Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Personalauswahl. Im besonderen Fokus stand dabei die Suche von Unternehmungen nach geeigneten Führungskräften. Zum zweiten aber auch die Suche nach neuen Mitarbeitern.
Bei der Personalauswahl beider Zielgruppen sind in der Theorie viele Dinge im Vorgehen deckungsgleich und werden in den nachfolgenden Ausführungen beschrieben. Dort wo es Unterschiede gibt, wird dieses im besonderen beschrieben. Um die Lesbarkeit zu erhöhen und den Text dabei möglichst „flüssig“ zu gestalten, werden beide Gruppen im folgenden zumeist unter Synonymen wie „der Bewerber“ oder „der Kandidat“ zusammengefasst.
Das dabei immer die maskuline Form verwendet wird, soll nicht Ausdruck oder Wertung sein, sondern dient auch dem oben beschriebenen Zweck der Lesbarkeit. Natürlich umfassen die Ausführungen nicht nur den männlichen Bewerber, sondern in gleicher Weise auch die weibliche Bewerberin.
Die Ausführungen basieren zum großen Teil auf den Erfahrungen in der Funktion als aktiver Teilnehmer, Beobachter und Rollenspieler in den letzten Jahren. Darüber hinaus wurde dieses durch Literatur unterstützt (angegeben mit Fußnoten), sowie Gespräche mit Britta Gehnen, Personalreferentin bei den Barmenia Versicherungen und zuständige Personalreferentin für Personalauswahl und -förderung.
Inhaltsverzeichnis
- Einführung
- Die Personalbeschaffung und ihre Instrumente
- Definition von Personalbeschaffung
- Allgemeine Darstellung von alternativen Auswahlverfahren zur Personalbeschaffung
- Das Assessment-Center
- Definition des Assessment-Centers
- Ursprung und Herkunft
- Ziel des Verfahrens
- Anforderungsprofil der Kompetenzen
- Fachkompetenz
- Methodenkompetenz
- Sozialkompetenz
- Humankompetenz
- Durchführung
- Bewertungsmaßstäbe
- Verhaltensbeispiele
- Beobachtertraining
- Ablauf eines Assessment-Centers
- Zeitplan
- Rotationsplan
- Durchzuführende Aufgaben
- Feedback-Gespräche
- Auswertung und Abschlusskonferenz
- Bewertung des Auswahlverfahrens
- Vorteile
- Nachteile
- Gültigkeit der Messungen
- Reliabilität
- Validität
- Objektivität
- Einsatz und Durchführung des Assessment-Centers in der Praxis – dargestellt am Beispiel der Barmenia Versicherungen
- Einsatzbereich des Assessment-Centers
- Beobachter
- Übungen
- Ausblick
- Persönliche Einschätzung und Fazit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit untersucht die Personalauswahl, insbesondere die Auswahl von Führungskräften und neuen Mitarbeitern in Unternehmen. Der Fokus liegt auf der vergleichenden Analyse von Verfahren und der detaillierten Darstellung des Assessment-Centers als Auswahlmethode. Die Arbeit basiert auf praktischen Erfahrungen und Literaturrecherche.
- Personalauswahlverfahren im Vergleich
- Das Assessment-Center als Methode zur Personalauswahl
- Kompetenzprofile und deren Bewertung im Assessment-Center
- Praktische Anwendung des Assessment-Centers
- Vorteile und Nachteile des Assessment-Centers
Zusammenfassung der Kapitel
Einführung: Diese Einleitung beschreibt den Fokus der Arbeit auf die Personalauswahl von Führungskräften und neuen Mitarbeitern. Es wird betont, dass die Vorgehensweisen in vielen Aspekten übereinstimmen und aus Gründen der Lesbarkeit meist unter dem Begriff „Bewerber“ zusammengefasst werden. Die Arbeit stützt sich auf praktische Erfahrungen des Autors sowie Literatur und Interviews mit einer Personalreferentin der Barmenia Versicherungen.
Die Personalbeschaffung und ihre Instrumente: Dieses Kapitel definiert Personalbeschaffung als Beseitigung von personellen Unterdeckungen in Bezug auf Quantität, Qualität, Zeitpunkt, Dauer und Ort. Der Schwerpunkt liegt auf der qualitativen Komponente. Es wird der Zusammenhang zwischen Mitarbeiterqualifikation und Produktivität in Dienstleistungsunternehmen wie Versicherungskonzernen hergestellt und die Bedeutung der Personalplanung im Kontext der Personalbeschaffung hervorgehoben. Das Kapitel behandelt die Rolle des internen und externen Arbeitsmarktes bei der Besetzung offener Stellen.
Das Assessment-Center: Dieses Kapitel definiert das Assessment-Center, beleuchtet seinen Ursprung und beschreibt das Ziel des Verfahrens als umfassende Beurteilung der Bewerberkompetenzen. Es werden verschiedene Kompetenzbereiche (Fach-, Methoden-, Sozial- und Humankompetenz) detailliert erläutert und die Methoden zur Durchführung des Assessment-Centers, inklusive Bewertungsmaßstäbe, Verhaltensbeispiele, Beobachtertraining, Ablaufplanung (Zeitplan, Rotationsplan, Aufgaben) und Feedback-Gespräche, beschrieben. Die Auswertung und Abschlusskonferenz werden ebenfalls thematisiert, sowie eine abschließende Bewertung des Verfahrens, inklusive der Aspekte Reliabilität, Validität und Objektivität.
