Schwierigkeiten, Möglichkeiten und einem Praxisbeispiel aus der Forstwirtschaft).
Wie wird der Vergleich der Systeme durchgeführt?
Die Arbeit vergleicht Prämien- und Zulagensysteme hinsichtlich ihrer Vor- und Nachteile, ihrer praktischen Anwendung und ihrer Wirksamkeit als Motivationsinstrumente. Ein separates Kapitel widmet sich explizit dem Vergleich beider Lösungen.
Welche Schlüsselbegriffe sind relevant?
Wichtige Schlüsselbegriffe sind: Leistungsbezogene Entgeltdifferenzierung, Prämienlohn, Leistungszulage, Mitarbeitermotivation, Anreizsysteme, Human Ressources, Flexibilität, Kreativität, Unternehmensführung und Personalmanagement.
Wie ist die Arbeit strukturiert?
Die Arbeit gliedert sich in eine Einleitung, ein Kapitel zur leistungsbezogenen Entgeltdifferenzierung (mit Unterkapiteln zu Prämienlohn und Leistungszulagen), sowie ein Resümee. Sie enthält außerdem ein Inhaltsverzeichnis, eine Zusammenfassung der Kapitel und eine Auflistung der Schlüsselwörter.
Welche Bedeutung hat der Kontext der Globalisierung und des technologischen Wandels?
Die Einleitung hebt die Bedeutung von Flexibilität und Kreativität in Unternehmen im Kontext von Globalisierung und technischen Neuerungen hervor und betont die damit verbundene Notwendigkeit, Mitarbeiter als „Human Ressources“ zu betrachten und Entlohnung als Motivationsfaktor zu sehen.
Wie wird der klassische Akkordlohn dargestellt?
Der klassische Akkordlohn wird als überholtes Modell dargestellt, das durch Prämien und Leistungszulagen abgelöst wird.
- Quote paper
- Dr. Michael Krupp (Author), 2000, Alternativen betrieblicher Entgeltpolitik. Leistungsbezogene Entgeltdifferenzierung. Prämien vs. Leistungszulagen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/4523
