Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Personalauswahl. Im besonderen Fokus stand dabei die Suche von Unternehmungen nach geeigneten Führungskräften. Zum zweiten aber auch die Suche nach neuen Mitarbeitern.
Bei der Personalauswahl beider Zielgruppen sind in der Theorie viele Dinge im Vorgehen deckungsgleich und werden in den nachfolgenden Ausführungen beschrieben. Dort wo es Unterschiede gibt, wird dieses im besonderen beschrieben. Um die Lesbarkeit zu erhöhen und den Text dabei möglichst „flüssig“ zu gestalten, werden beide Gruppen im folgenden zumeist unter Synonymen wie „der Bewerber“ oder „der Kandidat“ zusammengefasst.
Das dabei immer die maskuline Form verwendet wird, soll nicht Ausdruck oder Wertung sein, sondern dient auch dem oben beschriebenen Zweck der Lesbarkeit. Natürlich umfassen die Ausführungen nicht nur den männlichen Bewerber, sondern in gleicher Weise auch die weibliche Bewerberin.
Die Ausführungen basieren zum großen Teil auf den Erfahrungen in der Funktion als aktiver Teilnehmer, Beobachter und Rollenspieler in den letzten Jahren. Darüber hinaus wurde dieses durch Literatur unterstützt (angegeben mit Fußnoten), sowie Gespräche mit Britta Gehnen, Personalreferentin bei den Barmenia Versicherungen und zuständige Personalreferentin für Personalauswahl und -förderung.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
2 Die Personalbeschaffung und ihre Instrumente
2.1 Definition von Personalbeschaffung
2.2 Allgemeine Darstellung von alternativen Auswahlverfahren zur Personalbeschaffung
3 Das Assessment-Center
3.1 Definition des Assessment-Centers
3.2 Ursprung und Herkunft
3.3 Ziel des Verfahrens
3.4 Anforderungsprofil der Kompetenzen
3.4.1 Fachkompetenz
3.4.2 Methodenkompetenz
3.4.3 Sozialkompetenz
3.4.4 Humankompetenz
3.5 Durchführung
3.5.1 Bewertungsmaßstäbe
3.5.2 Verhaltensbeispiele
3.5.3 Beobachtertraining
3.5.4 Ablauf eines Assessment-Centers
3.5.4.1 Zeitplan
3.5.4.2 Rotationsplan
3.5.4.3 Durchzuführende Aufgaben
3.5.5 Auswertung und Abschlusskonferenz
3.5.6 Feedback-Gespräche
3.6 Bewertung des Auswahlverfahrens
3.6.1 Vorteile
3.6.2 Nachteile
3.6.3 Gültigkeit der Messungen
3.6.3.1 Reliabilität
3.6.3.2 Validität
3.6.3.3 Objektivität
4 Einsatz und Durchführung des Assessment-Centers in der Praxis – dargestellt am Beispiel der Barmenia Versicherungen
4.1 Einsatzbereich des Assessment-Centers
4.2 Beobachter
4.3 Übungen
4.4 Ausblick
5 Persönliche Einschätzung und Fazit
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht das Assessment-Center als Instrument der Personalauswahl und -entwicklung. Ziel ist es, den theoretischen Hintergrund des Verfahrens darzulegen, dessen Anwendbarkeit in der Praxis zu bewerten und den Einsatz am Beispiel eines konkreten Versicherungskonzerns zu illustrieren.
- Grundlagen der Personalbeschaffung und alternative Auswahlverfahren
- Definition, Zielsetzung und theoretische Herleitung des Assessment-Centers
- Methodische Aspekte wie Anforderungsprofile, Beobachtertraining und Rotationsplanung
- Praktische Umsetzung der Durchführung (Übungen, Feedback, Bewertung)
- Evaluation der Prognosegüte und Validität im Vergleich zu anderen Instrumenten
Auszug aus dem Buch
3.5.4.3 Durchzuführende Aufgaben
In einem Assessment-Center sind von ihrem Typ her unterschiedliche Aufgaben zu absolvieren. Dieses begründet sich dadurch, dass unterschiedliche Fähigkeiten und Kompetenzen abgeprüft werden sollen.