Einsatz und Durchführung des Assessment-Centers in der Praxis – dargestellt am Beispiel der Barmenia Versicherungen: Dieses Kapitel beschreibt den praktischen Einsatz des Assessment-Centers bei den Barmenia Versicherungen. Es behandelt den Einsatzbereich, die Rolle der Beobachter, die durchgeführten Übungen und gibt einen Ausblick auf zukünftige Entwicklungen. Der Fokus liegt auf der konkreten Umsetzung und den Erfahrungen in einem realen Anwendungskontext.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Assessment-Center, Führungskräfte, Mitarbeiter, Kompetenzen (Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz, Humankompetenz), Personalbeschaffung, Bewertungsverfahren, Reliabilität, Validität, Objektivität, Barmenia Versicherungen.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zum Dokument "Assessment-Center in der Personalauswahl"
Was ist der Gegenstand dieses Dokuments?
Das Dokument analysiert die Personalauswahl, insbesondere die Auswahl von Führungskräften und neuen Mitarbeitern, mit einem Schwerpunkt auf dem Assessment-Center als Auswahlmethode. Es vergleicht verschiedene Verfahren und präsentiert eine detaillierte Darstellung des Assessment-Centers, basierend auf Literaturrecherche und praktischen Erfahrungen.
Welche Themen werden im Dokument behandelt?
Das Dokument behandelt folgende Themen: verschiedene Personalauswahlverfahren, das Assessment-Center als Methode zur Personalauswahl, Kompetenzprofile und deren Bewertung im Assessment-Center, die praktische Anwendung des Assessment-Centers bei den Barmenia Versicherungen, Vorteile und Nachteile des Assessment-Centers, sowie Aspekte der Reliabilität, Validität und Objektivität des Verfahrens.
Wie ist das Dokument strukturiert?
Das Dokument ist in mehrere Kapitel unterteilt: Eine Einleitung, ein Kapitel über Personalbeschaffung und ihre Instrumente, ein ausführliches Kapitel zum Assessment-Center (Definition, Ursprung, Ziel, Durchführung, Bewertung), ein Kapitel über den praktischen Einsatz des Assessment-Centers bei den Barmenia Versicherungen und abschließend eine persönliche Einschätzung und ein Fazit. Es enthält außerdem ein Inhaltsverzeichnis, eine Zusammenfassung der Kapitel, eine Zielsetzung mit Themenschwerpunkten und Schlüsselwörter.
Was wird unter Personalbeschaffung verstanden?
Personalbeschaffung wird definiert als die Beseitigung personeller Unterdeckungen in Bezug auf Quantität, Qualität, Zeitpunkt, Dauer und Ort. Der Schwerpunkt liegt auf der qualitativen Komponente und dem Zusammenhang zwischen Mitarbeiterqualifikation und Produktivität, insbesondere in Dienstleistungsunternehmen.
Was ist ein Assessment-Center und welches Ziel verfolgt es?
Ein Assessment-Center ist ein Verfahren zur umfassenden Beurteilung der Kompetenzen von Bewerbern. Ziel ist es, ein möglichst genaues Bild der Fähigkeiten und Eignung eines Bewerbers für eine bestimmte Position zu erhalten.
Welche Kompetenzbereiche werden im Assessment-Center bewertet?
Im Assessment-Center werden verschiedene Kompetenzbereiche bewertet, darunter Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz und Humankompetenz. Das Dokument beschreibt diese Bereiche detailliert.
Wie läuft ein Assessment-Center ab?
Die Durchführung eines Assessment-Centers umfasst Bewertungsmaßstäbe, Verhaltensbeispiele, Beobachtertraining, eine Ablaufplanung (Zeitplan, Rotationsplan, Aufgaben), Feedback-Gespräche, Auswertung und eine Abschlusskonferenz.
Welche Vor- und Nachteile hat ein Assessment-Center?
Das Dokument diskutiert die Vorteile und Nachteile des Assessment-Centers. Die Vorteile umfassen z.B. die umfassende Beurteilung und die hohe Objektivität, während die Nachteile den hohen Aufwand und die Kosten umfassen können.
Welche Rolle spielen Reliabilität, Validität und Objektivität im Assessment-Center?
Reliabilität, Validität und Objektivität sind wichtige Gütekriterien für die Bewertung der Aussagekraft eines Assessment-Centers. Das Dokument erläutert diese Kriterien im Detail.
Wie wird das Assessment-Center bei den Barmenia Versicherungen eingesetzt?
Das Dokument beschreibt den praktischen Einsatz des Assessment-Centers bei den Barmenia Versicherungen, einschließlich Einsatzbereich, Rolle der Beobachter, durchgeführte Übungen und einen Ausblick auf zukünftige Entwicklungen.
- Quote paper
- Andreas Boonekamp (Author), 2002, Das Assessment-Center. Auswahlverfahren für neue Mitarbeiter und Führungskräfte, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/42159
