Neue Mitarbeiter müssen nicht nur die passenden Qualifikationen für die ausgeschriebene Stelle aufweisen. Ihre Persönlichkeit muss sich auch in die bestehende Teamstruktur einfügen. Das Phänomen „hired for abilities, fired for personality“ greift hier jedoch immer häufiger um sich. Wie können Personaler dem bereits bei der Personalsuche vorbeugen?
Anna-Lena Käbisch untersucht in ihrem Buch, mit welchen Persönlichkeitstests Unternehmen schon beim Bewerbungsverfahren geeignete Kandidaten herausfiltern können. Dazu erstellt sie eine übersichtliche Entscheidungsmatrix, die die Vor- und Nachteile der einzelnen Verfahren abwägt.
Für viele Verantwortliche ist es schwierig, die Persönlichkeit eines Menschen in nur wenigen Stunden richtig einzuschätzen. Dieses Buch bietet eine Anleitung und detaillierte Übersicht für Personaler und Human Resources-Manager in allen Branchen.
Aus dem Inhalt:
- War of Talents;
- Personalmanagement;
- Persönlichkeitstest;
- Assessment Center;
- Crunch Time
Inhaltsverzeichnis
- 1 Einleitung
- 2 Assessment Center
- 2.1 Arbeitsanalyse
- 2.2 Anforderungsanalyse
- 2.3 Trimodaler Ansatz der Berufseignungsdiagnostik
- 3 Persönlichkeitstests
- 3.1 Messung der Persönlichkeit
- 3.2 Testverfahren
- 4 Stand der Forschung
- 5 Handlungshilfe
- 5.1 Kriterien
- 5.2 Rechtliche Rahmenbedingungen
- 5.3 Entscheidungsmatrix
- 6 Fazit und Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit untersucht, ob Persönlichkeitstests im Bewerbungsverfahren, insbesondere im Assessment Center, einen Mehrwert bieten und wie sie unter Berücksichtigung des trimodalen Ansatzes sinnvoll eingesetzt werden können. Sie beleuchtet den aktuellen Forschungsstand und liefert Handlungsempfehlungen für die kriteriumsbasierte Entscheidungsfindung. Der Fokus liegt auf der Vermeidung von Fehlentscheidungen ("hired for abilities, fired for personality").
- Der Mehrwert von Persönlichkeitstests im Assessment Center
- Der trimodale Ansatz der Berufseignungsdiagnostik
- Rechtliche Rahmenbedingungen des Persönlichkeitstest-Einsatzes
- Kriterien für die Auswahl und den Einsatz von Persönlichkeitstests
- Handlungsempfehlungen für einen sinnvollen Einsatz von Persönlichkeitstests
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung führt in die Thematik ein und stellt die zentrale Fragestellung vor: Wie können Persönlichkeitstests im Bewerbungsverfahren dazu beitragen, die Problematik von „hired for abilities, fired for personality“ zu reduzieren? Sie betont die zunehmende Relevanz der Persönlichkeit im Kontext des „War for Talents“ und skizziert den Aufbau der Arbeit.
2 Assessment Center: Dieses Kapitel beschreibt das Assessment Center als Methode zur Personalauswahl. Es erläutert die Arbeits- und Anforderungsanalyse als Grundlage für die Auswahl geeigneter Bewerber und stellt den trimodalen Ansatz der Berufseignungsdiagnostik vor, welcher die Integration verschiedener Bewerbermerkmale und Methoden betont. Dies legt die Grundlage für die spätere Integration der Persönlichkeitstests.
3 Persönlichkeitstests: Hier werden verschiedene Aspekte von Persönlichkeitstests behandelt. Es wird erklärt, wie Persönlichkeit gemessen wird und welche Testverfahren existieren. Der Fokus liegt auf der Beschreibung und Bewertung relevanter Methoden für den Einsatz im Rahmen des Assessment Centers, und wie diese im Kontext der vorherigen Kapitel Anwendung finden. Dies bildet das Kernstück der Arbeit, da es die konkreten Werkzeuge für die Personalauswahl beschreibt.
4 Stand der Forschung: Dieses Kapitel fasst den aktuellen Forschungsstand zum Thema Persönlichkeitstests im Bewerbungsverfahren zusammen. Es analysiert die bestehenden Studien und Erkenntnisse zur Validität und Zuverlässigkeit verschiedener Testverfahren und deren Einfluss auf den Auswahlprozess. Dies dient der Fundierung der im nächsten Kapitel gegebenen Handlungsempfehlungen.
