Bis zum Jahr 2030 wird sich die Altersstruktur der Arbeitnehmerschaft in Deutschland von der Heutigen unter anderem durch einen höheren Altersdurchschnitt unterscheiden. Eine vergleichsweise große Anzahl Arbeitnehmer wird aus dem Erwerbsleben in den Ruhestand übertreten. Unternehmen, deren Produktivitäts- und Wachstumsprognosen unverändert bleiben sollen, müssen diese Arbeitskräfte ersetzen. Für die altersbedingten Abgänge gibt es aufgrund der rückläufigen Bevölkerungszahlen unabhängig von deren Qualifikation, weniger potentielle Nachfolger. Es besteht bereits in vielen Branchen ein Arbeitnehmermarkt. Die Bewerber werden vermehrt zwischen Unternehmen auswählen, daher wird das Berücksichtigen von Arbeitnehmerpräferenzen zum Wettbewerbsfaktor. An den Lebensphasen ausgerichtete personalpolitische Maßnahmen schaffen Anreize für eine älter werdende Belegschaft und für Nachfolgergenerationen. Der erste Teil dieser Arbeit stellt die allgemeinen demographischen Entwicklungen dar. Im nächsten Abschnitt erfolgt eine Übersicht der Arbeitnehmerpräferenzen mit Lebensphasenbezug. Die Arbeitsweise von Personalabteilungen, Personalplanungsinstrumente und deren Verwendungsrahmen werden skizziert, die Methodenauswahl wird beschrieben und die Durchführung von Analysen im Beispielunternehmen aufgeführt. Die zukünftige Entwicklung soll im Rahmen der methodischen Möglichkeiten prognostiziert und Steuerungsmöglichkeiten im Bereich der Personalpolitik identifiziert werden. Im Ergebnisteil erfolgt eine kritische Betrachtung und Interpretation der ausgewerteten Daten.
Ziel der Arbeit ist es, aufzuzeigen, welche personalpolitischen Maßnahmen das Unternehmen ergreifen kann, um den Auswirkungen des Bevölkerungsrückgangs nicht nur entgegenzuwirken, sondern durch Prozessänderungen Pioniereffekte auszunutzen. Die Arbeit bezieht sich auf ein Distributionsunternehmen im Raum Frankfurt am Main mit den operativen Abteilungen Vertrieb (Sales), Kundenservice (Customer Service), Produktmarketing, Einkauf (Offer), Lager und Versand (Warehouse) sowie den administrativen Abteilungen Finanzbuchhaltung (Finance), Informationstechnik (IT) und Personalwesen (HR). Das Unternehmen ist im Bereich der Elektrotechnik mit weltweit ca. 6.000 Mitarbeitern tätig. Die deutsche Niederlassung wurde im Jahr 1991 gegründet und es gibt einen Betriebsrat. Die Auswirkungen der demographischen Entwicklung wurden bisher nicht explizit untersucht.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 2. Theoretische Grundlagen
- 2.1. Auswirkungen des demographischen Wandels
- 2.2. Arbeitnehmerpräferenzen
- 2.2.1. Ältere Generation
- 2.2.2. Nachfolgegenerationen
- 2.2.3. Familienplanung
- 2.3. Wissensstand der Personalabteilungen
- 2.4. Personalplanung durch eine Strukturanalyse
- 2.5. Forschungsfragen und Zielsetzung
- 3. Strukturanalyse
- 3.1. Aufbau der Altersstrukturanalyse
- 3.1.1. Untersuchungskriterien
- 3.1.2. Ablauf
- 3.2. Aufbau der Nachfolgestrukturanalyse
- 3.2.1. Untersuchungskriterien
- 3.2.2. Ablauf
- 3.3. Aufbau der Familienstrukturanalyse
- 3.3.1. Untersuchungskriterien
- 3.3.2. Ablauf
- 4. Ergebnisse
- 4.1. Ergebnisse der Altersstrukturanalyse
- 4.2. Ergebnisse der Nachfolgestrukturanalyse
- 4.3. Ergebnisse der Familienstrukturanalyse
- 5. Interpretation und Identifikation der personalpolitischen Schwerpunkte
- 6.1. Interpretation und Implikationen zur Lebensphase des Alters
- 6.2. Interpretation und Implikationen zur Lebensphase der Nachfolgegeneration
- 6.3. Interpretation und Implikationen zur Lebensphase der Familienplanung
- 7. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Hausarbeit analysiert die Herausforderungen des demographischen Wandels für die Personalplanung eines Distributionsunternehmens im Bereich der Elektrotechnik. Dabei werden die Auswirkungen des demographischen Wandels auf die Altersstruktur, die Nachfolgegenerationen und die Familienplanung beleuchtet. Die Arbeit zielt darauf ab, die personalpolitischen Maßnahmen aufzuzeigen, die das Unternehmen ergreifen kann, um den Auswirkungen des Bevölkerungsrückgangs entgegenzuwirken und durch Prozessänderungen Pioniereffekte auszunutzen.
- Auswirkungen des demographischen Wandels auf die Altersstruktur der Belegschaft
- Arbeitnehmerpräferenzen in verschiedenen Lebensphasen
- Strukturanalyse der Alters-, Nachfolge- und Familienstruktur des Unternehmens
- Identifizierung personalpolitischer Schwerpunkte zur Bewältigung des demographischen Wandels
- Entwicklung von Handlungsempfehlungen für die Personalpolitik des Unternehmens
Zusammenfassung der Kapitel
Die Arbeit beginnt mit einer Einleitung, die die Problematik des demographischen Wandels und die Bedeutung der Personalplanung in diesem Kontext beleuchtet. Im Anschluss werden die theoretischen Grundlagen der Arbeit dargestellt. Hierbei werden die Auswirkungen des demographischen Wandels auf die Altersstruktur der Belegschaft, die Arbeitnehmerpräferenzen in verschiedenen Lebensphasen und die Bedeutung von familienfreundlichen Maßnahmen diskutiert.
Im folgenden Kapitel wird die Strukturanalyse des Unternehmens vorgestellt, die die Altersstruktur, die Nachfolgegenerationen und die Familienplanung berücksichtigt. Die Ergebnisse der Analyse werden im nächsten Kapitel präsentiert und im Anschluss interpretiert. Ausgehend von der Interpretation der Ergebnisse werden die wichtigsten personalpolitischen Schwerpunkte identifiziert.
Der Text schließt mit einer Zusammenfassung und einem Ausblick, die die wichtigsten Erkenntnisse der Arbeit zusammenfassen und Handlungsempfehlungen für die zukünftige Personalpolitik des Unternehmens formulieren.
Schlüsselwörter
Demographischer Wandel, Personalplanung, Altersstruktur, Nachfolgegenerationen, Familienplanung, Arbeitnehmerpräferenzen, Strukturanalyse, Personalpolitik, Handlungsempfehlungen, Distributionsunternehmen, Elektrotechnik.
- Quote paper
- Sophie Zellinsky (Author), 2015, Lebensphasenorientierte Personalplanung. Die Herausforderungen des demographischen Wandels, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/442187