Generell lassen sich in der Praxis vier verschiedene klassische Bereiche untergliedern, die durch Übungen abgedeckt werden:
Präsentation
Gruppendiskussion
Rollenspiel
Organisationsübung
Die Literatur sieht darüber hinaus Fallstudie, Disput und Konstruktionsaufgabe vor. Bis auf die Fallstudie finden diese in der praktischen Umsetzung jedoch eher untergeordnet Berücksichtigung, daher werden sie im Folgenden auch nicht detailliert beschrieben. Bei der Fallstudie wird ein Problem im betrieblichen Rahmen geschildert. Dieses kann ein Konflikt zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter sein. Es wird auf der kognitiven Ebene eine Lösung vorgeschlagen und begründet. Die Fallstudie findet ihren Einsatz besonders dann, wenn mit der zukünftigen Aufgabe komplexe Verknüpfungen verbunden sind und systematisches Handeln gefordert ist.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Diese Einleitung beschreibt den Fokus auf die Personalauswahl von Führungskräften und Mitarbeitern und legt die methodische Vorgehensweise sowie die sprachliche Konvention der Arbeit dar.
2 Die Personalbeschaffung und ihre Instrumente: Dieses Kapitel definiert die Personalbeschaffung als qualitativen Prozess und stellt gängige, aber teilweise subjektive Auswahlmethoden wie das freie Interview vor.
3 Das Assessment-Center: Dieses zentrale Kapitel analysiert den Ursprung, das Ziel, das Anforderungsprofil und die detaillierte methodische Durchführung eines Assessment-Centers, einschließlich der Bewertungsskalen und Gütekriterien.
4 Einsatz und Durchführung des Assessment-Centers in der Praxis – dargestellt am Beispiel der Barmenia Versicherungen: Die Anwendung des theoretisch erläuterten Konzepts bei der Barmenia Versicherung wird hier praxisnah dargestellt und reflektiert.
5 Persönliche Einschätzung und Fazit: Der Autor bewertet das Assessment-Center auf Basis der theoretischen Erkenntnisse und seiner praktischen Erfahrung als wertvolles, aber in einen größeren Auswahlkontext einzubettendes Instrument.
Schlüsselwörter
Assessment-Center, Personalauswahl, Personalentwicklung, Führungskräfte, Personalreferent, Beobachtertraining, Anforderungsprofil, Potenzialfeststellung, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz, Validität, Reliabilität, Objektivität, Barmenia, Auswahlverfahren.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt das Assessment-Center als ein systematisches Auswahlverfahren für neue Mitarbeiter und Führungskräfte.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Neben den Grundlagen der Personalbeschaffung liegen die Schwerpunkte auf der theoretischen Struktur des Assessment-Centers, der praktischen Durchführung von Übungen und der Evaluation der Verfahrensgüte.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die theoretische Durchleuchtung des Assessment-Centers und die Überprüfung seiner Eignung zur validen Vorhersage beruflichen Erfolgs.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Der Autor stützt sich auf eine Literaturanalyse sowie auf eigene, über Jahre hinweg gesammelte Erfahrungen als Teilnehmer, Beobachter und Rollenspieler.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Definition und methodische Strukturierung des Verfahrens sowie dessen praktische Anwendung bei einem spezifischen Arbeitgeber.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Kernbegriffe sind Assessment-Center, Personalauswahl, Validität, Beobachter, Kompetenzfeststellung und Personalentwicklung.
Warum wird das Assessment-Center als „prädiktiv valide“ bezeichnet?
Weil empirische Studien zeigen, dass das Verfahren eine höhere Korrelation zum späteren tatsächlichen Berufserfolg aufweist als traditionelle Auswahlinterviews.
Wie unterscheidet sich die „Fachlaufbahn“ bei der Barmenia vom Assessment-Center?
Die Fachlaufbahn bietet qualifizierten Mitarbeitern ohne Führungspotenzial eine Perspektive, um ihre fachlichen Stärken einzubringen, ohne direkte Personalverantwortung zu tragen.
Welche Rolle spielt das Feedback-Gespräch?
Es dient nicht nur der Ergebnisvermittlung, sondern als essenzielles Instrument der Personalentwicklung, um dem Teilnehmer Stärken und Defizite aufzuzeigen.
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- Andreas Boonekamp (Author), 2002, Das Assessment-Center. Auswahlverfahren für neue Mitarbeiter und Führungskräfte, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/42159
