Der Pflegeberuf wird inhaltlich komplexer, die real vorhandene Zeit pro Pflegebedürftigen im Schnitt knapper, die Arbeit in der Pflege an sich, sowohl körperlich als auch geistig, anstrengender. Vor allem die Arbeit am Bett fällt dem Pflegepersonal mit zunehmendem Alter immer schwerer. Bei den Muskel- und Skeletterkrankungen sind in den Pflegeberufen die höchsten Fehlzeiten bei den Beschäftigten in der Altenpflege (6,6 AU-Tage) sowie der Gesundheits- und Krankenpflege (4,7 AU-Tage) zu finden. Beide Werte liegen deutlich über dem Bundesdurchschnitt (4,0 AU-Tage). Ich persönlich sehe mich nicht bis zum Renteneintritt mit 67 Jahren am Pflegebett arbeiten. Mich interessierte bei der Wahl des Themas vor allem, wie die Leitung eines Unternehmens es schaffen kann, die bestmögliche Leistung aus seinen älteren Arbeitnehmern herauszuholen, durch welche Maßnahmen die Mitarbeiter möglichst bis zur Rente im Pflegeberuf erhalten bleiben können und wie die oftmals erhöhten Krankheitszeiten des Pflegepersonals reduziert werden können. In Anbetracht der immer älter werdenden Bevölkerung und des prognostizierten Pflegenotstandes ist es offensichtlich unumgänglich, dass auch ältere Arbeitnehmer bis zum Ruhestand in der Pflege arbeiten können. Wie das alles unter einen Hut zu bringen ist und was Sie als Leitungskraft dafür tun können, dass Ihre älteren Mitarbeiter gesund und leistungsfähig bleiben, möchte ich Ihnen in meiner Abschlussarbeit näher erläutern.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Vorstellung meiner Person
- Begründung der Themenwahl
- Theoretischer Teil
- Älter werden - was bedeutet das eigentlich?
- Der demografische Wandel als Herausforderung
- Veränderungen der Kompetenzen im Lebensalter
- Mitarbeiterbindung – Die vier Wege zum Erfolg
- Praktischer Teil
- Situationsanalyse / Ist-Analyse
- Auswertung der Daten / Handlungsbedarf erfassen
- Die Personalbedarfsplanung
- Die Risikoanalyse
- Soll-Analyse / Vision
- Einsatz und Förderung älterer Mitarbeiter
- Gesundheitsförderliche Mitarbeiterführung
- Zielfestlegung nach SMART
- Zur Zielformulierung
- Projektplanung
- Der Projekt-Verlauf
- Die Maßnahmenplanung
- Die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragungen
- Die Umsetzung der Maßnahmen
- Das betriebliche Eingliederungsmanagement
- Rückenschonendes Arbeiten fördern
- Die Optimierung der Dienstplangestaltung
- Die Zusammenfassung der Budgetplanung
- Evaluierung / Ergebnissicherung
- Mein Fazit
- Zusammenfassung der Kerngedanken
- Ausblick / Was bringt die Zukunft?
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Abschlussarbeit befasst sich mit dem Thema des älter werdenden Pflegepersonals und den damit verbundenen Herausforderungen für die Leitung von Pflegeeinrichtungen. Ziel ist es, Handlungsempfehlungen für eine nachhaltige Mitarbeiterbindung und Förderung älterer Mitarbeiter in der Pflege zu entwickeln und zu erläutern, wie diese in die Praxis umgesetzt werden können.
- Der demografische Wandel und seine Auswirkungen auf die Pflege
- Die Bedeutung von Mitarbeiterbindung und -förderung im Pflegebereich
- Die Analyse der Kompetenzen älterer Pflegekräfte und deren Einsatzmöglichkeiten
- Gesundheitsförderliche Maßnahmen zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit älterer Mitarbeiter
- Entwicklung von Handlungsempfehlungen für eine erfolgreiche Personalpolitik in Pflegeeinrichtungen
Zusammenfassung der Kapitel
- Einleitung: Diese Einleitung stellt den Autor und seinen Arbeitskontext vor und erläutert die Relevanz des Themas „Älter werden im Pflegeberuf“. Die aktuelle Situation in der Pflege wird mit Blick auf den demografischen Wandel und die Herausforderungen des Pflegepersonals dargestellt.
- Theoretischer Teil: Dieses Kapitel befasst sich mit den theoretischen Grundlagen des Themas. Es werden Aspekte des Älterwerdens, des demografischen Wandels und der Veränderungen von Kompetenzen im Lebensalter beleuchtet. Die Bedeutung der Mitarbeiterbindung und die dafür relevanten Faktoren werden diskutiert.
- Praktischer Teil: Der praktische Teil der Arbeit untersucht die Situation in einer konkreten Pflegeeinrichtung. Es werden Daten zur Ist-Analyse und zum Handlungsbedarf erhoben und ausgewertet. Darüber hinaus werden Konzepte zur Personalbedarfsplanung, Risikoanalyse, Soll-Analyse und zur Vision der Zukunft vorgestellt. Besondere Schwerpunkte liegen auf den Aspekten der Einsatz und Förderung älterer Mitarbeiter sowie der gesundheitsförderlichen Mitarbeiterführung.
- Zielfestlegung nach SMART: Dieses Kapitel erläutert das Prinzip der SMART-Zielformulierung und wie es zur Entwicklung von messbaren und realistischen Zielen für die Mitarbeiterbindung und -förderung im Pflegebereich eingesetzt werden kann.
- Projektplanung: In diesem Kapitel wird der Projektverlauf, die Maßnahmenplanung sowie die Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen vorgestellt. Die gewonnenen Erkenntnisse dienen als Grundlage für die Entwicklung von konkreten Handlungsempfehlungen.
- Die Umsetzung der Maßnahmen: Dieses Kapitel zeigt konkrete Beispiele für die Umsetzung von Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung und -förderung in der Pflege. Es werden Themen wie das betriebliche Eingliederungsmanagement, die Förderung rückenschonenden Arbeitens, die Optimierung der Dienstplangestaltung und die Budgetplanung beleuchtet.
- Evaluierung / Ergebnissicherung: In diesem Kapitel werden die Ergebnisse der durchgeführten Maßnahmen bewertet und die Effektivität der entwickelten Handlungsempfehlungen geprüft. Es werden Möglichkeiten zur Ergebnissicherung und zur kontinuierlichen Weiterentwicklung der Personalpolitik in der Pflege dargestellt.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Mitarbeiterbindung, Mitarbeiterförderung, älteres Pflegepersonal, Gesundheitsförderung, Personalbedarfsplanung, Risikoanalyse, Soll-Analyse, betriebliches Eingliederungsmanagement, Dienstplangestaltung, Budgetplanung, Evaluierung, Ergebnissicherung.
- Quote paper
- Kevin Damerow (Author), 2018, Älter werden im Pflegeberuf. Bindung, Einsatz und Förderung älterer Mitarbeiter, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/419040