5 Handlungshilfe: Dieses Kapitel stellt eine konkrete Handlungshilfe für die Anwendung von Persönlichkeitstests im Assessment Center bereit. Es definiert relevante Kriterien für die Auswahl geeigneter Tests, beleuchtet die rechtlichen Rahmenbedingungen und präsentiert eine Entscheidungsmatrix, die den Auswahlprozess unterstützt. Die Entscheidungsmatrix dient als praktisches Instrument zur Integration der zuvor besprochenen Aspekte.
Schlüsselwörter
Persönlichkeitstests, Assessment Center, Berufseignungsdiagnostik, trimodaler Ansatz, Anforderungsanalyse, kriteriumsbasierte Entscheidungsfindung, Rechtliche Rahmenbedingungen, Qualitätskriterien, Handlungsempfehlung, „hired for abilities, fired for personality“, War for Talents.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zum Dokument: Einsatz von Persönlichkeitstests im Assessment Center
Was ist der Hauptgegenstand dieser Arbeit?
Die Arbeit untersucht den Mehrwert von Persönlichkeitstests im Bewerbungsverfahren, insbesondere im Assessment Center. Sie analysiert, wie diese Tests unter Berücksichtigung des trimodalen Ansatzes sinnvoll eingesetzt werden können, um Fehlentscheidungen ("hired for abilities, fired for personality") zu vermeiden und im "War for Talents" optimale Personalauswahl zu gewährleisten.
Welche Themen werden im Detail behandelt?
Die Arbeit behandelt die Arbeits- und Anforderungsanalyse, den trimodalen Ansatz der Berufseignungsdiagnostik, verschiedene Persönlichkeitstests und deren Messmethoden, den aktuellen Forschungsstand zur Validität und Zuverlässigkeit dieser Tests, rechtliche Rahmenbedingungen und kriterienbasierte Entscheidungsfindung. Eine Entscheidungsmatrix wird als praktische Handlungshilfe bereitgestellt.
Wie ist die Arbeit aufgebaut?
Die Arbeit gliedert sich in eine Einleitung, ein Kapitel zum Assessment Center (inkl. Arbeits- und Anforderungsanalyse und dem trimodalen Ansatz), ein Kapitel zu Persönlichkeitstests, ein Kapitel zum Stand der Forschung, ein Kapitel mit Handlungsempfehlungen (inkl. Kriterien, rechtlichen Rahmenbedingungen und einer Entscheidungsmatrix) und ein Fazit.
Was ist der trimodale Ansatz der Berufseignungsdiagnostik?
Der trimodale Ansatz betont die Integration verschiedener Bewerbermerkmale und Methoden in der Personalauswahl. Er dient als Grundlage für den sinnvollen Einsatz von Persönlichkeitstests neben anderen Assessment-Methoden.
Welche Handlungsempfehlungen werden gegeben?
Die Handlungsempfehlungen beziehen sich auf die Auswahl und den Einsatz geeigneter Persönlichkeitstests, unter Berücksichtigung rechtlicher Rahmenbedingungen. Eine Entscheidungsmatrix unterstützt den Auswahlprozess, indem sie die Integration der verschiedenen Aspekte ermöglicht.
Welche Schlüsselwörter beschreiben den Inhalt?
Schlüsselwörter sind: Persönlichkeitstests, Assessment Center, Berufseignungsdiagnostik, trimodaler Ansatz, Anforderungsanalyse, kriteriumsbasierte Entscheidungsfindung, rechtliche Rahmenbedingungen, Qualitätskriterien, Handlungsempfehlung, „hired for abilities, fired for personality“, War for Talents.
Wie kann die Problematik von "hired for abilities, fired for personality" reduziert werden?
Durch den gezielten und validierten Einsatz von Persönlichkeitstests im Assessment Center, in Kombination mit anderen Methoden, die im trimodalen Ansatz berücksichtigt werden. Dies hilft, die Passung zwischen den Fähigkeiten und der Persönlichkeit des Bewerbers und den Anforderungen des Arbeitsplatzes sicherzustellen.
Welche Rolle spielt die rechtliche Seite?
Die Arbeit beleuchtet die rechtlichen Rahmenbedingungen für den Einsatz von Persönlichkeitstests im Bewerbungsverfahren. Diese müssen bei der Auswahl und Anwendung der Tests berücksichtigt werden, um rechtliche Risiken zu vermeiden.
- Quote paper
- Anna-Lena Käbisch (Author), 2018, Persönlichkeitstests im Bewerbungsverfahren. Handlungsleitfaden zur kriteriumsbasierten Entscheidungsfindung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/439153
